【正文】 20238:46:45JanuaryJanuary利潤額 職務 填寫《績效考核評價匯總表》 附后 。216。216。 通過與預先的目標對比，由被考核人自我做出評價，也可以是量化的評分。 考核評價工作不是由單一上司個人來承擔完成，而是由包括上司在內的多方面的專家聯(lián)合組成的考評小組完成。:嘗起來也像便便！三兄弟終於松了一口氣說：幸好我們沒有踩到它！ 創(chuàng)新方法之五： 質證舉證法幫您思考 　故事是這麼開始的 ......某天三兄弟在公園里散步時看道路中間有一陀東西 ~看起來像便便！大哥說；我最好把他檢查一下 產品全月達標情況評價 數(shù)量 我所理解的工作標準要求與用戶有什么不同？自己工作的真正標準應該是什么？252。 自己是怎樣理解所承擔的職責的？ 252。 ”“何必五人呢？ ”“老太太說什么也不愿意過。 職責歸類 216。 明確各個崗位角色的職責，并將職責歸納成 58類實施操作的十步 程序 216。 一隊新兵正在操練。Sg—— 表示問題跟蹤的第 ｇ 種結論的得分權數(shù)。問題解決人為三種，下屬、本人和上司。 ”） 最后得分： （崗位工資： 隱瞞未潔算 姓名 任職部門及職務 月 年 問題清算臺賬第 日 履職人姓名任職部門 職位名稱 直接上司 隔級上司序 分類 名稱 權重 內容界定 目標要求1 A工件產量加工 XXX2 B工件產量加工 XXX3 C工件產量加工 XXX4 A工件產量加工 XXX5 B工件產量加工 XXX6 C工件產量加工 XXX7 材耗 XXX8 能耗 XXX9 其它耗費 XXX10 規(guī)程操作 XXX11 5S達標 XXX12 考勤要求 XXX13 行為要求 XXX第四步：由履職人自我進行問題清算。月 考核投訴 XXX9 酬賞管理目標 職能部門主管和各直線單位副手填寫《職能部門主管崗位職責分析表》。252。 252。216。 記分方法和標準由事先建立的制度規(guī)范確定。216。這是問題清算法實施的前提。3. 考核操作相對簡單，考核投入成本低，使高頻率考核成為可能?！澳呛猛?，你抱怨什么，那條小魚不是還在那里嗎！ ”“多不合適！ ”他抱怨說。幫您思考 討論、分析、確定下屬員工實現(xiàn)績效改善的途徑和辦法。第四步： 由上司收集、審核所屬崗位角色個人工作目標達標情況的見證材料，并據(jù)以對下屬員工的個人總結自評進行審核計分。第二步： 對目標實施過程進行跟蹤。同事、下屬和上司會自主不自主地提醒履職人工作目標約束的存在，甚至一個眼神也會讓履職人警覺，約束自己的行為，以保證工作目標的達成。一只母老鼠帶著幾只小老鼠在草地里漫步 ,突然來了一只貓 ,小老鼠嚇的全都躲了起來 ,只有母老鼠沉著冷靜 ,沒有躲開。 由各崗位角色的上司與所屬崗位角色個人進行工作職責、目標要求、目標權重進行溝通。 要解決的問題是讓員工明了： v 我應該如何分配自己的精力和時間？ 匯總統(tǒng)計各個崗位角色個人的核心目標值，并公布平均值、最低值，然后讓各個崗位角色重新審定和調整所選擇確立的各項目標。 保證我工作核心目標達成的關鍵工作有哪些？這些關鍵性工作作到什么程度才能保障我工作核心目標的達成？ 在員工已經準確理解、全面認同企業(yè)經營目標之后，讓員工個人思考自己的年度工作目標要素和目標要求。 企業(yè)資源與社會需求，二者的重合區(qū)在哪里？這種重合區(qū)將來會有什么變化？根據(jù)這種重合區(qū)進行分析，企業(yè)必須設定什么樣的中長期戰(zhàn)略目標才能保證企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展？ ”N—— 為企業(yè)員工總數(shù)。某公司實現(xiàn)稅后利潤率 2023萬元，自有凈資產 20230萬元，其利潤率為 10%?！?　 例 2：以利潤率的增長率為核心目標值進行計算?！?　 例 1：以成本費用率降低率為核心目標值進行計算。于是鎮(zhèn)長就頒獎給那幾鍋英勇的救火隊員一筆獎金。 6指標目標培訓費 8 2 1 1 目標分數(shù) 目標要素12個月的達標情況統(tǒng)計 (Yj) b為第b級上司，一般取值為直接上司和隔級上司兩個狀況值?！?為第 b級上司核心目標的實際達成值。Yj—— 為核心目標實現(xiàn)情況取值。 