戰(zhàn)略性薪酬管理-免費(fèi)閱讀
【正文】 員工一般會(huì)注重長(zhǎng)期的打算，公司會(huì)以不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。人力資源部將各種調(diào)查匯總后會(huì)告訴業(yè)務(wù)部門總體的市場(chǎng)情況，在這個(gè)情況下每個(gè)部門有一個(gè)預(yù)算，主管在預(yù)算允許的情況下對(duì)員工的待遇做出調(diào)整決定。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動(dòng)部分比較大。 ? 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)不利時(shí)有利于 控制企業(yè)的成本 。 ?輔助性人才： 裝配工人、前臺(tái) 人員、門衛(wèi)、清潔工等。市場(chǎng)進(jìn)一步擴(kuò)大，靠員工個(gè)人的力量難以做到。 企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略 成熟期 企業(yè)背景： 企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品的銷量和利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率都達(dá)到了最佳狀態(tài)，企業(yè)的營(yíng)銷能力、生產(chǎn)能力以及研發(fā)能力也處于鼎盛期，企業(yè)及其產(chǎn)品的知名度很高。 淡化內(nèi)部公平性 。 從行業(yè)性質(zhì)來看： 完全壟斷市場(chǎng) – 只有一個(gè)壟斷企業(yè)，企業(yè)的薪酬水平往往很高。通過兼并、聯(lián)合收購(gòu)來擴(kuò)展企業(yè)的資源和強(qiáng)化起市場(chǎng)地位 穩(wěn)定型戰(zhàn)略 ? 強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略。 最低的 總體擁有成本 （ TCO），更高的工作效率 三、 核心價(jià)值觀 ? 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 一、 企業(yè)定位 企業(yè)戰(zhàn)略 由六個(gè)要素組成，即 經(jīng)營(yíng)范圍 、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略行動(dòng)、 資源配置 、 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 和 協(xié)同作用 。 ，企業(yè)必須圍繞此次薪酬制度改革，按照集團(tuán)公司和省公司的有關(guān)工作要求，踏踏實(shí)實(shí)做好薪酬制度改革的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。 新薪酬制度貫徹收入向貢獻(xiàn)傾斜，向高級(jí)管理、高新技術(shù)、 高級(jí)營(yíng)銷人才傾斜；體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)格市場(chǎng)化的原則；與績(jī)效考核掛鉤，收入能增能減的原則。對(duì)營(yíng)業(yè)、話務(wù)和線路看守崗位以及非通信等技術(shù)含量低、業(yè)務(wù)單一的崗位工資參照當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)力價(jià)格確定。 中國(guó)一張“泄密”照： 日本據(jù)此造機(jī)器賣中國(guó) (圖 ) ? 這張照片刊登于 1964年的 《 中國(guó)畫報(bào) 》 封面。 ? 聯(lián)想的企業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)成如何呢？ ? 經(jīng)營(yíng)范圍 ? 集團(tuán)的主要業(yè)務(wù)為在中國(guó)、美國(guó)、歐洲、 中東 、非洲及亞太區(qū)銷售及制造 個(gè)人電腦 ，以及相關(guān)信息科技產(chǎn)品、移動(dòng)手機(jī)及提供先進(jìn)資訊服務(wù)。 聯(lián)想從事開發(fā)、制造及銷售最可靠的、安全易用的技術(shù)產(chǎn)品。 成就客戶 — 致力于客戶的滿意與成功 ? 要求企業(yè)在自己以及占領(lǐng)的市場(chǎng)中選擇自己能夠做的最好的部分，然后做的更好 ? 這類型戰(zhàn)略企業(yè)的 特點(diǎn) ： ? 處于較穩(wěn)定的環(huán)境中，企業(yè)的增長(zhǎng)率較低，維持自己擁有的技能 緊縮性戰(zhàn)略（收縮型戰(zhàn)略） ? 因經(jīng)濟(jì)困難想縮小一部分經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)所采用。 