【正文】 每個(gè)指標(biāo)又設(shè)有目標(biāo)值。 （ 6）部分管理者因擔(dān)心員工參與目標(biāo)管理而失去應(yīng)有的權(quán)利，因此不愿采用這種方法。 （ 3）當(dāng)目標(biāo)具體而又具有挑戰(zhàn)性，當(dāng)員工能夠得到目標(biāo)的信息反饋和因完成目標(biāo)得到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，員工的表現(xiàn)是最好的。這種方法假設(shè)，績(jī)效衡量過(guò)程中的主觀因素是可以被排除掉的，同時(shí)工作的結(jié)果是對(duì)一個(gè)人為組織的有效性所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行衡量的最為接近的指標(biāo)。這種評(píng)價(jià)就成為員工在這一績(jī)效維度上的得分。目的在于通過(guò)建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定對(duì)某一個(gè)績(jī)效維度（內(nèi)容）加以具體的界定。 特性 優(yōu)秀 良好 中等 合格 不令人滿意 知 識(shí) 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷能力 管理技能 團(tuán)隊(duì)精神 人際關(guān)系能力 主動(dòng)性、創(chuàng)造性 工作態(tài)度 發(fā)現(xiàn) /解決問(wèn)題能力 優(yōu)秀 =5分：你所了解的最好的員工； 良好 =4分：滿足所有工作標(biāo)準(zhǔn)，并超過(guò)一些標(biāo)準(zhǔn) 中等 =3分：滿足所以工作標(biāo)準(zhǔn)。通常是對(duì)一個(gè)人的績(jī)效或者價(jià)值進(jìn)行某種全面的評(píng)價(jià)，并對(duì)在同一工作群體中工作的所有人排定一個(gè)順序。 績(jī)效信息反饋： 通過(guò)對(duì)員工個(gè)人實(shí)際績(jī)效與組織期望績(jī)效的比較，為員工提供改進(jìn)績(jī)效的方法和途徑。 提高能力和技能水平 包括提高工人、新員工和在職員工的能力和技能水平 減少高績(jī)效員工的流動(dòng)和離職 通過(guò)培訓(xùn)減少經(jīng)理或管理者不良的管理習(xí)慣所造成的員工流動(dòng)； 通過(guò)培訓(xùn)提高員工的工作技能水平，從而提高工作績(jī)效； 通過(guò)培訓(xùn)提高經(jīng)理或管理人員管理“低績(jī)效”員工的能力 培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐的成本效率 第三節(jié) 管理實(shí)踐 — 經(jīng)理和人力資源部門的作用和技能 一、經(jīng)理的作用和技能 二、人力資源部的作用和技能 第五章 績(jī)效評(píng)估與管理 第一節(jié) 績(jī)效評(píng)估與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第二節(jié) 有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)要求 第三節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)方法及其選擇 第四節(jié) 有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的組成部分及設(shè)計(jì)步驟 第五節(jié) 管理與實(shí)踐 經(jīng)理及人力資源部門的作用 績(jī)效管理過(guò)程模型 傳統(tǒng)觀點(diǎn)：績(jī)效管理 是一種技術(shù)評(píng)價(jià)手段 現(xiàn)代觀點(diǎn)：績(jī)效管理 是一種戰(zhàn)略管理工具 第一節(jié) 績(jī)效評(píng)估與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 一、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 績(jī)效評(píng)估：定期考察和評(píng)價(jià)員工、部門工作業(yè)績(jī)的一種正式制度。 （ 7）評(píng)估與回饋?！爸静涣?，天下無(wú)可成之事。 職業(yè)生涯模式研究為企業(yè)帶來(lái)的利益： 為組織和員工的共同發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)； 準(zhǔn)確的盤點(diǎn)企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量狀況，為人員的招募、篩選、培訓(xùn)和開發(fā)做準(zhǔn)備。 