招聘管理與面試甄選技巧-zhj-免費閱讀
【正文】 在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑216。n 第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。n 目的：測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強勢應(yīng)聘者需要達到控場目標，有時也可用于測謊。n 注意：此類問題不是游戲類的 “腦筋急轉(zhuǎn)彎 ”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。n 目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。主要職責成為確定任職者的 KSA主要依據(jù)。面試場地選擇與座位安排n 選擇的基本原則u 獨立的，安靜的、光線充足的房間u 無人員走動及電話等干擾因素u 讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服u 適當寬松，不讓人感到壓抑u 面試人的臺面方便書寫n 三種面試座位方式? Intel 公司的結(jié)構(gòu)化面試Ⅲ 、 明確招人的標準比爾 行為邏輯面試流程確定招聘崗位與用人標準制作面試手冊、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策行為邏輯面試的核心n 行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識水平、求職動機、價值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。招聘管理與面 試 甄 選 技巧主 講 ：彭榮模目 錄I. 招聘管理與招聘規(guī)劃II. 結(jié)構(gòu)化面試的流程III. 明確招人的標準IV. 如何有效識別和篩選簡歷V. 面試經(jīng)典問題類別及實施技巧VI. 面試過程控制及常見誤區(qū)Ⅰ 、招聘管理與招聘規(guī)劃根據(jù)德勤 2023年 “ 中國高科技、高成長 50強企業(yè) ” 首席執(zhí)行官調(diào)查報告顯示， 24%的首席執(zhí)行官們認為 :未來最大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。n 行為邏輯面試強調(diào)應(yīng)聘者 客觀的行為表征 ，而不是主觀的意愿或概念性的思考；n 行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)。蓋茨在中國能找到工作嗎？首先面試外語（中文），不會說，沒戲；接下來計算機，只會 WINDOWS，太弱；然后是學(xué)歷，不用看了，肄業(yè)生；戶口：不是本市的，暫不考慮。崗位職責討論表填寫者資料：姓名： 職務(wù)： 征才基本資料： 年齡要求： 性別要求： 學(xué)歷及專業(yè)要求： 工作經(jīng)驗要求： 其它要求： 崗位職責：（描述該崗位的工作內(nèi)容） 所需特質(zhì)：（描述擔任該崗位的人所需具備的特質(zhì)能力模型樣本：團隊合作能力等級 1等級 3
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