【正文】 者的焦慮 評估者的焦慮 抵觸績效評估 評估結(jié)果不理想 原因：績效考核沒有上升到績效管理的高度，缺乏明確的計劃、持續(xù)的溝通、反饋和改進(jìn)機(jī)制 績效管理：幫助不是責(zé)備！合作不是沖突！不是討論績效低下而是討論成就、成功和進(jìn)步！ 2023/3/22 勞動工資研究所 12 （二）績效管理責(zé)任 主任 副主任 委員 其他管理部門 人力資源部 單位績效管理 員工績效管理 公司績效管理 2023/3/22 勞動工資研究所 13 （三）績效管理流程 PDCI（ PDCI—PlanDoCheckImprove ） 即績效發(fā)展循環(huán)，是 “ 目標(biāo)設(shè)立、制訂計劃、過程管理、檢查評估、激勵報酬、反思反饋 ” 的不斷重復(fù)的過程 具體包括： 績效管理流程 績效實施 績效考核 績效反饋與面談 績效結(jié)果運用 績效計劃 2023/3/22 勞動工資研究所 14 （三）績效管理流程 績效結(jié)果運用 ? 薪酬、獎懲、晉升、降級等：促進(jìn)員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn) 績效反饋與面談 ? 根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行績效反饋與面談，肯定成績，指出不足 績效 考核 ? 考核主體根據(jù)績效合同的履行情況對考核客體進(jìn)行考核 績效 實施 ? 開展工作，各個層次協(xié)同配合，做好績效實施 績效 計劃 ? 績效管理的起點，制訂各單位及員工的績效指標(biāo)和目標(biāo) 2023/3/22 勞動工資研究所 15 （四）中國企業(yè)績效管理存在的問題及改革的預(yù)期成果： 存在問題 無公司績效管理 單位績效管理不到位 員工績效管理體系不完善 還處于績效考核階段 無績效計劃 無績效反饋與面談 績效結(jié)果運用不顯著、績效持續(xù)改進(jìn)的能力較差 沒有體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，還屬于傳統(tǒng)的控制管理 2023/3/22 勞動工資研究所 16 （四）中國企業(yè)績效管理存在的問題及改革的預(yù)期成果： 預(yù)期效果 建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理制度 配合績效管理制度制訂具體實施辦法 構(gòu)建企業(yè)級和員工級 KPI指標(biāo)體系 將考核評價結(jié)果與人力資源開發(fā)結(jié)合起來 2023/3/22 勞動工資研究所 17 二、構(gòu)建企業(yè)的 KPI體系 ? （一） KPI的定義 ? （二） KPI的重要作用 ? （三） KPI分類辦法 ? （四） KPI的提取原則 ? （五） KPI的提取方法 ? （六） KPI體系存在的問題及改革的預(yù)期效果 2023/3/22 勞動工資研究所 18 （一） KPI的定義 ? KPI（ Key Performance Indication）， 是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的具體目標(biāo)的工具，反映個體 /組織關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)的評價依據(jù)。 .強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為 ? 通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個員工，特別是各級領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。 2023/3/22 勞動工資研究所 7 為什么要實施績效管理？ .傳遞壓力、聚焦企業(yè)目標(biāo) ? 通過績效管理，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。在這個過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。 2023/3/22 勞動工資研究所 33 （六）目前中國企業(yè) KPI體系存在問題及改革的預(yù)期效果： 存在的問題 公司級KPI ? 公司級 KPI不太明確，因而無法對公司績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行適時監(jiān)控，無法適時對發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營短板作出及時調(diào)整 單位級KPI ? 