【正文】 親和力2023－ 12－ 09能力類型庫組織能力完成任務(wù)的能力人際交往能力領(lǐng)導(dǎo)能力管理能力個(gè)人素質(zhì)能力2023－ 12－ 09v完成任務(wù)的能力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 績效管理影響力 主動性生產(chǎn)效率 靈活性創(chuàng)新能力 質(zhì)量關(guān)注意識不斷改進(jìn)的精神專業(yè)知識和技術(shù)2023－ 12－ 09人際交往能力團(tuán)隊(duì)精神 以服務(wù)為導(dǎo)向人際意識 對組織的認(rèn)識建立良好的關(guān)系 解決沖突的能力溝通能力 跨文化的敏感意識2023－ 12－ 09個(gè)人素質(zhì)能力正直誠信 自我發(fā)展能力決斷能力 決策素質(zhì)應(yīng)對壓力 分析問題能力概念思維能力 收集信息的能力2023－ 12－ 09管理能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 激勵(lì)能力授權(quán)能力 培養(yǎng)下屬的能力2023－ 12－ 09領(lǐng)導(dǎo)能力遠(yuǎn)見卓識 戰(zhàn)略思維能力開拓進(jìn)取能力 建立對組織的忠誠建立工作重點(diǎn) 管理變革的過程控制能力工作目標(biāo)、原則和價(jià)值觀 2023－ 12－ 09區(qū)分業(yè)績的能力權(quán)重影響力（ 10） 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向（ 5）主動性（ 5） 人際意識（ 3）以服務(wù)為導(dǎo)向（ 3） 正直誠信（ 3）建立良好的關(guān)系（ 2）分析問題能力（ 2）收集信息的能力（ 2）對組織的認(rèn)識（ 2）2023－ 12－ 09優(yōu)秀員工的能力標(biāo)準(zhǔn)v影響力v以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向v主動性v團(tuán)隊(duì)精神 v以服務(wù)為導(dǎo)向v質(zhì)量關(guān)注意識2023－ 12－ 09能力是可以提高的v影響能力獲得的因素：216。培養(yǎng)下屬的能力216。影響力216。應(yīng)對壓力216。對組織的認(rèn)識2023－ 12－ 09v很難提高的：216。以服務(wù)為導(dǎo)向216。工作積極性216。社會角色：指一個(gè)人留給大家的形象。如果缺乏知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，最好首先解決知識和經(jīng)驗(yàn)問題注意：216。216。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見。216。216。216。面談要點(diǎn)。明確績效面談達(dá)到的目標(biāo)。 及時(shí)有效的溝通有助于主管客觀公正地評價(jià)下屬的工作績效。然后尋找這些異常指標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動因素，即從業(yè)務(wù)運(yùn)做的流程中尋找導(dǎo)致異常的關(guān)鍵所在216。結(jié)果要求及其應(yīng)用216?？冃Ч芾淼淖谥己湍康?16。評分：百分制l 自評l 終評? 三方簽字業(yè)績合同的主要內(nèi)容2023－ 12－ 09結(jié)合公司戰(zhàn)略重點(diǎn)，選擇可衡量的具體代表性的關(guān)鍵考核指標(biāo)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃崗位工作職責(zé)描述關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)辭典人力資源部建議主管經(jīng)理確定受約人認(rèn)同針對受約人工作性質(zhì)，設(shè)定工作目標(biāo)考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，作為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的補(bǔ)充公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃崗位工作職責(zé)描述人力資源部建議主管經(jīng)理確定受約人認(rèn)同檢查經(jīng)理的考核指標(biāo)是否在下屬中得到承擔(dān)或進(jìn)一步分解檢查同級別員工的標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃崗位工作職責(zé)描述人力資源部執(zhí)行理解目標(biāo)崗位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果組織機(jī)構(gòu)圖各部門工作使命公司高層管理制定人力資源部協(xié)助崗位工作職責(zé)界定關(guān)鍵績效指標(biāo)選擇工作目標(biāo)完成效果設(shè)定分配權(quán)重 檢查內(nèi)部一致性根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及工作目標(biāo)的戰(zhàn)略重要性，受約人影響力大小確定權(quán)重公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃崗位工作職責(zé)描述人力資源部建議主管經(jīng)理確定受約人認(rèn)同關(guān)鍵目標(biāo)所需信息參與人 業(yè)績合同業(yè)績合同設(shè)計(jì)流程2023－ 12－ 09 目標(biāo)：通過業(yè)績合同建立科學(xué)的管理機(jī)制，并使公司管理人員的利益與股東利益相一致設(shè)計(jì)原則 ?以價(jià)值為驅(qū)動?以崗位職責(zé)為 基礎(chǔ)?公平一致性?可行性高描 述 ? 聯(lián)結(jié)股東回報(bào)與公司經(jīng)營業(yè)績? 建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化? 全面體現(xiàn)各崗位關(guān)鍵業(yè)績成果? 充分反映崗位特色? 開放的、充分的 上下級溝通并認(rèn)同? 銜接性和橫向的可比性? 參考國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合中國實(shí)際情況? 通過合理的過渡方案逐步解決現(xiàn)行實(shí)施障礙管理人員業(yè)績合同設(shè)計(jì)原則2023－ 12－ 09各考核類別的目的 指標(biāo)的選擇及權(quán)重考慮，充分體現(xiàn)指標(biāo)對公司價(jià)創(chuàng)造的影響?