【正文】 創(chuàng)新能力216。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向216。情感因素216。品質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。216。2023－ 12－ 09影響員工績效的因素圖個人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗，閱歷心理條件 ，個性態(tài)度，興趣，動機(jī)價值觀，認(rèn)識論查明產(chǎn)生差距的原因2023－ 12－ 09績效差距分析：績效的多因性激勵 M技能 S機(jī)會 O環(huán)境 E績效 P（客觀性） 外因（主觀性） 內(nèi)因P=F（ SOME） 績效是技能、激勵、機(jī)會與環(huán)境四變量的函數(shù)2023－ 12－ 09差距原因分析與解決知識 技能態(tài)度 外部障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？？有不可控制的外部障礙嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱2023－ 12－ 09績效問題解決策略知識 技能態(tài)度 外部障礙解決策略要領(lǐng)：216。提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。在面談的過程中，主管應(yīng)當(dāng)注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無結(jié)果的辯論，避免沖突和對抗的出現(xiàn)?？冃嬲劦牧鞒?023－ 12－ 09在面談中要避免出現(xiàn)的情況216。改進(jìn)計劃是具體的行動來改進(jìn)下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時做等。216。面談形式。 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機(jī)制的滿意度。2023－ 12－ 09第五單元績效考核的面談與溝通知識要點(diǎn)： 績效溝通的重要性及其方法關(guān)鍵概念： 績效面談，績效溝通2023－ 12－ 09計劃檢查報酬輔導(dǎo)員工 主管反饋溝通反饋溝通員工 主管反饋求助反饋指導(dǎo)員工 主管反饋說明反饋糾偏員工 主管反饋改進(jìn)反饋鼓勵績效管理強(qiáng)調(diào)員工與主管的共同參與，強(qiáng)調(diào)員工與主管之間形成績效伙伴關(guān)系，共同完成績效目標(biāo)的過程。明確公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃216。績效管理的組織與領(lǐng)導(dǎo)216。尤其是績效管理會深刻地觸及到企業(yè)管理的方方面面，而且會涉及利益分配問題，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對于績效管理的態(tài)度以及對績效管理中面臨阻力的解決力度就顯得至關(guān)重要。項目類目標(biāo)：6。?將個人對業(yè)績負(fù)責(zé)的作法制度化?建立有效的激勵機(jī)制，促使管理者 改變行為，使他們的利益與股東利 益相一致激勵集體業(yè)績 明確個人責(zé)任業(yè)績合同的作用2023－ 12－ 09167。對網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況了解，分析推斷的結(jié)論與事實基本吻合，基本上能指導(dǎo)問題的解決。管理要項由企業(yè)或部門的上級績效管理部門和歸口的職能管理部門確定。采取 “成本領(lǐng)先 ”戰(zhàn)略的企業(yè)則強(qiáng)調(diào)作業(yè)流程的成本、品質(zhì)和周期時間、卓越的供應(yīng)商關(guān)系，以及供應(yīng)商及配送流程的速度和效率創(chuàng)新流程 顧客管理流程?發(fā)明?產(chǎn)品發(fā)展?產(chǎn)品上市速度作業(yè)流程??? ??發(fā)展解決方案?顧客服務(wù)?顧客關(guān)系管理?咨詢服務(wù)?? 供應(yīng)鏈管理? 高效率的運(yùn)作 :成本、品質(zhì)、周期? 產(chǎn)能管理?策略產(chǎn)品領(lǐng)先顧客至上成本領(lǐng)先策略性的實務(wù)作業(yè)?符合基本要求2023－ 12－ 09如何設(shè)計學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)企業(yè)為了創(chuàng)造最佳的績效表現(xiàn)，最終必須依賴在學(xué)習(xí)與成長構(gòu)面的無形資產(chǎn)之開發(fā)和利用。 創(chuàng)造股東價值是任何戰(zhàn)略所追逐的目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)選擇一個最主要的目標(biāo)作為其長期成功的象征，一般可選擇的指標(biāo)為： 投資回報率（ ROI） 資本運(yùn)用回報率（ ROCE） 附加經(jīng)濟(jì)價值（ EVA） 各種類型的折現(xiàn)現(xiàn)金流量（ DCF）167。2023－ 12－ 09 財務(wù)角度 我們以何種形象展現(xiàn)給股東 /投資者？ 客戶角度我們以何種形象展現(xiàn)給客戶？ 我們的經(jīng)營效率 如何？ 內(nèi)部流程角度 學(xué)習(xí)與發(fā)展角度我們的員工感覺如何 ？遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略 綜合平衡記分卡的核心思想2023－ 12－ 09如何設(shè)計 財務(wù)指標(biāo)依循從上至下的順序，從最上層的財務(wù)構(gòu)面 成長、效率和股東價值開始。 魚骨圖分析，尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵要素，即確定企業(yè) KPI維度，明晰獲得優(yōu)秀業(yè)績所必需的條件和要實現(xiàn)的目標(biāo)216。 以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價（ “what”），且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去的績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。 