【正文】 創(chuàng)新能力216。以業(yè)績?yōu)閷?16。情感因素216。品質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。216。2023－ 12－ 09影響員工績效的因素圖個人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對手，機遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗，閱歷心理條件 ，個性態(tài)度，興趣，動機價值觀，認識論查明產(chǎn)生差距的原因2023－ 12－ 09績效差距分析：績效的多因性激勵 M技能 S機會 O環(huán)境 E績效 P（客觀性） 外因（主觀性） 內(nèi)因P=F（ SOME） 績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù)2023－ 12－ 09差距原因分析與解決知識 技能態(tài)度 外部障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？？有應用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎有應用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎？？有不可控制的外部障礙嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱2023－ 12－ 09績效問題解決策略知識 技能態(tài)度 外部障礙解決策略要領：216。提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。在面談的過程中，主管應當注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無結果的辯論，避免沖突和對抗的出現(xiàn)。績效面談的流程2023－ 12－ 09在面談中要避免出現(xiàn)的情況216。改進計劃是具體的行動來改進下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時做等。216。面談形式。 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關的激勵機制的滿意度。2023－ 12－ 09第五單元績效考核的面談與溝通知識要點： 績效溝通的重要性及其方法關鍵概念： 績效面談，績效溝通2023－ 12－ 09計劃檢查報酬輔導員工 主管反饋溝通反饋溝通員工 主管反饋求助反饋指導員工 主管反饋說明反饋糾偏員工 主管反饋改進反饋鼓勵績效管理強調(diào)員工與主管的共同參與，強調(diào)員工與主管之間形成績效伙伴關系，共同完成績效目標的過程。明確公司發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃216?？冃Ч芾淼慕M織與領導216。尤其是績效管理會深刻地觸及到企業(yè)管理的方方面面，而且會涉及利益分配問題，所以企業(yè)領導人對于績效管理的態(tài)度以及對績效管理中面臨阻力的解決力度就顯得至關重要。項目類目標：6。?將個人對業(yè)績負責的作法制度化?建立有效的激勵機制，促使管理者 改變行為，使他們的利益與股東利 益相一致激勵集體業(yè)績 明確個人責任業(yè)績合同的作用2023－ 12－ 09167。對網(wǎng)絡、網(wǎng)元情況了解，分析推斷的結論與事實基本吻合，基本上能指導問題的解決。管理要項由企業(yè)或部門的上級績效管理部門和歸口的職能管理部門確定。采取 “成本領先 ”戰(zhàn)略的企業(yè)則強調(diào)作業(yè)流程的成本、品質(zhì)和周期時間、卓越的供應商關系，以及供應商及配送流程的速度和效率創(chuàng)新流程 顧客管理流程?發(fā)明?產(chǎn)品發(fā)展?產(chǎn)品上市速度作業(yè)流程??? ??發(fā)展解決方案?顧客服務?顧客關系管理?咨詢服務?? 供應鏈管理? 高效率的運作 :成本、品質(zhì)、周期? 產(chǎn)能管理?策略產(chǎn)品領先顧客至上成本領先策略性的實務作業(yè)?符合基本要求2023－ 12－ 09如何設計學習和成長指標企業(yè)為了創(chuàng)造最佳的績效表現(xiàn)，最終必須依賴在學習與成長構面的無形資產(chǎn)之開發(fā)和利用。 創(chuàng)造股東價值是任何戰(zhàn)略所追逐的目標，企業(yè)應選擇一個最主要的目標作為其長期成功的象征，一般可選擇的指標為： 投資回報率（ ROI） 資本運用回報率（ ROCE） 附加經(jīng)濟價值（ EVA） 各種類型的折現(xiàn)現(xiàn)金流量（ DCF）167。2023－ 12－ 09 財務角度 我們以何種形象展現(xiàn)給股東 /投資者？ 客戶角度我們以何種形象展現(xiàn)給客戶？ 我們的經(jīng)營效率 如何？ 內(nèi)部流程角度 學習與發(fā)展角度我們的員工感覺如何 ？遠景與戰(zhàn)略 綜合平衡記分卡的核心思想2023－ 12－ 09如何設計 財務指標依循從上至下的順序，從最上層的財務構面 成長、效率和股東價值開始。 