投資資本回報(bào)率（ ROIC）是最重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)因?yàn)樗芫C合反映營運(yùn)效益與投資效益?利潤總額（ EBT）與自由現(xiàn)金流（ FCF）都是需向資本市場披露的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，但與 ROIC相比，相對片面，所以權(quán)重略低?根據(jù)公司當(dāng)年戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)確定權(quán)重?總體內(nèi)容少，權(quán)重小?員工總數(shù)體現(xiàn)企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率，權(quán)重較大效益類營運(yùn)類組織類業(yè)績合同－指標(biāo)選擇2023－ 12－ 09步驟1. 確定三大類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價(jià)之間的權(quán)重2. 確定各類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中具體指標(biāo)的權(quán)重3. 確定工作目標(biāo)完成效果評價(jià)中各項(xiàng)目標(biāo)占全體目標(biāo)的相對權(quán)重原則? 同時(shí)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及工作目標(biāo)完成效果評價(jià)的合同，若整體工作成果可衡量性強(qiáng)，則工作目標(biāo)完成效果評價(jià)的總權(quán)重較低，反之亦然，但這一類權(quán)重一般不超過 30%? 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高? 受約人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高?綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高? 權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性、又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動范圍業(yè)績合同－權(quán)重設(shè)計(jì)2023－ 12－ 09上級正職行政生產(chǎn)經(jīng)營型下級副職黨務(wù)職能型效益類 營運(yùn)類 組織類 工作目標(biāo)設(shè)定**下降上升持平* 只做一般性說明* * 財(cái)務(wù)與計(jì)劃部門除外業(yè)績合同－權(quán)重在不同崗位類別之間的變化趨勢2023－ 12－ 09制定業(yè)績合同受約人姓名：職位： 總經(jīng)理業(yè)務(wù)部門： 營銷公司受約人 1姓名：職位：受約人 2姓名：職位：合同有效期：簽署日期：主要業(yè)績考核方面 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 單位 權(quán)重 目標(biāo)完成值 實(shí)際完成值 業(yè)績分值財(cái)務(wù)指標(biāo) ?凈營運(yùn)資產(chǎn)貢獻(xiàn)率?收入?收入增長率 *?預(yù)算網(wǎng)絡(luò)成本貢獻(xiàn)率?營銷成本?應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)%元%%元次10%25%15%10%10%服務(wù) /經(jīng)營指標(biāo) ?大客戶收入 /總收入?大客戶 APRU*?客戶滿意度?市場占有率 **?總話務(wù)量增長 *%元評分%分鐘10%10%人員管理指標(biāo) ?關(guān)鍵人員流失率 % 10%2023－ 12－ 09績效合同核查評估中要包括哪些資料來源？將要收集何種類型的資料？收集資料采取什么方式？評估要包括哪些人？相關(guān)責(zé)任人—— 誰負(fù)責(zé)：資料收集 /分析 /報(bào)告—— 誰負(fù)責(zé)為獲取資料提供方便—— 誰 /何時(shí)提交最終報(bào)告2023－ 12－ 09第四單元績效過程管理（管理者的責(zé)任承擔(dān)與經(jīng)營檢討）知識要點(diǎn)： 如何進(jìn)行績效過程管理， 經(jīng)營檢討與績效監(jiān)控的關(guān)系關(guān)鍵概念： 經(jīng)營檢討，績效監(jiān)控2023－ 12－ 09一、績效管理的三個(gè)重要基礎(chǔ)一、績效管理的三個(gè)重要基礎(chǔ)和保障和保障2023－ 12－ 09基礎(chǔ)和保障之一：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和各級管理者責(zé)任到位v 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)績效管理的第一責(zé)任人，也是企業(yè)績效管理的推動者。一般性指標(biāo)? 經(jīng)理為 30%，員工為 20%4。v 對職能部門的考核輸入有部分來自于各業(yè)務(wù)部門及其它職能部門，以保證其服務(wù)能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證公司整體運(yùn)作的最佳效應(yīng)。對網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況熟悉，分析推斷的結(jié)論與事實(shí)吻合，并能指導(dǎo)問題的解決。是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充。企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)客戶為焦點(diǎn)來考核績效產(chǎn)品 /服務(wù)特性 關(guān)系 形象價(jià)格品質(zhì)時(shí)間選擇 ? ? 品牌產(chǎn)品 /服務(wù)特性 關(guān)系 形象? ? ? ? 服務(wù) 關(guān)系 品牌產(chǎn)品 /服務(wù)特性 關(guān)系 形象? ? 時(shí)間 性能 ? ? 品牌成本領(lǐng)先顧客至上產(chǎn)品領(lǐng)先? 