假定人們不會主動采取行動以實現(xiàn)目標(biāo)；假定人們不清楚應(yīng)采取什么行動以實現(xiàn)目標(biāo)；假定制定與實施戰(zhàn)略與一般員工無關(guān)。 出路：出路： 綜合平衡計分卡的運(yùn)用綜合平衡計分卡的運(yùn)用2023－ 12－ 091. 什么是什么是 KPI？？ KPI（ Key Performance Indicators）是指決定與衡量企業(yè)經(jīng)營管理實際效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。2023－ 12－ 09第三單元 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系設(shè)計知識要點(diǎn)： 績效指標(biāo)設(shè)計的基本思路、程序與方法關(guān)鍵概念： 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI），標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking），綜合平衡計分卡2023－ 12－ 09問題的提出 企業(yè)管理工作和其他各項工作做的好壞需要找到衡量的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)管理工作和其他各項工作做的好壞需要找到衡量的標(biāo)準(zhǔn)，衡量標(biāo)準(zhǔn)是績效管理的基礎(chǔ)，衡量標(biāo)準(zhǔn)是績效管理的基礎(chǔ)績效考核指標(biāo)的設(shè)計要抓關(guān)鍵，要反映企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、績效考核指標(biāo)的設(shè)計要抓關(guān)鍵，要反映企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略重點(diǎn)與管理改進(jìn)要點(diǎn)。216。1. 傾聽和了解員工的需求。4. 支持員工達(dá)到預(yù)期目的。4. 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會。4. 使工作趨于熟練化。 溝通與授權(quán)：傳達(dá)對員工的工作期望，各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及工作權(quán)責(zé)。 通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進(jìn)、培訓(xùn)計劃制定提供參照，同時強(qiáng)化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價值。在這個過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。 （ ?經(jīng)營檢討會）激勵和其他人力資源管理手段的應(yīng)用 ：根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。二 績效考評與績效管理的含義2023－ 12－ 092 以結(jié)果為導(dǎo)向績效管理的概念q績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么 （目標(biāo)和計劃） ，然后找到衡量工作做得好壞的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測 （ 構(gòu)建指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系并進(jìn)行監(jiān)測） ，通過管理者與被管理者的互動溝通，將目標(biāo)責(zé)任層層傳遞 （輔導(dǎo)、溝通），發(fā)現(xiàn)做得好的 （績效考核） ，進(jìn)行獎勵 （激勵機(jī)制） ，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。員工的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。 “ 績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。對于個人的績效評價也有不同的說法：?“ 績效是個人工作的成果 ”?“ 績效是個人工作的行為 ”?“ 績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì) ”?……216。 出路： 構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。 出路： 如何將企業(yè)文化融入績效考核體系之中2023－ 12－ 093 績效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據(jù)（晉升、薪酬、任職資格、調(diào)配、培訓(xùn)） 但現(xiàn)實是： 人力資源的管理決策主觀隨意性強(qiáng)，缺乏客觀依據(jù)，員工不公平感增加，滿意度降低，績效執(zhí)行能力不足。 原因在于 :企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績效責(zé)任。戰(zhàn)略沒有落地工具，同時也使績效管理失去方向。 原因在于： 績效管理與人力資源其他職能管理脫節(jié)，績效管理系統(tǒng)與其他人力資源職能管理不銜接、不配套。2023－ 12－ 09問題的提出2. 績效管理者不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任。 到底什么是到底什么是績效？績效？2023－ 12－ 09167。 ”216。2023－ 12－ 09考核方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)注重結(jié)果 具有鼓舞性和獎勵性 q在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當(dāng)?shù)男袨閝當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外 界因素時，評價失效q無法獲得個人活動信息，不 能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助q容易導(dǎo)致短期效益 注重行為 /過程能獲得個人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助q管理難度增大q成功的創(chuàng)新者難以容身q過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果考核結(jié)果和行為的比較2023－ 12－ 09216。