【正文】 ?公司現(xiàn)在的成本會(huì)計(jì)發(fā)揮了反映職能，如實(shí)記錄了實(shí)際的消耗。 資料來源：調(diào)查問卷 無從了解27%部門領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)26%小道消息25%會(huì)議傳達(dá)19%其他3%信息控制簡(jiǎn)化流程 一方面沒有制度上的規(guī)定；另一方面業(yè)務(wù)人員的文化素質(zhì)偏低，使得一份簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)報(bào)告很難形成。 高層訪談 :4人次；電話訪談： 3人次 共計(jì)： 47人次 撰寫報(bào)告 高層訪談： 2人次；關(guān)鍵人員訪談： 12人次 電話訪談： 10人次 共計(jì)： 24人次 匯報(bào) 第 20天 06/25 ＸＸＸ 高管交流 問卷發(fā)放 問卷分析 報(bào)告初稿成形 第 1219天 06/1806/24 ＸＸＸ 診斷報(bào)告形成 中層人員訪談 關(guān)鍵人員訪談 資料搜集 外部調(diào)研 導(dǎo)讀 建議 業(yè)務(wù)流程 職能 管理 綜述 ＸＸＸＸＸＸ經(jīng)過 6年的發(fā)展已經(jīng)初具規(guī)模 ?銷售額 ?企業(yè)規(guī)模 ?市場(chǎng)占有率 2023 1996 2023 ＸＸＸ ＸＸＸ 發(fā)展 以大自然、安信全面進(jìn)入ＸＸＸ市場(chǎng)為標(biāo)志，本地市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈 2023 1997 1999 1998 1998年以啤酒節(jié)促銷為標(biāo)志，公司開始迅速發(fā)展 1999年 8月遷廠 2023年業(yè)務(wù)拓展迅速 ＸＸＸ已成為ＸＸＸ高檔木地板市場(chǎng)的領(lǐng)頭羊 1996年來ＸＸＸ設(shè)廠 發(fā)展出現(xiàn)停滯現(xiàn)象 資料來源：訪談 然而，伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，許多問題凸現(xiàn)出來 組織機(jī)構(gòu)問題 人力配置問題 業(yè)務(wù)流程問題 利潤(rùn)大幅下降 內(nèi)控體系問題 職能管理混亂 職能薄弱 考核缺乏 薪酬 不合理 銷售停滯不前 員工士氣不高 資料來源：訪談 因此，ＸＸＸＸＸＸ需要轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整管理 人治（柔性管理） 戰(zhàn)略目標(biāo)模糊 法制（規(guī)范化管理） 戰(zhàn)略目標(biāo)明晰 目前 未來 建議 導(dǎo)讀 業(yè)務(wù)流程 職能 管理 綜述 組織是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而對(duì)資源進(jìn)行的一種系統(tǒng)性安排 組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是員工的分工協(xié)作體系 組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，是員工在職、責(zé)、權(quán)方面的結(jié)構(gòu)體系 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，以及比例和關(guān)系 各管理層次的構(gòu)成，即縱向結(jié)構(gòu) 各管理部門的構(gòu)成，即橫向結(jié)構(gòu) 各層次、各部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及相互關(guān)系 組織結(jié)構(gòu)含義的三個(gè)方面 組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段 職能結(jié)構(gòu) 層次結(jié)構(gòu) 部門結(jié)構(gòu) 職權(quán)結(jié)構(gòu) ＸＸＸＸＸＸ目前正處于集體化階段，特別需要加強(qiáng)計(jì)劃和控制 創(chuàng)造性 指明方向 內(nèi)部資源增加 提高團(tuán)隊(duì)工作 危機(jī)： 需要領(lǐng)導(dǎo) 危機(jī)： 需要加強(qiáng)計(jì)劃和控制 危機(jī)： 需要解決官僚作風(fēng) 危機(jī)： 需要恢復(fù)活力 組織規(guī)模 創(chuàng)業(yè)階段 集體化階段 規(guī)范化階段 精細(xì)化階段 ＸＸＸＸＸＸ現(xiàn)在正處于集體化階段，如何理順企業(yè)的各項(xiàng)職責(zé)和職能，并通過有效的管理過程來控制和協(xié)調(diào)各部門，達(dá)到內(nèi)部管理的規(guī)范化是這一階段的重點(diǎn) 