企業(yè)文化的內(nèi)化概述-免費(fèi)閱讀
【正文】 企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)本身，就會(huì)表明企業(yè)在提高員工能力方面的態(tài)度。如果事無(wú)巨細(xì)，所有決定都由管理者親自做出，而不是善于授權(quán)他人來(lái)做，那么員工必然缺乏主動(dòng)性和積極性，他們只需聽(tīng)眾命令，而且不愿意承擔(dān)責(zé)任。能力還應(yīng)成為決定企業(yè)文化發(fā)展、組織變革等企業(yè)再造等方面戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的關(guān)鍵決定因素。而開(kāi)發(fā)人力資源要建立在尊重人才的基礎(chǔ)上，要從戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)培養(yǎng)高素質(zhì)的勞動(dòng)力后備軍的意義。 企 = 人 + 止 在企業(yè)的所有因素中，人的因素永遠(yuǎn)是第一位的。透徹理解本企業(yè)文化的精髓并創(chuàng)造性地加以實(shí)踐，最終形成企業(yè)文化框架下個(gè)性化的部門(mén)文化，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)文化的整體提升，是部門(mén)文化打造的核心。 部門(mén)文化建設(shè)是對(duì)企業(yè)文化基礎(chǔ)的打造，是對(duì)企業(yè)文化的實(shí)踐、完善與創(chuàng)新。 這個(gè)基礎(chǔ)也就是績(jī)效管理 。就是靠硬性灌輸，員工本來(lái)就不理解，他們不理解的東西也就不認(rèn)同。 而企業(yè)文化在組織層面的內(nèi)化過(guò)程 ， 正是使這兩種文本實(shí)現(xiàn)重疊的過(guò)程 。 海爾發(fā)展方向－創(chuàng)中國(guó)的世界名牌。 賣(mài)信譽(yù)而不是賣(mài)產(chǎn)品。 一、組織層面的內(nèi)化 在企業(yè)價(jià)值觀體系中 ， 包含著對(duì)企業(yè)諸多方面問(wèn)題的認(rèn)識(shí) 、 理解 、 選擇和取舍等 ， 從而反映出企業(yè)的價(jià)值選擇 、 價(jià)值取向和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) 。 內(nèi)化就是要使組織公開(kāi) 宣稱(chēng)的 價(jià)值和信仰體系轉(zhuǎn)變?yōu)?實(shí)際的 價(jià)值和信仰體系 。 海爾人才觀念－人人是人才，賽馬不相馬。 海爾資本運(yùn)營(yíng)理念－東方亮了再亮西方。 5 當(dāng)兩種文本較少重疊時(shí) ， 說(shuō)明公開(kāi)文本遠(yuǎn)未取得廣大員工的共識(shí) ， 這時(shí)的企業(yè)文化還是一種弱勢(shì)文化； 當(dāng)兩種文本的重疊部分較大時(shí) ， 說(shuō)明公開(kāi)文本已獲得了廣大員工的廣泛認(rèn)同 ， 這時(shí)就形成強(qiáng)勢(shì)文化了 。找一些教授來(lái)講道理，但是就不說(shuō)怎么干，浮在上面。 部門(mén)管理者不僅需要認(rèn)識(shí)到部門(mén)文化的重要性，而且必須將企業(yè)的價(jià)值觀、精神理念融入自己的部門(mén)，并在此基礎(chǔ)上積極營(yíng)造屬于自己的部門(mén)文化。 只有這樣 ， 績(jī)效方案才能得到擁護(hù) ， 得到執(zhí)行與落實(shí) 。員工的精神風(fēng)貌和工作效果表面上反映著部門(mén)的工作成效，實(shí)質(zhì)則是反映部門(mén)文化建設(shè)的成效。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家 舒爾茨 曾說(shuō)：當(dāng)代高收入國(guó)家的財(cái)富是靠人的能力創(chuàng)造的。 18 企業(yè)靠人 經(jīng)營(yíng)管理的主體是全體員工，辦企業(yè)要依靠全體員工的智慧和力量，實(shí)行全員經(jīng)營(yíng)有利于調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性、保證經(jīng)營(yíng)的正確性和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。茨威爾：耶魯大學(xué)人類(lèi)學(xué)博士，擁有茨威爾國(guó)際公司的變革學(xué)公司。 如果能力低、團(tuán)隊(duì)精神差和強(qiáng)的員工得到同樣的重視和報(bào)酬，員工必然不會(huì)重視自身能力的提高、發(fā)揮潛力以及團(tuán)隊(duì)之間的合作與互助。 新員工從進(jìn)入企業(yè)的那一天起，就開(kāi)始學(xué)習(xí)企業(yè)的行事方式，并通過(guò)調(diào)整自己的行為來(lái)適應(yīng)自己周?chē)耐聜兒凸ぷ鳝h(huán)境。 美國(guó)某公司開(kāi)發(fā)了一套從行為能力來(lái)透視企業(yè)文化的方法或工具。員工并不只是從企業(yè)的宣傳口號(hào)中認(rèn)識(shí)和理解企業(yè)理念的，更多地和更重要的是從管理者的實(shí)踐行為（特別是行為方式）中認(rèn)識(shí)和理解企業(yè)理念。 單憑經(jīng)理好惡來(lái)聘用人員的企業(yè)，經(jīng)常會(huì)錄用能力較差的人員；以能力評(píng)估為基礎(chǔ)來(lái)聘用人
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