由于人的興趣、知識(shí)、能力、價(jià)值觀以及工作環(huán)境的變化而導(dǎo)致人的職業(yè)生涯也經(jīng)常發(fā)生改變。 方法四：開發(fā)性人際關(guān)系（以老帶新） 定義： 指利用企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)、效率較高或在某項(xiàng)技能方面有突出特長(zhǎng)的員工來(lái)指導(dǎo)那些在經(jīng)驗(yàn)、效率、績(jī)效等方面存在缺陷問(wèn)題的員工并使這些缺陷得到改進(jìn)的方法。 重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象：中層管理人員、高績(jī)效員工、新員工 （二）培訓(xùn)新形式：企業(yè)辦大學(xué) 有償服務(wù) 比較規(guī)范的培訓(xùn)系統(tǒng)和培訓(xùn)管理系統(tǒng) 作為利潤(rùn)中心而不是成本中心 第二節(jié) 人力資源開發(fā) 一、開發(fā)方法 定義：企業(yè)為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要所開展的有助于員工為未來(lái)工作做好準(zhǔn)備的 正規(guī)教育 、 工作實(shí)踐 、 人際互動(dòng) 和 個(gè)性與能力評(píng)價(jià) 等活動(dòng)。 改進(jìn)的手段： 為銷售人員配備有 CD播放器的多媒體電腦和交互式程序，以向客戶演示其產(chǎn)品的使用方法。該公司在提供解決心血管疾病、神經(jīng)性疾病、糖尿病等慢性病方面的醫(yī)學(xué)技術(shù)方面處于世界領(lǐng)先地位。 身體能力測(cè)試。 認(rèn)知能力測(cè)試。如一種方法在不同的工作條件、不同的人員以及不同的時(shí)間段。 美國(guó)勞工部：雇傭一名工人的成本是 4萬(wàn)美元，如果由于技能、知識(shí)不能勝任工作，導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率低下或加班加點(diǎn)等隱性成本增加，替換這名工人的成本相當(dāng)于其工資的兩倍。 定向?qū)I(yè)招聘 向戰(zhàn)略合伙人招聘 大專院校、科研機(jī)構(gòu)招聘 社區(qū)關(guān)系招聘 企業(yè)內(nèi)部員工推薦 報(bào)紙期刊廣告招聘 獵頭公司 定向?qū)嵙?xí) 進(jìn)攻性招聘 。學(xué)習(xí)的內(nèi)容是了解公司企業(yè)文化、規(guī)章制度和營(yíng)銷實(shí)戰(zhàn)理念。大批的 MBA不斷涌向科龍集團(tuán)。 戰(zhàn)略選擇 當(dāng)目標(biāo)既定后，就可以在解決勞動(dòng)力過(guò)?；蚨倘钡母鞣N戰(zhàn)略中進(jìn)行選擇。 （五）預(yù)測(cè)方法 需求預(yù)測(cè) 需求預(yù)測(cè)是指對(duì)組織在未來(lái)某個(gè)時(shí)點(diǎn)上所需要的人的數(shù)量、質(zhì)量、類型的預(yù)測(cè)。 （ 2）在管理活動(dòng)中貫徹工作分析的結(jié)果，即依賴于工作分析的信息進(jìn)行管理決策。 二、組織結(jié)構(gòu)對(duì)工作分析的影響 職能制結(jié)構(gòu)特點(diǎn)： 集中化程度較高，專業(yè)性較強(qiáng)，因而效率較高； 缺乏靈活性，對(duì)市場(chǎng)、客戶的反應(yīng)不是非常敏感； 往往只對(duì)所在部門的利益表示認(rèn)同，組織整體的使命在觀 念上很淡薄。 任職資格（工作規(guī)范、職務(wù)說(shuō)明）：主要包括任職的資格和條件（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、以及領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)、觀察、理解、語(yǔ)言表達(dá)、溝通解決問(wèn)題等各種心理能力要求） 工作分析的結(jié)果：以一份清單的形式詳細(xì)列出該工作的任務(wù)或行為以及每項(xiàng)任務(wù)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的績(jī)效水平。 （ 1）資料分析法 （ 2）問(wèn)卷調(diào)查法 （ 3）面談法 （ 4）現(xiàn)場(chǎng)觀察法 （ 5）關(guān)鍵事件記錄法 五、工作分析如何提高組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 蓋洛普公司耗時(shí) 25年、涉及 1000多個(gè)部門、 100萬(wàn)名員工和 8萬(wàn)名經(jīng)理的兩項(xiàng)大規(guī)模調(diào)查： （ 1）“那些最有才干的員工希望從他們的工作單位得到什么？” 答案：優(yōu)秀的員工需要優(yōu)秀的經(jīng)理。