企業(yè)管理如何做到以人為本--酬薪管理-wenkub.com
2025-01-13 09:47 本頁面
【正文】 ?1999年 9月，十五屆四中全會，“少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時總結(jié)經(jīng)驗，但不要刮風。 而褚本人 17年總收入僅 80萬元 。 企業(yè)薪酬體系分析 工資制度 、 獎勵制度 、 福利制度 、 考核制度等 分析依據(jù) 分析重點 ? 薪酬是如何構(gòu)成的 ， 各部分之間的比例是否恰當； ? 決定基本工資的基準是什么 （ 年資 、 職務 、 職能或資格還是綜合 ） ， 薪酬體系的特色及其對員工積極性的影響； ? 工資表的形式及工資級差是否合適； ? 工資提升有無明確的標準規(guī)定 ， 提升幅度如何； ? 津貼的種類及實施效果； ? 績效對薪酬的影響； ? 退職退休金的計算有何利弊； ? 現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善 ， 是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系 。 ?企業(yè)各類人員的需求量和生產(chǎn)率高低 ?上期薪酬總額完成情況 ?企業(yè)實行的薪酬制度的內(nèi)部關系及主要特色 ?各類人員的調(diào)轉(zhuǎn) 、 升遷； ?企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略等 。 ? 容易出現(xiàn)同工不同酬。 工資制度 保密工資制 ? 減少攀比和矛盾。 如果員工對所得的工資不滿 ， 可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整 。 ?含義 ?工資標準用薪點數(shù)表示 ?點值取決于經(jīng)濟效益 ?特點 ?薪點數(shù)構(gòu)成 ?基本點 （ 生活保障點 ） ?崗位勞動要素點 （ 隨崗位變化 ） ?個人技能點 （ 素質(zhì)點 ） ：技能等級點 、 學歷點 、 兼會工種點 ?積累貢獻點 （ 動態(tài)點 ） ：工齡點 、 考評升級點 、 獎勵晉級點 薪點工資制 工資制度 ?分配公式 ?工資收入 =薪點數(shù) ?點值 ?車間掛率 ?工段掛率 ?班組掛率 ?個人掛率 +其它收入 （ 中夜班費 、 交通費等 ） ?車間 （ 工段 、 班組 、 個人 ） 掛率 =某一車間當月考核得分 （ 工段 、 班組 、 個人 ） /本部門所有車間當月考核得分的平均值 （ 工段 、 班組 、 個人 ） ?特點 ?工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤 ?客觀地反映職工的勞動差別 ?可促進職工學習技術 ， 一專多能 ， 勇挑重擔 ?通過量化考核 ， 對職工形成壓力和動力 ?把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中 ， 逐步做到了收入工資化 ， 便于管理 薪點工資制 ?職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術復雜熟練程度與員工當面協(xié)商確定 ， 其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況 。 激勵工資 實行激勵工資時應注意的問題 ?激勵工資和基本工資比重要適當 ?激勵工資所誘發(fā)的 “ 替代效應 ” ?激勵制度的可行性 激勵工資 成就工資（ Merit Pay） 當職工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)作出了突出的貢獻后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報酬。 ? 產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量主要取決于工人的主觀努力 。 利 ?穩(wěn)定的收入來源 ， 起碼的生活需要 ?減少企業(yè)的工資總額 、 降低勞動成本 弊 不利于調(diào)動職工勞動積極性 計時工資制 ?集體完成的工作成果 ， 不易單獨計算 ?在勞動量的測定上有困難 ?產(chǎn)品經(jīng)營項目和生產(chǎn)條件多變 工資的基本形式 工資中隨著職工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。 通常把與生產(chǎn) （ 工作 ） 相聯(lián)系的補償稱為津貼 ， 把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼 。 Salary： 從事管理工作和負責經(jīng)營等的人員按年或月領取的固定薪金 。 8. 自選上述題目以外的任何題目。 2. 論述人力資源管理與企業(yè)文化的關系，并說明如何使二者互相促進。 3. 我國企業(yè)人力資源管理主要存在哪些問題？國有企業(yè)如何從人事管理階段過渡到人力資源管理階段？ 4. 一個理想的人力資源部應該具有哪些職能（具體說明）？如何才能順利而出色地履
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