【正文】 現(xiàn)代薪酬管理理論為此提供了指導(dǎo)?，F(xiàn)代薪酬管理理論的前提就是肯定人、注重人，既堅(jiān)持將人放在管理中的地位．從員工需求出發(fā)．對(duì)員工需求進(jìn)行管理。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是對(duì)各種資源的競(jìng)爭(zhēng)，各種資源中又屬人力資源是核心資源。這就要求企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化必須立足于企業(yè)所在的社會(huì)文化背景。在人類步人知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天．管理理論和實(shí)踐都集中在一個(gè)焦點(diǎn)上：人是企業(yè)最寶貴資源．是企業(yè)發(fā)展的根本．但如何實(shí)旋人本管理來(lái)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)面臨的最大的挑戰(zhàn)。哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家梅約．1927～1932年在西方電器公司所屬的霍桑實(shí)驗(yàn)工廠進(jìn)行了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，第一次把企業(yè)中的人際關(guān)系問(wèn)題擺在首位，提醒人們?cè)谔幚韱?wèn)題時(shí)不要忽略人際關(guān)系因素．并由此提出了“社會(huì)人”假說(shuō)．認(rèn)為人不是單純地追求經(jīng)濟(jì)利益。提到以人為本的企業(yè)文化研究，不能不追溯到20世紀(jì)60～70年代日本企業(yè)文化的迅速崛起。隨著人們對(duì)企業(yè)管理的注重和深入研究，現(xiàn)代薪酬工資理論產(chǎn)生了。配第為代表，他認(rèn)為薪資與其它商品一樣有一個(gè)自然的價(jià)值水平，這個(gè)價(jià)值就是公認(rèn)的基本消費(fèi)需求，最低工資是工人維持基本生活，也是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的必要條件；穆勒創(chuàng)立工資基金理論，工資基金理論認(rèn)為，一個(gè)社會(huì)一定時(shí)期用于支付工資的資金總額是一定的，這就是該社會(huì)的工資基金，工資基金取決于工資成本與其它生產(chǎn)成本的比例：亞當(dāng)參考文獻(xiàn)：[1] 《人力資源管理》，蕭鳴政，中央廣播電視大學(xué)出版社，2001年12月[2] 《論金融企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制》，李勝華，《農(nóng)村金融研究》，2001年第3期[3] 《淺論人力資源開(kāi)發(fā)中的激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制》，劉少杰，《中國(guó)成人教育》，2 0 0 2年第6期[4] [ 美] [ M].上海:上海交通大學(xué)社,1991,12, 222226.[5] : 中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2002.[6] [ J].中國(guó)管理,2002,(11),1619.第五篇：試論薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化試論薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化論文摘要：薪酬管理既詮釋了以人為本的企業(yè)文化內(nèi)涵．又為以人為本的企業(yè)文化的實(shí)施提供技術(shù)和方法。（五）設(shè)置正常的薪資晉升渠道。福利對(duì)穩(wěn)定企業(yè)的人心，充分發(fā)揮員工的積極性具有舉足輕重的作用?？偟恼f(shuō)來(lái)，薪金與獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)應(yīng)與社會(huì)上的一般水平相適應(yīng)。最終，這些計(jì)劃只能流于形式，還增加了企業(yè)的實(shí)施成本。一般來(lái)講，組織規(guī)模與員工對(duì)工作的滿意程度成反比關(guān)系。美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆士威廉曾經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮到2 0 ％，這表明激勵(lì)對(duì)于企業(yè)提高生產(chǎn)效率至關(guān)重要。這便要求企業(yè)必須重視人力資源管理，提供與其價(jià)值相適應(yīng)的報(bào)酬，以便激發(fā)企業(yè)他們的工作積極性，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。第一論文范文網(wǎng) 整理。實(shí)行技能工資制。其次，我們可以利用最優(yōu)化決策模型來(lái)確定最佳的薪酬水平，如圖2所示。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)發(fā)展到一定階段就會(huì)做新的戰(zhàn)略調(diào)整。企業(yè)通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到它是人力資源管理的第一資源，必須改革以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。史坦斯愛(ài)爾德弗(Clayton Alderfer)的ERG理論和戴維，麥克萊蘭德(David McClelland)的需要理論(theory of needs)，人們都有對(duì)物質(zhì)追求的需要，無(wú)論它是作為基本的生理需要還是成就需要，薪酬在對(duì)人才的激勵(lì)中都起著不可替代的作用。這個(gè)定義中的3個(gè)關(guān)鍵因素是:努力、組織目標(biāo)和需要。而薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中則是各國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。“為了誰(shuí)”和“依靠誰(shuí)”是分不開(kāi)的。三是以挑戰(zhàn)性的工作激勵(lì)人。精神激勵(lì)主要是指導(dǎo)企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式，具體包括：給員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，工作的成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位、吸引人的企業(yè)文化，彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。因此，國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的措施，逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度。人對(duì)金錢(qián)追求的欲望是一致的，但對(duì)有一定文化素養(yǎng)的高層次的人，在物質(zhì)金錢(qián)得到一定的滿足后，更注重精神上的需求，因此企業(yè)必須從提高待遇、事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀、關(guān)鍵人才。好的薪酬制度要解決的問(wèn)題就是把握員工的內(nèi)在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業(yè)如何給予滿足。目前，我國(guó)許多企業(yè)在制定內(nèi)部管理制度時(shí)，很少考慮員工的意愿和要求，挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。該理論的核心是既然不能把人看作機(jī)器，也不能僅僅把人看作是被動(dòng)接受管理的對(duì)象。第一篇：淺談以人為本管理與薪酬激勵(lì)淺談以人為本管理與薪酬激勵(lì)公文易文秘資源網(wǎng) 張 斌 2008925 0:26:46【摘要】隨著對(duì)外開(kāi)放與合作的不斷擴(kuò)大，國(guó)人開(kāi)始將西方的人本管理思想和薪酬制度引入我國(guó)傳統(tǒng)的人事勞資制度，這對(duì)傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，無(wú)疑會(huì)帶來(lái)極大的沖擊和挑戰(zhàn)，人才競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)更加激烈。人力資源是第一資源，是生產(chǎn)力諸要素中最為活路的因素，不管是操作機(jī)器，運(yùn)作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。3．讓企業(yè)與員工共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。2．愛(ài)護(hù)員工，主動(dòng)改善員工的工作和生活條件。三、如何建立以人為本的薪酬激勵(lì)制度薪酬就是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所付給相應(yīng)的報(bào)酬。一是對(duì)職業(yè)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才實(shí)行年薪制，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)大小確定薪酬水平，合理拉大與一般員工的收入差距。精神激勵(lì)不需要投入太多的物質(zhì)和金錢(qián)，但往往收到意想不到的效果。在人員配置時(shí)要做好職位分析工作，盡量使工作內(nèi)容豐富化，使崗位本身對(duì)員工有吸引力，有挑戰(zhàn)性。人是發(fā)展的根本目的，也是發(fā)展的根本動(dòng)力，一切為了人，一切依靠人，二者的統(tǒng)一構(gòu)成以人為本的完整內(nèi)容。文章通過(guò)對(duì)激勵(lì)和薪酬理論的分析。企業(yè)薪酬管理是指企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。2強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是一種行為主義觀點(diǎn)，它認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為。亞當(dāng)斯(J ’ Stancy Adams)認(rèn)為，這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動(dòng)機(jī)使人們采取行動(dòng)以糾正這種不公平。，錯(cuò)誤評(píng)估員工行為歸因理論(attribution theory)認(rèn)為我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們對(duì)特定行為歸因于何種意義的解釋。在實(shí)際操作中，管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位等。其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。常見(jiàn)的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對(duì)特定職位的員工，如核心員工，或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式能夠適應(yīng)環(huán)境變化，具有一定的靈活性，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。實(shí)行浮動(dòng)工資方案。一個(gè)