一些單位和職能部門的 KPI比較虛化，沒有體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略要求、主要職責(zé)和業(yè)務(wù)流程，因而無法真正激勵和約束其達(dá)到組織要求的目標(biāo)。諾頓于 1992年經(jīng)過對美國幾家績效考核處于領(lǐng)先地位的公司進(jìn)行為期一年的研究后設(shè)計出來的。 2023/3/22 勞動工資研究所 42 以人為本、關(guān)注員工的管理思想 ? 即把企業(yè)員工素質(zhì)的提高和積極性、創(chuàng)造性地發(fā)揮看成公司效率、效益提升的源泉，以此作為管理效能提高的出發(fā)點和落腳點。 不成功的原因：企業(yè)戰(zhàn)略不清，領(lǐng)導(dǎo)未參與；觀念未轉(zhuǎn)變，上下左右不理解、不接受新管理觀念；績效指標(biāo)體系構(gòu)建不符合企業(yè)實際；管理流程，組織體系不能支撐；缺乏必要的信息管理平臺，光靠手工無法應(yīng)付；執(zhí)行力差，有制度不照辦等等。 2023/3/22 勞動工資研究所 72 (案例介紹一 ) 抓好篩選確定部門、單位績效指標(biāo)關(guān)鍵環(huán)節(jié) ⑤編制綜合績效指標(biāo)表 ?以人力資源部為例： 被考核單位確保指標(biāo) 奮斗目標(biāo)營業(yè)收入 億元 60 績效管理委員會 月利潤 億元 60 績效管理委員會 月產(chǎn)品產(chǎn)量 噸 60 績效管理委員會 執(zhí)行公司計劃 月公司人工成本總額 億元 180 財務(wù)部 月勞動生產(chǎn)率 萬元 / 人 近期 規(guī)劃 ? 在 “ 十一五末期 ” ， 2023年左右，把公司建成億噸級煤炭基地。 則有： ∑Pi = P ? 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)有 n個，權(quán)重為 Li(i=1,… n)。12 在一個考核年度內(nèi)： ?若中層管理人員的履職能力指標(biāo)考核低于 60分，第一次予以警告，第二次予以降職處理； ?若兩次考核分?jǐn)?shù)在 60－ 70分之間，予以警告，第三次予以降職處理； ?若年度考核在 90分以上（含 90分，優(yōu)秀），作為晉升后備人選。 經(jīng)適應(yīng)性培訓(xùn)仍不能勝任工作的員工 ， 公司依法與其協(xié)商解除勞動關(guān)系 。 年終從總經(jīng)理獎勵基金中提取一部分作為中層管理人員的獎勵 ， 具體獎勵金額和獎勵辦法由公司績效管理委員會根據(jù)實際情況酌情確定 。 1000 ?月度考核結(jié)束后，核發(fā)各單位實際所得績效工資總額的 90%，待年度結(jié)束以后溯及既往，統(tǒng)一清算。 2023/3/22 勞動工資研究所 83 公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取 指標(biāo) 權(quán)重 考核周期 考核單位 附注利潤總額 200 月 財務(wù)資產(chǎn)部 F1成本費用總額 150 月 財務(wù)資產(chǎn)部 F2凈資產(chǎn)收益率 100 年 財務(wù)資產(chǎn)部 F3流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 50 年 財務(wù)資產(chǎn)部 F4煤質(zhì) 50 月 運銷公司 C2安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化 150 月 安監(jiān)局 P1回采率 50 月 地測部 P2公司重大決策、指令性工作執(zhí)行度和完成率100 月 辦公室 P3精神文明建設(shè)達(dá)標(biāo)率 100 月 黨群工作部 P3培訓(xùn)計劃完成率 50 年 人力資源部 L12023/3/22 勞動工資研究所 84 （二）單位績效管理 ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)提取和考核責(zé)任分工 ? 公司各單位關(guān)鍵績效指標(biāo) ? 考核責(zé)任分工 ? 考核分?jǐn)?shù)設(shè)計 ? 激勵與約束機(jī)制 ? 績效評價結(jié)果等級分布 ? 績效評價結(jié)果運用 2023/3/22 勞動工資研究所 85 關(guān)鍵績效指標(biāo)提取和考核責(zé)任分工 ?（參考 XX公司經(jīng)驗及公司考核小組的討論）強(qiáng)調(diào)職能部室的考核主體的作用，加強(qiáng)其相互協(xié)作； ?考核單位原則上設(shè)置六個通用 KPI： 公司重大決策、指令性工作執(zhí)行度和完成率、管理費用、安全、培訓(xùn)計劃完成率、考核職責(zé)履行度、精神文明達(dá)標(biāo)率； ?