魚骨圖分析，尋找企業(yè)成功的關鍵要素，即確定企業(yè) KPI維度，明晰獲得優(yōu)秀業(yè)績所必需的條件和要實現(xiàn)的目標216。 以財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去績效的評價（ “what”），且指導績效改進的出發(fā)點是過去的績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。 假定人們不會主動采取行動以實現(xiàn)目標；假定人們不清楚應采取什么行動以實現(xiàn)目標；假定制定與實施戰(zhàn)略與一般員工無關。 出路：出路： 綜合平衡計分卡的運用綜合平衡計分卡的運用2023－ 12－ 091. 什么是什么是 KPI？？ KPI（ Key Performance Indicators）是指決定與衡量企業(yè)經(jīng)營管理實際效果的關鍵績效指標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。2023－ 12－ 09第三單元 關鍵績效指標體系設計知識要點： 績效指標設計的基本思路、程序與方法關鍵概念： 關鍵績效指標（ KPI），標桿基準法（Benchmarking），綜合平衡計分卡2023－ 12－ 09問題的提出 企業(yè)管理工作和其他各項工作做的好壞需要找到衡量的標準企業(yè)管理工作和其他各項工作做的好壞需要找到衡量的標準，衡量標準是績效管理的基礎，衡量標準是績效管理的基礎績效考核指標的設計要抓關鍵，要反映企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、績效考核指標的設計要抓關鍵，要反映企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略重點與管理改進要點。216。1. 傾聽和了解員工的需求。4. 支持員工達到預期目的。4. 為員工的學習和發(fā)展創(chuàng)造更多的機會。4. 使工作趨于熟練化。 溝通與授權：傳達對員工的工作期望，各項工作的衡量標準以及工作權責。 通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升員工的價值。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程。 （ ?經(jīng)營檢討會）激勵和其他人力資源管理手段的應用 ：根據(jù)績效考核的結果進行正向或者負向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。二 績效考評與績效管理的含義2023－ 12－ 092 以結果為導向績效管理的概念q績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么 （目標和計劃） ，然后找到衡量工作做得好壞的指標與標準進行監(jiān)測 （ 構建指標與標準體系并進行監(jiān)測） ，通過管理者與被管理者的互動溝通，將目標責任層層傳遞 （輔導、溝通），發(fā)現(xiàn)做得好的 （績效考核） ，進行獎勵 （激勵機制） ，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標。員工的行為標準或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。 “ 績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。對于個人的績效評價也有不同的說法：?“ 績效是個人工作的成果 ”?“ 績效是個人工作的行為 ”?“ 績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì) ”?……216。 出路： 構建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。 出路： 如何將企業(yè)文化融入績效考核體系之中2023－ 12－ 093 績效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據(jù)（晉升、薪酬、任職資格、調(diào)配、培訓） 但現(xiàn)實是： 人力資源的管理決策主觀隨意性強，缺乏客觀依據(jù)，員工不公平感增加，滿意度降低，績效執(zhí)行能力不足。 原因在于 :企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績效責任。戰(zhàn)略沒有落地工具，同時也使績效管理失去方向。 原因在于： 績效管理與人力資源其他職能管理脫節(jié)，績效管理系統(tǒng)與其他人力資源職能管理不銜接、不配套。2023－ 12－ 09問題的提出2. 績效管理者不僅僅是人力資源部門的責任，而是全體管理者及員工的責任。 到底什么是到底什么是績效？績效？2023－ 12－ 09167。 ”216。2023－ 12－ 09考核方法 優(yōu)點 缺點注重結果 具有鼓舞性和獎勵性 q在未形成結果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當?shù)男袨閝當出現(xiàn)責任人不能控制的外 界因素時，評價失效q無法獲得個人活動信息，不 能進行指導和幫助q容易導致短期效益 注重行為 /過程能獲得個人有效信息有助于進行指導和幫助q管理難度增大q成功的創(chuàng)新者難以容身q過分地強調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果考核結果和行為的比較2023－ 12－ 09216。