每一項(xiàng)工作（崗位）對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)都具有價(jià)值。 目 標(biāo)：控制、反饋，對(duì)政策流程的理解 戰(zhàn)略管理：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配、激勵(lì) 及制度支持、變革管理、接班人計(jì)劃 目 標(biāo)：決策 價(jià)值 高 低 技能 高 低 管理的藝術(shù)性 戰(zhàn)略 制度 技術(shù) 第二章 工作分析與職位說(shuō)明 第一節(jié) 工作分析與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第二節(jié) 工作分析的前提、信息種類和步驟 第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)與工作分析 第四節(jié) 管理實(shí)踐 — 經(jīng)理和人力資源部門的作用 關(guān)鍵詞：不打無(wú)準(zhǔn)備之仗，不打無(wú)把握之仗。 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的人力資源需要 對(duì)員工的技能和專業(yè)化程度有非常明確的要求，因此工作說(shuō)明書和任職要求非常詳細(xì)； 員工技能和效率的提高依賴于技能方面的培訓(xùn)、同一職能塊內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的交流和積累、所有的工作都分解為由低工資、低技能的員工來(lái)完成的那些細(xì)微和簡(jiǎn)單的工作要素來(lái)實(shí)現(xiàn)； 依賴以員工行為為基礎(chǔ)的績(jī)效管理系統(tǒng)； 實(shí)行內(nèi)部一致性的報(bào)酬系統(tǒng)，報(bào)酬的大部分與績(jī)效掛鉤，監(jiān)督管理人員與下屬之間的工資差距很大，實(shí)行內(nèi)部晉升。 業(yè)績(jī)：經(jīng)營(yíng)績(jī)效大幅下降：投訴增加，有關(guān)清潔的投訴從 93年的 219次分別增加到 94年的 358次和 95年的 634次，投訴的內(nèi)容大多是“臭氣烘烘的衛(wèi)生間、臟兮兮的地毯、粘糊糊的托盤和亂糟糟的坐背袋”；班機(jī)準(zhǔn)點(diǎn)率大幅下降，公司的名稱被顧客戲稱為“從來(lái)不會(huì)離開機(jī)場(chǎng)”；在前 10大航空公司中，德爾塔航空公司的行李裝運(yùn)量從以前的第四位滑至第七位。表現(xiàn)特征就是人力資源的高層管理者成為高層管理團(tuán)隊(duì)的重要成員，參加企業(yè)所有重要的經(jīng)營(yíng)決策。在這 5個(gè)變量中，除了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)外，均構(gòu)成人力資源的基本職能。 —— 雷蒙德 .諾依 通過(guò)滿足利益相關(guān)群體進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng) — 綜合（平衡）評(píng)分卡 向顧客提供優(yōu)質(zhì)低價(jià)的產(chǎn)品和服務(wù)； 向股東提供收益； 對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)和激勵(lì)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境； 滿足社會(huì)要求。 運(yùn)用綜合評(píng)分卡進(jìn)行人力資源管理： 幫助員工認(rèn)識(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略和關(guān)鍵性指標(biāo)，企業(yè)如何衡量這些目標(biāo)， 以及員工個(gè)人的行為會(huì)怎樣影響這些關(guān)鍵性指標(biāo)。其中激勵(lì)系統(tǒng)包括了薪酬、績(jī)效和員工發(fā)展等內(nèi)容 一是保證企業(yè)獲得符合其戰(zhàn)略發(fā)展要求、具備不同類型和不同層次技能的員工；二是通過(guò)工作分析、薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系等體系的建立和完善，確保員工的行為方式有利于推動(dòng)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 高 低 案例研究：美國(guó) 德爾塔航空公司（ Delta Air Lines） “Leadership7 ． 5” 戰(zhàn)略 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 公司員工具有高度的獻(xiàn)身精神，對(duì)公司忠誠(chéng)度極高，甚至在 20世紀(jì) 80年代為公司投入了一架新客機(jī)；公司員工所提供的最高品質(zhì)服務(wù)在行業(yè)內(nèi)贏得的至高無(wú)上的聲譽(yù)。 