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方 （經(jīng)營檢討） ，通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正 （績效改進(jìn)） ，使得工作做得更好。 （ ?薪酬與獎金、培訓(xùn)、調(diào)崗、解聘等）2023－ 12－ 09評價－開發(fā)評價－開發(fā)溝溝通通行行動動不斷創(chuàng)造高不斷創(chuàng)造高績效績效獎獎懲懲激激勵勵績效管理循環(huán)系統(tǒng)目標(biāo)－計劃目標(biāo)－計劃2023－ 12－ 09有關(guān)績效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)216。2023－ 12－ 09三、績效管理的流程計劃準(zhǔn)備階段 輔導(dǎo)實施階段考評反饋階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段績效管理循環(huán)實施計劃績效改進(jìn)循環(huán) 績效管理績效管理績效管理績效管理輔導(dǎo)檢查報酬目標(biāo)輔導(dǎo)檢查改進(jìn)程序模型 A2023－ 12－ 09績效計劃階段績效輔導(dǎo)階段績效考核及反饋階段明確績效考核目標(biāo)，即績效目標(biāo) +衡量標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)、信息收集及反饋渠道 考核者與被考核者共同對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)績效管理的三階段2023－ 12－ 09程序模型 B 麥肯錫典范業(yè)績管理流程有 4個主要步驟工作輸出 ?崗位職責(zé)說明?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）?能力指標(biāo)? 挑戰(zhàn)性目標(biāo)? 可行性分析? 業(yè)績合同? 工作計劃? 評估最終報告? 薪酬結(jié)構(gòu)? 薪酬水平1. 建立業(yè)績指標(biāo) 2. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 3. 進(jìn)行業(yè)績審核 4. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤? 明確遠(yuǎn)大抱負(fù)和價值驅(qū)動因素? 制定崗位職責(zé)說明? 建立設(shè)計原則? 起草頒布并逐級落實衡量標(biāo)準(zhǔn)? 明確遠(yuǎn)大抱負(fù)?評估差距和可行性? 設(shè)定目標(biāo)并簽署業(yè)績合同 ? 對工作計劃取得共識? 進(jìn)行透明的評估與評級? 將激勵與業(yè)績相掛鉤? 確定激勵 /薪酬水平? 召開反饋會議? 業(yè)績報告? 工作計劃? 準(zhǔn)備業(yè)績報告? 每季度審核業(yè)績，討論差距解決辦法? 制定修改工作計劃2023－ 12－ 095 為什么建立和推廣績效管理體系？v 傳遞壓力、聚焦集團(tuán)目標(biāo)。最為根本的目的在于 不斷提升組織績效不斷提升組織績效 。216。1. 分析任務(wù)的要求和員工的能力。1. 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績效水平。1. 了解員工內(nèi)在的需求和動機(jī)。2. 弄清楚你所能提供幫助的邊界。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。重點(diǎn)與管理改進(jìn)要點(diǎn)。它由企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)。 考核的目的 以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。 收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系 與 KPI指標(biāo)的值、權(quán)重相搭配，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實施。 進(jìn)一步分解，對模塊進(jìn)行解析和細(xì)化，即確定 KPI要素。增加股東價值營收成長策略 效率提升策略開創(chuàng)新的營收來源增加顧客價值改善成本結(jié)構(gòu)提高資產(chǎn)財務(wù)構(gòu)面167。 成長策略 從新的市場、產(chǎn)品和顧客開創(chuàng)新的營收來源 提升現(xiàn)有客戶的獲利水平167。學(xué)習(xí)和成長構(gòu)面一般包括三個主要項目。 行為指標(biāo)由與納入考評的改進(jìn) KPI指標(biāo)密切相關(guān)的一組或若干組行為要項及工作標(biāo)準(zhǔn)組成，是為改進(jìn) KPI指標(biāo)狀況服務(wù)的。對話務(wù)量了解一般，但不敏感，不會從其他系統(tǒng)得到有用的數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析。 先期決策l 業(yè)績合同需覆蓋的人員范圍l 業(yè)績考核內(nèi)容需采用的組成部分l 目標(biāo)值的設(shè)置方式167。權(quán)重：? 界定業(yè)績考核內(nèi)容中各部分的相對重要性7。v 各級管理者是績效管理，乃至整個人力資源管理真正的責(zé)任主體?？冃Ч芾淼膱?zhí)行關(guān)系216。建立預(yù)算管理評估機(jī)制216。這種員工的參與和績效伙伴關(guān)系在績效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。對于員工216。主管誘導(dǎo)下屬講出對自身的看法，不宜采取批評的方法，應(yīng)該雙方平等的方式進(jìn)行討論。確定考核結(jié)果。改進(jìn)計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征。 溝通時肯定成績少，指出不足及改進(jìn)多，對員工激勵不夠。2023－ 12－ 09 在績效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)。反饋階段主管的責(zé)任2023－ 12－ 09 績效改進(jìn)的方法 績效改進(jìn)就是確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原