【正文】 23. :53:0306 :53 人類學會走路，也得學會摔跤，而且只有經(jīng)過摔跤他才能學會走路。 三流的點子加一流的執(zhí)行力，永遠比一流的點子加三流的執(zhí)行力更好。 平臺本身自帶課件以及公司內(nèi)部課件均在持續(xù)完善，課件涉及通識、技能、管理等相關(guān)內(nèi)容，可以實現(xiàn)學員線上學習、分享、考核等工作，幫助節(jié)省培訓時間、人力成本，加強培訓多元化，線上線下相結(jié)合拓展培訓方式，幫助提升培訓效果。 – 培訓上課期間，學員應(yīng)自覺遵守課堂紀律，尊重授課講師，積極參與互動 ,營造良好的培訓氛圍；嚴禁隨意出入培訓場所，在課堂內(nèi)喧嘩、私下討論、打瞌睡等行為。 – 范圍 – 外派培訓 – 審核權(quán)限 – 外派培訓 倡導運用公司資源，除特種作業(yè)培訓外的所有外部 培訓須經(jīng)總裁同意方可。 隨時招呼我們即刻有機會 – 內(nèi)部講師管理 – 內(nèi)部講師培養(yǎng)： – 批量選拔的內(nèi)部講師，培訓部門就初步篩選通過的候選人由培訓部門進行統(tǒng)一的培訓，含理論培訓和模擬講課兩方面；非批量選拔的候選人，由培訓部門進行針對性輔導； – 候選人培訓后，在規(guī)定的時間內(nèi)制作所應(yīng)征課題的講師手冊及學員手冊： – 參加講師培訓合格后，必須進行同一課程至少 1次的講課實習及評估： – 在“講師訓”課程中的表現(xiàn)（由培訓部門做出評價）； – 在實習授課中的表現(xiàn)（由參訓學員做出評價）； – 內(nèi)部講師評價委員會的評價（由評價委員會做出評價）； – 通過內(nèi)部講師評價，由培訓部門報請總裁批準，頒發(fā)內(nèi)部講師聘書，并進行公布；沒有通過講師評價的可以繼續(xù)培養(yǎng)，延期再評價； – 內(nèi)部講師管理 – 內(nèi)部講師享有權(quán)益： – 活動費：提供講師參加培訓、開展學術(shù)等活動費用： – 第 13季度，每季組織內(nèi)部講師進行一次研討、講座或沙龍，活動費用不超過 100元 /人； – 年考核合格的內(nèi)訓師可享受不超過 500元 /人的活動 – 基金 ,由人力資源部培訓部門組織。 ? 考核標準由人力資源部、事業(yè)部人力資源部門分別依所負責范圍制定，事業(yè)部考核標準須報備至人力資源部。 ? 面談評鑒 ? 評鑒委員會：由人力資源部或事業(yè)部人力資源部門主導，選擇相關(guān)功能主管組成 ? 評鑒委員會，被評鑒人直接主管不得擔任評委；評鑒委員會人數(shù)不 ? 低于 5人，評鑒委員職級不低于被評鑒人擬晉升職位；事業(yè)部各功能 ? 部門人員（如、市場、財務(wù)、人力資源等）的晉升評鑒委員中， ? 必須有上一級 (本部或總部 )對應(yīng)的功能部門主管。 – 基礎(chǔ)概論 – 人員晉升 – 角色： 管理序列 專業(yè)技術(shù)序列 專業(yè)職能序列 銷售序列 總公司 行銷事業(yè)部 制造事業(yè)部 事業(yè)部本部 銷售大 區(qū) 銷售區(qū) 域 事業(yè)部本部 制造基 地 生產(chǎn)廠 董事長 總經(jīng)理 總經(jīng)理 區(qū)域總 監(jiān) 總經(jīng)理 基地總 監(jiān) 廠經(jīng)理 高級 高級 專員 客戶主 任 總裁 部門總監(jiān) 部門總 監(jiān) 區(qū)域經(jīng) 理 