寡頭壟斷市場(chǎng) – 只有少數(shù)幾個(gè)廠商，廠商之間一般不采取價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)的手段，廠商之間薪酬的結(jié)構(gòu)大體一致，薪酬水平也大體相當(dāng) 從行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)來看： 競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng) – 廠商很多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈企業(yè)之間的薪酬制度差異很大，薪酬水平不會(huì)很高。 總體薪酬 剛性應(yīng)當(dāng)小一點(diǎn) ，即基本工資和福利所占的比重要小，而績(jī)效獎(jiǎng)金所占的比重要大 ，可以減少企業(yè)流動(dòng)資金的壓力。 薪酬設(shè)計(jì)： 更加重視薪酬的 內(nèi)部公平性 。 企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略 衰退期 企業(yè)背景： 企業(yè)開始收縮其產(chǎn)品和市場(chǎng)領(lǐng)域，收獲利潤(rùn)，轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。 續(xù)： 人力資本類型 人力資源管理體系 薪酬戰(zhàn)略 核心人才 基于承諾 ?領(lǐng)先市場(chǎng)平均水平 ?以能力工資體系 ?注重風(fēng)險(xiǎn)收益和長(zhǎng)期激勵(lì)：股票期權(quán)，員工持股等 ?給予特殊福利 通用人才 基于生產(chǎn)率 ?領(lǐng)先或跟隨市場(chǎng)平均水平； ?注重績(jī)效：如銷售人員傭金制 獨(dú)特人才 基于合作關(guān)系 ?合作關(guān)系，按合同付酬，為知識(shí)付薪 輔助性人才 基于命令和服從 ?勞動(dòng)契約關(guān)系，按小時(shí)或臨時(shí)簽訂的合同支付。 ? 以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，從而為在雙方之間建立起伙伴關(guān)系提供了便利。 ?業(yè)績(jī)比學(xué)歷更重要 朗訊在招聘人才時(shí)比較重視學(xué)歷，但到了公司之后學(xué)歷在比較短的時(shí)間就淡化了，無(wú)論做市場(chǎng)還是做研發(fā)，待遇、晉升和學(xué)歷的關(guān)系慢慢消失，朗訊是根據(jù)工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)決定薪酬和職業(yè)發(fā)展。 ?加薪策略 朗訊在加薪時(shí)做到對(duì)員工盡可能的 透明 ，讓每個(gè)人知道他加薪的原因。 朗訊公司的員工平均年齡 29歲，更多是看到自己的發(fā)展。薪酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的注意力，但是 薪酬不是萬(wàn)能的， 工作環(huán)境、管理風(fēng)格、經(jīng)理和下屬的關(guān)系都對(duì)員工的去留有影響。 綜合這些考慮之后，人力資源部會(huì)根據(jù)市場(chǎng)情況給公司提出一個(gè)薪酬的原則性建議，指導(dǎo)所有的勞資工作。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)部門根據(jù)個(gè)人的銷售業(yè)績(jī)，每一季度發(fā)放一次。 ? 能夠?qū)T工所達(dá)成的有利企業(yè)成功的績(jī)效提供 靈活獎(jiǎng)勵(lì) 。 ?獨(dú)特人才： 會(huì)計(jì)師事務(wù)所、法 律事務(wù)所、管理咨詢公司的專業(yè) 咨詢顧問、建筑 /飛機(jī)設(shè)計(jì)師等。 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)薪酬 。另外，為了吸引高級(jí)人才的加盟，企業(yè)還強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期激勵(lì)的重要性。需要大量的技術(shù)人員和銷售人員，只能靠 較高的薪酬水平 來吸引優(yōu)秀的人才。 傳統(tǒng)類企業(yè) – 以職位或技能為基礎(chǔ)的工資制度；傾向于采用滯后或跟隨市場(chǎng)薪酬水平；員工工資收入差距??；更注重個(gè)人激勵(lì)。 ? 外增長(zhǎng)戰(zhàn)略： 縱向一體化、橫向一體化或者多元化來實(shí)現(xiàn)一體化的戰(zhàn)略。 讓更多的人獲得更新、
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