0 勞資融和 10 1 1 5 辦公費用 9 2 達成值低于70%為記 0T０ Tf Tｂ fZi—— 為非核心目標評價權數(shù)。達標為 1，未達標為 0。 1 4月份的績效絕對成績?yōu)锳=∑RiZi100=100= 1 ”216。她挑來挑去，終于挑了一幅畫著一束花、一碟火腿和一個面包圈的畫。倒序數(shù)累計算法 首先由履職人自己根據(jù)易難程度，對目標進行排序。如何確定不同目標的權重 ?用戶價值法；時間價值法；成耗計量法；倒序數(shù)累計算法；倒序數(shù)基計算法；價值貢獻計量法；綜合計算法。設備費用 (其中：辦公用房 2萬元，電腦 )每月 。與經營目標沒有直接對應關系的一些常規(guī)性工作職責，設定量化的標準要求。神父上了天堂后，見了上帝就很生氣的問：上帝呀！你是怎么搞的呀！這樣你的子民還會相信你嗎？上帝就說：你到底想怎么樣嘛！我已經派了兩艘小艇一架直升機去救你了！難道你要航空母艦你才坐呀？ 神父：！ 如何把自己的職責目標化？幫您思考 一次下了一場非常大的雨，洪水開始淹沒城市。怎樣確立一個好目標？健全完善企業(yè)激勵機制q制度規(guī)范健全完備；q員工對于制度規(guī)范耳熟能詳；q制度約定獎懲兌現(xiàn)嚴格；q獎勵懲罰途徑形式多種多樣。 ” 結 果撒旦 丟 了二十公分 遠 ，只 得 到最小的饅頭 ，撒旦氣得 噴 血。　教科書所介紹的方法的共同的特點如何才能突破上司主管的主觀偏見局限？ v 沒有佐證材料的肯定性評價，作為績效考核實施人的上司和同事都有權刪除，沒有事實來說明其績效標準等級的寧可不作評價?！　　? v 同一崗位，必須用同一標準進行考核，不允許有任何形式的歧視和偏袒。標準要統(tǒng)一用事實說話 v 要充分考慮企業(yè)的實際，力求簡單，操作方便； 　 　 以履職人自己為主體，由他自己全面總結評價他的工作，并提供其業(yè)績的見證材料，上司主管僅僅對照實際進行審核，并公開亮出考核初步結果，然后讓同事下屬進行監(jiān)督。v 要給予崗位角色本人績效考核結果評價認定和申訴的權力； 法官轉身問周圍的人： “你們都能作證嗎？ ”幫您思考　從前有個富商生性吝嗇，他兒子在外面借了許多債，他不肯償還，兒子只好言明等父親死后再還。老板幫您思考 　 管理學 第二原理 三個推論理清績效考核方法創(chuàng)新思路252。人在可以懶的時候，不會不懶 企業(yè)員工績效考核方法創(chuàng)新技巧 主講：舒化魯；人在勤勞無益時，不會不懶 ；不應該發(fā)生而又可能發(fā)生的事，卻一定會發(fā)生 為什么要考核？252。有一天兒子實在等不及了，就和債主商量要活埋父親。　　 “我們作證。v 隔級上司在崗位角色提出考評結果異義的情況下，必須界入到這一工作中來進行復核； 　　最佳選擇考核什么？ 幫您思考 　有一位老頭子每天都會騎著一輛摩托車從加拿大進入美國。v 績效考核周期要保持相對穩(wěn)定，避免績效考核周期的長短有過大的波動。v 績效考核方法在選定后，要進行全面的培訓，以讓管理人員都掌握。與實際相對應 　　　 v 績效考核周期段過長的，超過半年以上，則必須有有兩個 “分 ”：分評價要素和分時段，以避免以偏概全的評價。改變一個思路簡單地對下屬員工的績效進行評價。有一天，耶 穌 把他的三十六個 門 徒 帶 到山下 說 ： “ 你們 大家先拿兩 顆 石 頭 然后跟我一起上山。 第三天耶 穌 同 樣 叫他 們 拿石 頭 上山，撒旦 就 拿一大一小 ，認為這 就萬無一失了。制度規(guī)范健全完備的標準 q 工作標準規(guī)范；q 工作責任制度；q 績效溝通制度；q 績效考核管理制度；q 績效獎懲兌現(xiàn)管理制度；q 績效發(fā)展分析制度。一個神父在教堂里祈禱，眼看洪水已經淹到他的身體了。具體的有量綱的數(shù)量指標。責任目標人員選聘 保證各單位部門用人需要， 100%地按單位部門用人所需提供人才。 由用戶支付的價值物的多少確定。然后對倒序數(shù)進行累加賦值，比如倒數(shù)第 1，即為 1，倒數(shù) 2即為 1+2=3，倒數(shù) 3即為 1+2+3=6，依次類推計算?！耙嗌馘X？ ”她問道。 績效絕對成績的計算；216。 