部門總監(jiān) 部門經(jīng) 理 科主管 中級 專員 高級業(yè)務(wù)代表 副總裁 處經(jīng)理 處經(jīng)理 城市經(jīng) 理 處經(jīng)理 科主管 組長 助理 助理 專員 業(yè)務(wù)代 表 助理總裁 科主管 — 組長 科主管 組長 — — — — 部門總監(jiān) — — — — — — — — — 處經(jīng)理 — — — — — — — — — 科主管 — — — — — — — — — – 公司職銜設(shè)置路徑 – 人員晉升 人員分類 辦理時間 生效日 1. 職能部門、制造事業(yè)部人員； 2. 行銷事業(yè)部晉升 5級（含）以上人員 6月 7月 1日 12月 次年 1月 1日 行銷事業(yè)部晉升 34級的業(yè)務(wù)人員 3月 4月 1日 6月 7月 1日 9月 10月 1日 12月 次年 1月 1日 – 所提報晉升的職位必須是編制內(nèi)且空缺的崗位。 核 心 崗 位 勝 任 力 標 準 崗 位 職 涯 發(fā) 展 標 準 新人培訓體系 培訓執(zhí)行體系 新 人 通 訓 培 訓 新 人 崗 位 培 訓 經(jīng) 理 崗 位 培 訓 階層培訓體系 階 層 補 強 培 訓 階 層 儲 備 培 訓 階 層 發(fā) 展 培 訓 特種崗 位體系 特 種 崗 位 培 訓 崗位技 能體系 操 作 技 能 培 訓 技 術(shù) 等 級 培 評 定 通識 體系 培訓 制度 平 衡 記 分 卡 信息化系統(tǒng) 培 訓 檔 案 管 理 學 習 系 統(tǒng) 分 享 系 統(tǒng) 培訓方式 課堂培訓、 團隊活動、會議研討 隨崗指導、專人解惑 課堂培訓、崗位實踐、 、派外培訓 會議研討、專題研究 特 殊 崗 位 培 訓 課堂培訓、現(xiàn)場觀摩 派外培訓、輔導與咨商 –培訓發(fā)展體系結(jié)構(gòu)介紹 –集團培訓體系 課程 體系 本人應(yīng)用的努力度； 本人能應(yīng)用的資源； 與本人相關(guān)同事的支持 規(guī)劃面 學員背景及本次需解決問題 主管發(fā)現(xiàn)的問題及本次目標描述 明確統(tǒng)一目的及效果落實措施 公司資源投入原則 師資條件 教材效益 組織的團隊角色 執(zhí)行面 培訓課程大綱規(guī)劃 培訓實施方式 講師品質(zhì)評估 教案設(shè)計及案例收集 培訓組織 追蹤面 知識的獲得 技能的獲得 態(tài)度及行為的改變 績效的改變 整體滿意度 崗位能力素質(zhì)差異盤點表 臨時培訓需求反饋表 課前需求調(diào)查表 派外培訓申請表 培訓智囊團會議 外聘講師適配性評估表 培訓需求定位 培訓品質(zhì)確保 全過程：組織者培訓執(zhí)行觀察及建 議匯總表 培訓課堂：講師綜合評估表 學員綜合評估表 培訓績效評價表 培訓簽到表 培訓成果：考試成績表 培訓總結(jié)及應(yīng)用計劃表 派外培訓總結(jié)報告 落實培訓成果 知識點考試 培訓應(yīng)用執(zhí)行績效表 培訓應(yīng)用觀摩評估 學員應(yīng)有自評表 學員應(yīng)用主管評估表 培訓應(yīng)用測評表 培訓應(yīng)用座談會 本人、領(lǐng)導都清楚； 培訓評估體系 –培訓發(fā)展體系結(jié)構(gòu)介紹 –培訓評估體系 – 培訓發(fā)展體系結(jié)構(gòu)介紹 – 培訓發(fā)展職能分工 – 培訓發(fā)展相關(guān)流程重點說明 – 培訓平臺簡介 – 結(jié)束語 –人力資源培訓與發(fā)展 –培訓發(fā)展職能分工 – 培訓發(fā)展體系結(jié)構(gòu)介紹 – 培訓發(fā)展職能分工 – 培訓發(fā)展相關(guān)流程重點說明 – 培訓平臺簡介 – 結(jié)束語 –人力資源培訓與發(fā)展 – 重要性 – 使新人能盡快了解公司的企業(yè)文化及公司的各項規(guī)章制度； – 協(xié)助新人熟悉本部門人員及環(huán)境，盡快掌握本崗的相關(guān)技能，縮短獨立上崗的適崗及學習期； – 加快新人由個人角色融入團隊文化的時間，降低離職率 – 范疇 – 新人崗前通識（企業(yè)文化、信息應(yīng)用、制度介紹等培訓）； – 新人崗位技能（部門情況、工作技能、現(xiàn)場輔導等培訓）。 ?理賠規(guī)定：公司實行統(tǒng)一投保、統(tǒng)一理賠。 福利管理 –慰問津貼 ? 出勤管理 ? 請休假管理 ? 薪資管理 ? 績效管理 ? 福利管理 ? 保險管理 –人事薪酬績效福利政策 ? 定義：社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷 ? 保險和生育保險五個項目。 薪資管理 –行銷薪資發(fā)放 ? 出勤管理 ? 請休假管理 ? 薪資管理 ? 績效管理 ? 福利管理 ? 保險管理 –人事薪酬績效福利政策 ? 業(yè)績達成率：銷售達成率 =實際銷售額 /管理目標銷售額 *100% ? 可供分配比例（ 6級以下業(yè)務(wù)）：以營業(yè)所為單位，在可供分配比例范圍內(nèi)營業(yè)所長直接對所管轄業(yè)務(wù)人員進行業(yè)績達成比例的調(diào)整分配。同時在和下屬討論、填寫、傳遞的過程中要做好保密工作，注意場合和對象。 –薪資管理 –行銷薪資結(jié)構(gòu)組成 –工資總額 =（基本工資 +周六加班費 +主管津貼 或技術(shù)津貼 +通訊津貼 +餐費補貼）地區(qū)權(quán)數(shù) +月度獎金 +學歷加給 (業(yè)代、高代適用 )+其它津貼 地區(qū)權(quán)數(shù)設(shè)定原則是以廈門基準是 ，通過數(shù)據(jù)采集并與廈門相對比產(chǎn)生各地相應(yīng)的權(quán)數(shù)； 地區(qū)權(quán)數(shù)將視各地的生活水準的變動予以平衡； 8級（含）以上級別的人員權(quán)數(shù)統(tǒng)一為 ，工作全國調(diào)配。凡發(fā)放通訊補貼的員工不得再報銷額外的通訊費用 . 月度獎金：是對月度工作完成而進行評價的獎金，與業(yè)績目標及過程考核目標相掛鉤，每月將依照實際績效達成情況計算。 如所管理的工作特殊或?qū)贆C密性質(zhì)，于同級或部屬中均無合適之代理人 時，得委請上級主管為職務(wù)代理人。 – 年假天數(shù) 其他假期請登錄系統(tǒng)人事制度查看《員工請休假管理辦法》 –請休假管理 –年假 –員工請假應(yīng)事先填寫《請假申請表》，經(jīng)權(quán)責主管核準后提交人力資源部作為考勤依據(jù)；因病或發(fā)生緊急事件而無法事先請假者，應(yīng)于當天以電話告之其部門直屬主管，由部門主管轉(zhuǎn)告人力資源部，并于休假后上班兩天內(nèi)補辦請假手續(xù)。中途入職的員工，可按照其服務(wù)月份折算其應(yīng)得年假天數(shù)。