目前，ＸＸＸＸＸＸ在計(jì)劃的三個(gè)層面都是一片空白 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 戰(zhàn)略計(jì)劃 作業(yè)計(jì)劃 關(guān)系企業(yè)全局的、為企業(yè)設(shè)立總體目標(biāo)、確立企業(yè)地位的籌劃 定 義 從企業(yè)目前面對(duì)的環(huán)境和擁有的資源出發(fā)，規(guī)定對(duì)戰(zhàn)略計(jì)劃的落實(shí)措施 企業(yè)內(nèi)部各部門為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃而規(guī)定的實(shí)施細(xì)節(jié) 全局性的， 涉及企業(yè) 的內(nèi)外部 計(jì)劃期間 長(zhǎng)，通常 為 5年以上 通常為 1年或 5年以下 不超過 1年 側(cè)重關(guān)注 本企業(yè)內(nèi) 部經(jīng)營(yíng) 企業(yè)內(nèi)部 的各個(gè)作 業(yè)部門 宏觀性、 方向性 明確和分解戰(zhàn)略計(jì)劃，使之能貫徹執(zhí)行 明晰各職能、作業(yè)部門任務(wù)、職責(zé) 涉及范圍 計(jì)劃時(shí)間 作用 現(xiàn)狀 缺失 缺失 缺失 資料來源：訪談 ＸＸＸＸＸＸ的戰(zhàn)略計(jì)劃支持部門職能不僅薄弱而且部分缺失，無法對(duì)公司的戰(zhàn)略確定起到參謀作用，總經(jīng)理也無暇考慮公司的戰(zhàn)略計(jì)劃問題 ?對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和技術(shù)環(huán)境的分析 ?對(duì)行業(yè)信息的搜集（包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法規(guī)、客戶需求、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)等） ?對(duì)新興行業(yè)和相關(guān)行業(yè)的信息搜集 ?專門從事企業(yè)戰(zhàn)略研究的關(guān)鍵人員 總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 企劃部 ?分身乏術(shù)，沒有時(shí)間和精力去考慮戰(zhàn)略問題 財(cái)務(wù)部的投資、預(yù)算職能缺失，財(cái)務(wù)核算職能薄弱，無法對(duì)戰(zhàn)略計(jì)劃的制定提供支持 缺失 資料來源：訪談 領(lǐng)導(dǎo)的作用是確定經(jīng)營(yíng)方向，并率領(lǐng)員工在一定的管理方式下完成既定目標(biāo) 制定議程 發(fā)展完成計(jì)劃所需的資源網(wǎng)絡(luò)，并執(zhí)行計(jì)劃 監(jiān)督并調(diào)整 管理 計(jì)劃、預(yù)算過程 —— 確定實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的詳細(xì)步驟和日程安排，調(diào)拔所需資源實(shí)現(xiàn)計(jì)劃 企業(yè)組織和人員配備 —— 根據(jù)完成計(jì)劃的要求建立企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，配備人員，賦予他們完成計(jì)劃的職責(zé)和權(quán)力，制定政策和程序?qū)θ藗冞M(jìn)行引導(dǎo)，并采取某些方式創(chuàng)建一定系統(tǒng)監(jiān)督計(jì)劃的執(zhí)行情況 控制解決問題 —— 相當(dāng)詳細(xì)地監(jiān)督計(jì)劃的完成情況。 小組 小組 共有 18個(gè)小組 ！ 企管部 1人匯報(bào) 資料來源：訪談 指揮：多頭指揮和越級(jí)匯報(bào)造成指揮系統(tǒng)的混亂 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 中層管理者 一般員工 正常的指揮系統(tǒng) ＸＸＸＸＸＸ的指揮系統(tǒng) 總經(jīng)理 中層管理者 一般員工 越級(jí) 指揮 越級(jí) 匯報(bào) 重要原則 ?上級(jí)對(duì)下級(jí)只能越級(jí)檢查不能越級(jí)指揮。 ? 反映職能 ? 計(jì)劃和預(yù)算職能 ?成本計(jì)劃是以貨幣形式預(yù)先規(guī)定企業(yè)計(jì)劃期內(nèi)產(chǎn)品生產(chǎn)消耗和各種產(chǎn)品的成本水平。 ?隸屬不同的部門導(dǎo)致對(duì)崗位評(píng)價(jià)的不公平，使收入的公平性無法體現(xiàn)。 