董事會(huì)主席和首席執(zhí)行官羅恩 .愛(ài)倫的反應(yīng)：“這確實(shí)考驗(yàn)了我們的員工。 不同戰(zhàn)略的人力資源管理實(shí)踐 差異性戰(zhàn)略的特征 企業(yè)的產(chǎn)品、技術(shù)水平、服務(wù)水平、品牌與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有差異性的特點(diǎn)。 在你工作的單位是否經(jīng)常出現(xiàn)下列情況？你知道是什么原因造成的嗎？ 當(dāng)出現(xiàn)員工抱怨不知道干什么時(shí)？ 當(dāng)員工對(duì)工作的角色和內(nèi)容經(jīng)常產(chǎn)生沖突和誤解時(shí)； 當(dāng)出現(xiàn)職責(zé)和職權(quán)重疊，造成“努力”的重復(fù)和無(wú)效時(shí)； 當(dāng)發(fā)現(xiàn)挑選和錄用的員工與工作要求不相符合時(shí)； 當(dāng)培訓(xùn)方案不適合工作要求，經(jīng)常造成生產(chǎn)力和品質(zhì)的降低時(shí)； 當(dāng)績(jī)效考核和薪酬標(biāo)準(zhǔn)感到缺少依據(jù)，無(wú)從著手時(shí)，等。 （ 2）因崗定人。 （ 2）“世界上的頂級(jí)經(jīng)理們是怎樣去物色、指導(dǎo)和留住眾多有才干的員工的？” 結(jié)果：得到一個(gè)識(shí)別一個(gè)公司中最優(yōu)秀部門的測(cè)量標(biāo)尺和管理工具，即（ Q12）。 四、工作分析的步驟 組建工作分析小組 選擇信息收集方法 收集信息 包括原有的信息和新的信息，目的在于對(duì)要分析的工作有一個(gè)大概的印象 查看工作現(xiàn)場(chǎng)，了解工作流程 訪談、調(diào)查、觀察 記錄收集到的各類信息 工作分析小組匯總信息收集結(jié)果并進(jìn)行分析 重復(fù)第四、第五步，對(duì)信息分析結(jié)果進(jìn)行核實(shí)。 最適合于穩(wěn)定和可預(yù)測(cè)的環(huán)境，以成本領(lǐng)先為戰(zhàn)略的企業(yè) 大多采用這種形式。上述工作分析應(yīng)用于人力資源的管理實(shí)踐都涉及到這些問(wèn)題。 需求預(yù)測(cè)方法： （ 1）統(tǒng)計(jì)方法：趨勢(shì)分析方法、 比例分析方法 適用范圍：在比較穩(wěn)定的環(huán)境中，而且某種適當(dāng)?shù)纳虡I(yè)要素可以被比較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)時(shí)使用比較有效。 （ 1）減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力過(guò)剩的方法 （ 2） 避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法 注意事項(xiàng) 在目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略選擇的過(guò)程中，要有對(duì)因預(yù)測(cè)失敗而出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺或勞動(dòng)力過(guò)剩情況的處理備選方案。 原因：科龍 2023年之前經(jīng)歷了連續(xù)兩年的高額虧損， 2023年的虧損額高達(dá) 15億元之巨，很大程度上是由于舊有體系經(jīng)營(yíng)成本過(guò)高造成的。 （ 2）培訓(xùn)結(jié)束后，這些 MBA將被派往各地分公司，協(xié)助分公司老總撰寫題為“科龍如何能夠在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)占有率達(dá)到第一”的市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告，三個(gè)月后，回總部述職。 即從自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里爭(zhēng)奪自己需要的人才 。 （ 2）不利于組織的穩(wěn)定。 效用。主要包括語(yǔ)言理解能力、數(shù)量能力、推理能力三個(gè)方面。 （三）選擇過(guò)程 被招聘者初步面試 申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià) 選擇測(cè)試 錄用面試 證明材料和背景材料核實(shí) 選擇決策 體檢 錄用 （四）提高面試效果應(yīng)注意的問(wèn)題 面試的結(jié)構(gòu)化和標(biāo)準(zhǔn)化 （ 1）面試程序和條件的一致性 （ 2）將問(wèn)項(xiàng)集中在與工作有關(guān)的問(wèn)題