同時相關(guān)部門主管還必須立即致電該員工，通知其馬上回公司辦理相關(guān)手續(xù)；若未聯(lián)系到該員工，應(yīng)郵寄送達書面解除勞動關(guān)系證明，事業(yè)部人力資源部發(fā)文進行自動離職公示； 直屬上司在下屬提出離職第一時間和人力資源部進行溝通，由人力資源部進行慰留，慰留未果，啟動離職手續(xù)辦理程序。 –人力資源部對所有 6級（含）以上人員進行背景調(diào)查（含內(nèi)部推薦人員），并將調(diào)查結(jié)果隨人事資料存檔，經(jīng)過調(diào)查，若發(fā)現(xiàn)有虛報隱瞞等不真實信息，經(jīng)核實，按照公司相關(guān)制度處理。人事制度、政策概要 應(yīng)用范疇 : 基礎(chǔ)業(yè)務(wù) 課程目錄 ?人事招聘與配置制度 ?人事薪酬績效福利政策 ?人力資源培訓與發(fā)展 課程目錄 ?人事招聘與配置制度 ?人事薪酬績效福利政策 ?人力資源培訓與發(fā)展 ?人事招聘與配置制度 ? 招聘 ? 招聘流程 ? 招聘周期 ? 需求提報 ? 招聘服務(wù)對口 ? 需求核準 ? 聘用審批權(quán)限（行銷、制造、后勤） ? 錄用注意事項 ? 不予錄用事項 ? 注意事項 ? 薪資談判 背景調(diào)查 ? 新員工培訓對口 ? 轉(zhuǎn)正 ? 轉(zhuǎn)正時間、流程 ? 轉(zhuǎn)正注意事項 ? 轉(zhuǎn)職 ? 轉(zhuǎn)職流程 ? 離職 ? 離職流程 ? 離職注意事項 – 招聘流程 技能測試 ,需與招聘同仁提前共識及準備 職能 層級 招聘周期 特殊崗位說明 營銷 34 15 5 30 67 45 中央企劃部：產(chǎn)品人 /市調(diào) 60天； 市場部：計劃專員 /執(zhí)行專員 60天； 區(qū)域市場推廣處長 60天 8 60 產(chǎn)品經(jīng)理 75天 /市場部： 計劃經(jīng)理、執(zhí)行經(jīng)理 75天 區(qū)域市場經(jīng)理 75天 9 90 10 120 制造 12 10 1150人 20天 。 與新進人員的薪酬溝通：只能由招聘作業(yè)人員負責 – 轉(zhuǎn)正 轉(zhuǎn)正時間段 每月 115號到職人員，轉(zhuǎn)正日期為轉(zhuǎn)正期滿當月 1號生效； 每月 16號 31號入職員工，轉(zhuǎn)正日期為轉(zhuǎn)正期滿次月 1號生效。直屬上司負責督促及協(xié)助離職員工按照公司流程及規(guī)定辦理離職手續(xù)并積極解決離職過程中出現(xiàn)的問題，簽字復(fù)核交接的進度及品質(zhì)； 若員工未能在最后工作日前配合各部門辦妥離職手續(xù)，其直屬上司，應(yīng)立即填寫并提報《緩發(fā)工資通知書》，作為通知人力資源部此離職員工工資因故緩發(fā)的憑證；若員工后續(xù)辦妥離職手續(xù)，則其直屬上司應(yīng)立即填寫并提報《緩發(fā)工資發(fā)放通知書》，人力資源部做補發(fā)的憑證。服務(wù)月份是從入職月份開始計算。 –員工未請假或請假未經(jīng)核準擅離工作崗位或不到崗者，除因臨時發(fā)生急病或重大事故，均以曠工論；未經(jīng)核準而擅自離職，或假期已滿未準續(xù)假仍不到勤者，按曠工處理。 非主管職的職務(wù)代理人的確定以選擇本單位熟悉該崗位工作狀況較合適者擔當為原則。月度獎金由月度業(yè)績獎金和月度獎金構(gòu)成，根據(jù)崗位性質(zhì)，分配不同的考核比例。 8級以下人