對(duì)于出口訂單，由于沒有詳細(xì)的生產(chǎn)計(jì)劃，執(zhí)行進(jìn)度很難控制，出現(xiàn)問題也難以分清責(zé)任。 公司目前的做法 ：生產(chǎn)部按照銷售部的生產(chǎn)聯(lián)絡(luò)單或國(guó)際業(yè)務(wù)部的出口訂單，制定簡(jiǎn)單的生產(chǎn)通知單，下達(dá)四面刨車間、油漆車間。 盲目性、被動(dòng)性 比例小、不規(guī)范 70%80% 20%30% 資料來源：訪談 人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序 ?內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或外部招聘 ?內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)由領(lǐng)導(dǎo)考慮任命 ?員工處于被動(dòng)接受安排地位，無主動(dòng)性 ?合理利用現(xiàn)有人力資源 ?充分挖掘內(nèi)部人才潛力 ?提供員工內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì) ?激勵(lì)內(nèi)部員工上進(jìn)心 ?促進(jìn)形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì) 現(xiàn)在的做法 資料來源：訪談 目前ＸＸＸＸＸＸ?zé)o培訓(xùn)體系，缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié) ,培訓(xùn)的實(shí)施簡(jiǎn)單 ,不能夠滿足工作的要求 培訓(xùn)需求評(píng)估 目標(biāo)確立 培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì) 實(shí)施培訓(xùn) 培訓(xùn)監(jiān)控 培訓(xùn)評(píng)價(jià) 后果評(píng)價(jià) 反饋 需求分析階段 設(shè)計(jì)與實(shí)施階段 評(píng)估階段 傳授知識(shí)培養(yǎng)技能端正態(tài)度 ?目前的培訓(xùn)只停留在零散的臨時(shí)性專題培訓(xùn) ,未能從ＸＸＸＸＸＸ的發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的角度開展 擬定培訓(xùn)計(jì)劃 ?培訓(xùn)安排缺乏與被培訓(xùn)人員的充分溝通 ?缺乏針對(duì)不同層次 員工的不同培訓(xùn) 無培訓(xùn)評(píng)估 培訓(xùn)方法相對(duì)單一，主要是課堂講授、學(xué)徒制，缺少演示法、視聽法等容易激起被培訓(xùn)者興趣的方法 資料來源：訪談 培訓(xùn)的不足使得ＸＸＸＸＸＸ不能整體提高員工的能力和素質(zhì)，不能滿足未來發(fā)展的需要 培訓(xùn) 管理人員難以有效行使管理職能 公司員工不能形成正確的價(jià)值觀 公司員工人際關(guān)系不夠融洽 生產(chǎn)技術(shù)不能完全符合定單需要，造成大量存貨積壓 銷售人員不能充分了解產(chǎn)品情況，不能與客戶有效溝通 基本沒有開展 已初步開展 營(yíng)銷技能培訓(xùn) 專業(yè)技能培訓(xùn) 組織文化培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn) 溝通能力培訓(xùn) %的員工認(rèn)為公司 最缺乏營(yíng)銷技能的培訓(xùn) %的員工認(rèn)為公司最缺乏專業(yè)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn) %的員工認(rèn)為公司最缺乏管理技能的培訓(xùn) 資料來源：調(diào)查問卷，訪談 員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在公司的個(gè)人發(fā)展方向 錄用時(shí)無明確的發(fā)展方向指導(dǎo) 上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 目前的薪酬體系不能鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，提高技能 培訓(xùn) 聘用 使用 考核 激勵(lì) 人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不滿足需要 未幫助員工很好的分析自身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 個(gè)人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動(dòng)力 