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方 （經(jīng)營檢討） ，通過分析找到問題所在，進行改正 （績效改進） ，使得工作做得更好。 （ ?薪酬與獎金、培訓、調(diào)崗、解聘等）2023－ 12－ 09評價－開發(fā)評價－開發(fā)溝溝通通行行動動不斷創(chuàng)造高不斷創(chuàng)造高績效績效獎獎懲懲激激勵勵績效管理循環(huán)系統(tǒng)目標－計劃目標－計劃2023－ 12－ 09有關績效管理需要強調(diào)的三點216。2023－ 12－ 09三、績效管理的流程計劃準備階段 輔導實施階段考評反饋階段總結階段應用開發(fā)階段績效管理循環(huán)實施計劃績效改進循環(huán) 績效管理績效管理績效管理績效管理輔導檢查報酬目標輔導檢查改進程序模型 A2023－ 12－ 09績效計劃階段績效輔導階段績效考核及反饋階段明確績效考核目標，即績效目標 +衡量標準 設立監(jiān)控點、信息收集及反饋渠道 考核者與被考核者共同對照考核目標與工作結果，找出差距，明確下階段績效目標和改進目標績效管理的三階段2023－ 12－ 09程序模型 B 麥肯錫典范業(yè)績管理流程有 4個主要步驟工作輸出 ?崗位職責說明?關鍵業(yè)績指標（ KPI）?能力指標? 挑戰(zhàn)性目標? 可行性分析? 業(yè)績合同? 工作計劃? 評估最終報告? 薪酬結構? 薪酬水平1. 建立業(yè)績指標 2. 設定業(yè)績目標 3. 進行業(yè)績審核 4. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤? 明確遠大抱負和價值驅(qū)動因素? 制定崗位職責說明? 建立設計原則? 起草頒布并逐級落實衡量標準? 明確遠大抱負?評估差距和可行性? 設定目標并簽署業(yè)績合同 ? 對工作計劃取得共識? 進行透明的評估與評級? 將激勵與業(yè)績相掛鉤? 確定激勵 /薪酬水平? 召開反饋會議? 業(yè)績報告? 工作計劃? 準備業(yè)績報告? 每季度審核業(yè)績，討論差距解決辦法? 制定修改工作計劃2023－ 12－ 095 為什么建立和推廣績效管理體系？v 傳遞壓力、聚焦集團目標。最為根本的目的在于 不斷提升組織績效不斷提升組織績效 。216。1. 分析任務的要求和員工的能力。1. 明確規(guī)定你所期望的員工應達到的績效水平。1. 了解員工內(nèi)在的需求和動機。2. 弄清楚你所能提供幫助的邊界。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。重點與管理改進要點。它由企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術指標。 考核的目的 以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略服務的。 收入分配體系與戰(zhàn)略的關系 與 KPI指標的值、權重相搭配，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施。 進一步分解，對模塊進行解析和細化，即確定 KPI要素。增加股東價值營收成長策略 效率提升策略開創(chuàng)新的營收來源增加顧客價值改善成本結構提高資產(chǎn)財務構面167。 成長策略 從新的市場、產(chǎn)品和顧客開創(chuàng)新的營收來源 提升現(xiàn)有客戶的獲利水平167。學習和成長構面一般包括三個主要項目。 行為指標由與納入考評的改進 KPI指標密切相關的一組或若干組行為要項及工作標準組成，是為改進 KPI指標狀況服務的。對話務量了解一般，但不敏感，不會從其他系統(tǒng)得到有用的數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)分析。 先期決策l 業(yè)績合同需覆蓋的人員范圍l 業(yè)績考核內(nèi)容需采用的組成部分l 目標值的設置方式167。權重：? 界定業(yè)績考核內(nèi)容中各部分的相對重要性7。v 各級管理者是績效管理，乃至整個人力資源管理真正的責任主體?？冃Ч芾淼膱?zhí)行關系216。建立預算管理評估機制216。這種員工的參與和績效伙伴關系在績效輔導階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。對于員工216。主管誘導下屬講出對自身的看法，不宜采取批評的方法，應該雙方平等的方式進行討論。確定考核結果。改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征。 溝通時肯定成績少，指出不足及改進多，對員工激勵不夠。2023－ 12－ 09 在績效反饋階段，考核者應與被考核者共同對照考核目標與工作結果，找出差距，明確下階段績效目標和改進目標。反饋階段主管的責任2023－ 12－ 09 績效改進的方法 績效改進就是確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原