企業(yè)管理如何做到以人為本--酬薪管理-免費閱讀
【正文】 經(jīng)理人員報酬問題 —— 年薪制 年薪制 ?1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后進行經(jīng)營者年薪制試點； ?1994年原勞動部制定了《企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》； ?1997年５月，原勞動部正式?jīng)Q定在百家國企中推廣年薪制試點工作。 分析要點 ?企業(yè)薪酬總額目標(biāo)戰(zhàn)略 ?人事費用率 （ 人力成本 /銷售額 ） 的變化趨勢； ?勞動分配率 （ 人力成本 /增加值 ） 的變化趨勢； ?勞動費比率 （ 勞務(wù)費用 /制造成本 ） 的變化趨勢； ?薪酬提升方式及提升幅度 。 ? 工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。 ?企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬 。 ? 具有先進合理的勞動定額和比較健全的原始記錄統(tǒng)計制度 ， 并有嚴格的計量單位 。 是勞動的間接回報 。 ?工資 ： 根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量 ， 按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動者的勞動報酬 。討論題 1. 聯(lián)系實際地論述企業(yè)管理如何做到“以人為本”。 也可以說工資是勞動的價格 。 薪酬的職能 ?補償職能：勞動力消耗補償 ?激勵職能 ?調(diào)整職能：地區(qū)之間、部門（產(chǎn)業(yè)）之間、企業(yè)之間、職業(yè)（工種、崗位、職務(wù)）之間 ?效益職能 報 酬 工資 福利 基本工資 基礎(chǔ)工資 工齡工資 職務(wù)工資 津 貼 崗位津貼 工作津貼 獎勵工資 獎金 效益獎 效益獎 效益獎 成就工資 基本福利 特殊福利 獎金 全勤獎 生產(chǎn)獎 不休假獎 年終獎 傷病補助 慶賀慰問 撫恤金 社會保險 帶薪假期 養(yǎng)老保險 大病醫(yī)療保險 工傷保險 失業(yè)保險 法定節(jié)假日 帶薪休假 病假 婚假 探親假 事假 喪假 工傷假 帶薪旅游 退休金 醫(yī)療費 宿舍設(shè)施 交通設(shè)施 制服 工作餐補貼 福利設(shè)施 住院慰問 教育訓(xùn)練 住房補貼 住房信貸 住房公積金 購車信貸 交通工具 交通補貼 通訊工具 通訊補貼 報酬體系 基本工資 職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬。 ? 生產(chǎn)任務(wù)飽滿 ， 原材料 、 燃料 、 動力供應(yīng)和產(chǎn)品銷路比較正常 ， 能夠組織均衡生產(chǎn) ， 有條件鼓勵職工增加產(chǎn)量 。 如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工 ， 就可能降級使用或支付較低的報酬 。 ? 有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。 企業(yè)個別薪酬分析 ?工資臺帳 ?標(biāo)準(zhǔn)生活費用 ?本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等 分析依據(jù) 分析重點 ? 按學(xué)歷 、 年齡 、 工種 、 職務(wù) 、 職能或資格分類對薪酬進行研究； ? 企業(yè)員工平均薪酬與個別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理； ? 本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色； ? 標(biāo)準(zhǔn)生活費用與實際薪酬的比較 ， 個別職工的各項收入水平如何 。 ?1998年１月，勞動部宣告年薪制試點在全國暫停。 ?首鋼北京鋼鐵公司黨委書記管志誠貪污受賄； ?中國長動集團公司黨委書記兼董事長 、 總經(jīng)理于志安攜 40萬美元外逃； ?蘭州連城鋁廠廠長魏光前 （ 曾獲全國五一勞動獎?wù)?、 全國優(yōu)秀經(jīng)營管理者 、 全國優(yōu)秀企業(yè)家等 ） “ 我一個有 5000職工的大廠廠長 ， 拿的工資竟不如個體企業(yè)的老板 ” ?馮根生難題 ?中美企業(yè)家收入比較 尷尬的現(xiàn)實 美國大公司總裁的收入（ 1998年） 通用電氣 General Electric Jack Welch 迪斯尼 Di
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