沒有合理的激勵(lì)措施，以工作動(dòng)力為主的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力不能持久 員工在公司的發(fā)展方向不明 , 不知道何去何從 資料來源：訪談 復(fù)雜的人際關(guān)系和沒有前景是公司難以吸引和留住人才的主要原因 %%%%%自己的工作得不到認(rèn)可 沒有發(fā)展前途 領(lǐng)導(dǎo)不信任 懲罰過多 哪些原因會(huì)導(dǎo)致您離開公司 %%%%%感覺沒有發(fā)展機(jī)會(huì) 沒有明確的工作職責(zé)和內(nèi) 容，不知道如何開展工作 收入不高 對(duì)招聘時(shí)承諾的 待遇沒有兌現(xiàn) 您認(rèn)為公司無法留住外來 人才的主要原因是什么 資料來源：調(diào)查問卷 “感覺沒有發(fā)展前景” 是不可忽視的重要原因 很難和公司的 員工融為一體 公司里關(guān)系過于復(fù)雜，很難開展工作 晉升通道的單一和晉升空間不足使員工在公司中看不到希望 晉升空間不足 管理職系 生產(chǎn)技術(shù)職系 銷售職系 晉升通道單一 ? 管理職位畢竟有限，滿足不了員工發(fā)展需求， 向上發(fā)展空間有限 ? 銷售職系只是簡(jiǎn)單地分為高、中、初級(jí)導(dǎo)購(gòu)而且也沒有規(guī)范的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ? 缺乏技術(shù)通道，生產(chǎn)技術(shù)人員感覺不到公司的重視，不利于生產(chǎn)技術(shù)人員提高技能，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力 部長(zhǎng)助理 部長(zhǎng) 副總經(jīng)理 初級(jí)導(dǎo)購(gòu) 中級(jí)導(dǎo)購(gòu) 高級(jí)導(dǎo)購(gòu) ? 資料來源：訪談 總經(jīng)理助理 應(yīng)針對(duì)不同職系的人員建立多種晉升通道，并延伸通道的空間，使員工的個(gè)人能力得到充分發(fā)揮，留住人才，發(fā)展人才 ?不同職務(wù)通道，人員職責(zé)劃分清晰 ?考慮公司的需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì) ?通道不同，但最終在薪酬和公司認(rèn)可上可以達(dá)到同一個(gè)平臺(tái) 管理職系 銷售職系 生產(chǎn)技術(shù)職系 各個(gè)晉升通道最終能達(dá)到同一個(gè)平臺(tái) 考核的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工努力 感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對(duì)任務(wù)的 認(rèn)識(shí) 工作績(jī)效 外在獎(jiǎng)賞 內(nèi)在獎(jiǎng)賞 獎(jiǎng)賞的 效值 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是影響員工滿意度的因素之一 有效的激勵(lì)手段是提高滿意度的另一重要因素 滿意感 感覺到的公平獎(jiǎng)賞 考核指標(biāo)設(shè)置不全面、不科學(xué)，不能起到客觀和全面評(píng)價(jià)員工的作用 合理的考核指標(biāo)與作用 工作業(yè)績(jī)： 引導(dǎo)員工明確努力方向 ,分析自身工作的完成情況，并促使其進(jìn)一步努力 工作態(tài)度： 引導(dǎo)并激勵(lì)員工的工作積極性、責(zé)任心和協(xié)作性 工作能力： 引導(dǎo)員工按照指標(biāo)的要求提高自身的工作素質(zhì)和能力 目前的主要考核指標(biāo) ?學(xué)習(xí)、宣傳遵守公司及本部門各項(xiàng)規(guī)章制度情況； ?個(gè)人職責(zé)履行情況； ?團(tuán)結(jié)協(xié)作精神； ?工作創(chuàng)新 中層干部、行政人員及總庫(kù)職員 考核對(duì)象 銷售部職員 ?銷售量 生產(chǎn)部職員 ?生產(chǎn)量 售后部職員 ?鋪裝量 ?客戶滿意度 中層干部和一般員工的考核指標(biāo)相同，不能很好地對(duì)管理者進(jìn)行評(píng)價(jià) 缺乏對(duì)工作能力的考核，同時(shí)對(duì)業(yè)績(jī)的考核沒有明晰的標(biāo)準(zhǔn) 資料來源：公司文件 考核主體的不合理和考核方法的不科學(xué)使得考核流于形式 自評(píng) 20% 相關(guān)部門考核 50% 主管考核 30% 考核主管 主管發(fā)考核單給本部門員工，填完后收回 各部主管將寫有本部員工名單的考核單給其他部門主管，填寫 主管對(duì)員 工的考核 考核人發(fā)考核單給各部主管，填完后收回 考核人