員工 年度 績效絕對成績的計算的兩個模型一般性質企業(yè)員工目標考核絕對成績計算模型； Tf—— 為員工個人實際達成的核心目標值。它是對不同非核心目標的重要性的一種評定。 Zi 1 3 設備費用 11 1 5 項目目標 工作評價 12 05 合計 1 　　假設前例中全勝集團是一個一般性質的企業(yè)，人力資源部丁經理的年終績效考核得分可由上表計算得出 達到目標為 1，未達到目標為 0。 績效影響因子 辦公費用 9 2 　　就在頒獎典禮會場上，鎮(zhèn)長問那個隊長， “ 你要如何使用這筆獎金??？ ” 隊長尚未回答，只聽到一起站在旁邊的一個隊員喃喃說道， “ 首先 要把那個 該 死的 abs 剎 車給 修好 ……” 某銷售公司實現(xiàn)銷售收入 1000萬元，銷售費用為 120萬元，包括銷售人員的工資、獎金和福利開支，及廣告費、人員辦公費、旅差費、公關交際費。某事業(yè)部實現(xiàn)稅后利潤率 1500萬元，全年平均占用資金 10000萬元，其利潤率為 15%。實施目標化管理，公司總經理制定了當年提高10%的利潤率的目標。按一般性質企業(yè)假設計算：前例中全勝集團人力資源部丁經理的特征成績?yōu)椋杭偃羧珓偌瘓F員工目標考核絕對成績平均為210分，即 (∑Wi)/N=210。第一步，討論確定目標化管理方案制度。252。其所要解決的問題是讓員工明了：252。252。其目的是：v 自己崗位工作的核心目標是什么？ 員工個人根據(jù)自己崗位所承擔的工作職責的重要性、履行難度，初步確定核心目標之外各個目標的權重。v 為保證月度目標的達成，我每個工作日必須完成什么樣質量和數(shù)量的工作？ 這一步工作可分為四小步：要解決的問題：v 下屬員工的匯總目標與企業(yè)單位、部門的年度目標計劃有無差距？差距有多大？其原因何在？消除差距的措施何在？ 確定企業(yè)的目標總體系，并鄭重頒布后實施。遠看貓越走越近 ,小老鼠們非常害怕 ,就在這時 ,母老鼠學了一聲狗叫 ,貓不知其中有詐 ,調頭跑了。 上司主管對下屬員工目標的實現(xiàn)情況通過定期或不定期地溝通交流，檢查、了解下屬員工工作目標的實現(xiàn)過程，督促、指導下屬員工為工作目標的達成努力。在這里強調的一點是，上司主管平時要對下屬員工的履職情況定期準確如實作好記錄，并收集相關見證材料。 “怎么了？ ”另一位問。“你吃掉了那條大的，如果我是你就 “我當然是先吃小的。 定期自查清算，及時報告。通過記負分考核，促使每個履職人及時發(fā)現(xiàn)問題、及時解決問題，避免問題積累、拖延。 區(qū)分考核周期和清算周期。大傻聽后連連點頭 ,然后興高采烈的走了 . 崗位角色根據(jù)自己對所承擔工作的理解，擬寫工作職責內容； 按問題清算周期和考核周期對職責標準和目標進行分解。252。日至 年 酬賞投訴 010 現(xiàn)場 6S目標 日履職人姓名任職部門職位名稱直接上司 隔級上司序 分類 名稱 權重 職責內容界定 目標要求1 經營責任 XXX2 成本費用目標人工費 +辦公設施折舊 +管理辦公費 +職能投入： XXX3組織行為責任職責 1XXX4 職責 2 XXX5 職責 3 XXX6 職責 4 XXX7 職責 5 XXX8 考核管理目標 月 清算周期自 填寫《問題清算臺賬》和 序 潔算項目 問題結算內容的詳細說明 第八步：履職人進行整個考核周期考核總結，并填寫《績效考核統(tǒng)計計算表》。日至 任職部門及職務 上司審核失誤 創(chuàng)新方法之三： 問題查尋統(tǒng)計法問題查尋統(tǒng)計法是一種什么樣的考核方法？問題查尋統(tǒng)計法的四大 優(yōu)點 1. 有助于提升崗位工作質量。216。216。實施操作的七個要點 絕對成績計算公式：Ａ＝ ∑L iSi ＋ ∑T jSj ＋ ∑F gSg（ i=１，２，３；其中 1：大， 2：中， 3：小?？梢乐饕袚邅泶_定，解決問題的工作主要由下屬承擔者為下屬；由自己承擔者為本人；由上司承擔者為上司。查尋問題的目的在于解決問題，所以這種權數(shù)要求對徹底解決問題予以傾斜，無法解決、暫時解決、徹底解決、尚無結論的得分權數(shù)可對應設定為 ： 2： 5： 2。班長命令道： “抬起左腿，伸向前方！ ”　　有一個人因為緊張而把右腿伸了出去，結果和旁邊士兵的左腿并在了一起。216。 由人力資源