競爭的差異化因素基本要求2023－ 12－ 09如何設(shè)計(jì)內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)企業(yè)內(nèi)部流程面的關(guān)鍵績效領(lǐng)域設(shè)計(jì)必須與企業(yè)所確定的價(jià)值定位保持一致采取 “產(chǎn)品領(lǐng)先 ”戰(zhàn)略的企業(yè)必須具備領(lǐng)先的創(chuàng)新流程，才能開創(chuàng)具有最佳功能的新產(chǎn)品，并且快速地使該產(chǎn)品上市。 增加的投資167。v 平衡記分卡將戰(zhàn)略置于中心地位。v通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素是什么，由此提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵業(yè)績模塊（又稱為 “KPI 維度 ” ）；再把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對這些要素進(jìn)行量化考核與分析，要把要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，即 KPI指標(biāo)。 來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正。企業(yè)必須建立動態(tài)開放的 KPI指標(biāo)庫，通過不斷的完善和積累，形成企業(yè)的資源庫，根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整從指標(biāo)庫直接選取合適的 KPI指標(biāo)進(jìn)行考核和評價(jià)。 組織、部門與個(gè)人績效脫節(jié)組織、部門與個(gè)人績效脫節(jié)出路：出路： 建立以建立以 KPI指標(biāo)為核心的績效體系指標(biāo)為核心的績效體系2023－ 12－ 09（續(xù)） 企業(yè)的企業(yè)的 KPI指標(biāo)體系既要全面和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，又要問題指標(biāo)體系既要全面和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，又要問題導(dǎo)向；既要關(guān)注短期業(yè)績，也要關(guān)注長期業(yè)績導(dǎo)向；既要關(guān)注短期業(yè)績，也要關(guān)注長期業(yè)績 但現(xiàn)實(shí)是：但現(xiàn)實(shí)是： 許多企業(yè)的績效考核指標(biāo)過分倚重財(cái)務(wù)指許多企業(yè)的績效考核指標(biāo)過分倚重財(cái)務(wù)指標(biāo)，而忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，過分關(guān)注短期業(yè)績，而犧標(biāo)，而忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，過分關(guān)注短期業(yè)績，而犧牲企業(yè)長期利益，陷入單一的業(yè)績導(dǎo)向。216。216。3. 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。2. 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。2. 分析績效下降的原因。2. 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。 組織目標(biāo)的分解與責(zé)任承擔(dān)。 即科學(xué)、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。 （ ?績效承諾與溝通書）績效評估（ 或稱 績效考核 ）：根據(jù)事先的指標(biāo)約定，對大家的工作做一個(gè)客觀的評判。216。側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強(qiáng)調(diào)在完成績效目標(biāo)過程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績，而不論員工的素質(zhì)和行為過程。216。這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工。 但現(xiàn)實(shí)是： 績效文化往往演化為一種功利文化，單一的績效驅(qū)動導(dǎo)致員工追求短期利益、個(gè)人利益而忽視長期、整體利益。2023－ 12－ 09第一單元： 企業(yè)績效管理思考的起點(diǎn) :戰(zhàn)略性人力資源 管理系統(tǒng)第二單元：企業(yè)績效管理概述第三單元： 公司總體績效目標(biāo)的制定與分解技術(shù)與方法 （部門與員工績效目標(biāo)）第四單元： 績效過程管理（管理者的責(zé)任承擔(dān)與經(jīng)營檢討）第五單元：績效考核的面談與溝通第六單元：績效管理與員工能力建設(shè)課程內(nèi)容2023－ 12－ 09第一單元 企業(yè)績效管理思考的起點(diǎn) —— 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)知識要點(diǎn)：戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系 ,基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) ,績效管理體系與人力資源體系的關(guān)系關(guān)鍵概念： 四大支柱、四大機(jī)制，六大體系 ,2023－ 12－ 09問題的提出：1 企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞。2023－ 12－ 092 企業(yè)績效目標(biāo)的執(zhí)行力來源于企業(yè)的績效導(dǎo)向文化，即企業(yè)所有工作必須都圍繞著提高整體績效展開。2023－ 12－ 09以培育與強(qiáng)化核心能力為目標(biāo)人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)人力資源愿景與戰(zhàn)略人力資源管理流程與技術(shù)人力資源管理責(zé)任與能力職能結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)職位評價(jià)職位設(shè)置 ...功能定位與職責(zé)界定 實(shí)現(xiàn)組織績效 追求員工發(fā)展企業(yè)文化人才適位激勵(lì)人才戰(zhàn)略目標(biāo)各項(xiàng)管理目 標(biāo)使命與追求成為國際一流的電力公司組織績效實(shí)現(xiàn)組織績效實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展核心人才核心能力素質(zhì)模型核心技能 ...