對考核單位的考核責(zé)任通過考核職責(zé)履行度指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督考核； ?被考核單位 KPI從公司 KPI并結(jié)合本單位職能分解得到。 抓好建立員工個人績效考核表關(guān)鍵環(huán)節(jié) ②員工績效指標(biāo)選擇依據(jù) 2023/3/22 勞動工資研究所 75 (案例介紹一 ) ? 部門（單位）主要負(fù)責(zé)人的業(yè)績指標(biāo)與本部門（單位）績效指標(biāo)相同； ? 部門（單位）副職的業(yè)績指標(biāo)在本部門（單位）績效指標(biāo)中按其分工確定，有所側(cè)重； ? 其他員工業(yè)績指標(biāo)以其職位說明書規(guī)定的職責(zé)為基礎(chǔ)，按本部門（單位）績效指標(biāo)分解對接確定 抓好建立員工個人績效考核表關(guān)鍵環(huán)節(jié) ③員工業(yè)績指標(biāo)與部門（系統(tǒng)）績效指標(biāo)的對接 2023/3/22 勞動工資研究所 76 (案例介紹一 ) ? 其中，對管理類、技術(shù)類、營銷類、操作類職位應(yīng)各有不同選??； ? 管理類職類中，決策職種、調(diào)控職種、執(zhí)行職種又應(yīng)有不同選取。 ? 按照 SWART原則和有關(guān)原則，績效指標(biāo)應(yīng)是與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的，與本單位職責(zé)相關(guān)的，是本單位可控制的，是可以衡量的，有時間性的。 ? 財務(wù)指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：股東收益、資產(chǎn)價值和結(jié)構(gòu)、收入的增長、收入的結(jié)構(gòu)、降低成本、提高生產(chǎn)率等 （三） 四方面的主要內(nèi)容 平衡 計 分卡 的具體構(gòu)成：財務(wù)方面 結(jié)果性指標(biāo) 過程性指標(biāo) 財務(wù)方面 客戶方面 內(nèi)部流程方面 學(xué)習(xí)與成長 方面 傳統(tǒng)的績效指標(biāo) 新增的績效指標(biāo) 2023/3/22 勞動工資研究所 45 （三） 四方面的主要內(nèi)容 平衡 計 分卡 的具體構(gòu)成：客戶方面 ? 平衡計分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關(guān)的目標(biāo)和要點 ? 企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)顧客和目標(biāo)市場為方向：企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注于是否滿足核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好 ? 客戶最關(guān)心的不外于五個方面：時間，質(zhì)量，性能，服務(wù)和成本。 2023/3/22 勞動工資研究所 40 有機(jī)聯(lián)系、相互驅(qū)動的管理思想 ? 即把財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四方面看成相互有機(jī)聯(lián)系、互為因果、相互作用的關(guān)系來進(jìn)行績效管理。如及時，準(zhǔn)確等含糊不清的詞匯較多。 2023/3/22 勞動工資研究所 19 KPI包括三個層次 公司級 KPI 單位級 (部門級 )KPI 崗位級 KPI 縱 橫 立體網(wǎng)絡(luò)體系 2023/3/22 勞動工資研究所 20 （二） KPI的重要作用 ?KPI是公司績效管理的基礎(chǔ)，績效管理的整個循環(huán)就是通過一個個具體的 KPI指標(biāo)實現(xiàn)的 ?KPI是確保公司發(fā)展戰(zhàn)略落地的量化衡量工具 2023/3/22 勞動工資研究所 21 （三） KPI的分類辦法 既有財務(wù)指標(biāo)，又有非財務(wù)指標(biāo) 既有結(jié)果指標(biāo)，又有過程指標(biāo) 既有定性指標(biāo)，又有定量指標(biāo) 既有滯后指標(biāo)，又有預(yù)警指標(biāo) 平衡計分卡思路 財務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部流程指標(biāo) 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo) 2023/3/22 勞動工資研究所 22 （三） KPI的分類辦法 財務(wù)指標(biāo)