【正文】 者的焦慮 評估者的焦慮 抵觸績效評估 評估結(jié)果不理想 原因：績效考核沒有上升到績效管理的高度，缺乏明確的計劃、持續(xù)的溝通、反饋和改進機制 績效管理：幫助不是責備！合作不是沖突！不是討論績效低下而是討論成就、成功和進步！ 2023/3/22 勞動工資研究所 12 （二）績效管理責任 主任 副主任 委員 其他管理部門 人力資源部 單位績效管理 員工績效管理 公司績效管理 2023/3/22 勞動工資研究所 13 （三）績效管理流程 PDCI（ PDCI—PlanDoCheckImprove ） 即績效發(fā)展循環(huán)，是 “ 目標設立、制訂計劃、過程管理、檢查評估、激勵報酬、反思反饋 ” 的不斷重復的過程 具體包括： 績效管理流程 績效實施 績效考核 績效反饋與面談 績效結(jié)果運用 績效計劃 2023/3/22 勞動工資研究所 14 （三）績效管理流程 績效結(jié)果運用 ? 薪酬、獎懲、晉升、降級等：促進員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進 績效反饋與面談 ? 根據(jù)績效考核結(jié)果進行績效反饋與面談，肯定成績，指出不足 績效 考核 ? 考核主體根據(jù)績效合同的履行情況對考核客體進行考核 績效 實施 ? 開展工作，各個層次協(xié)同配合，做好績效實施 績效 計劃 ? 績效管理的起點，制訂各單位及員工的績效指標和目標 2023/3/22 勞動工資研究所 15 （四）中國企業(yè)績效管理存在的問題及改革的預期成果： 存在問題 無公司績效管理 單位績效管理不到位 員工績效管理體系不完善 還處于績效考核階段 無績效計劃 無績效反饋與面談 績效結(jié)果運用不顯著、績效持續(xù)改進的能力較差 沒有體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，還屬于傳統(tǒng)的控制管理 2023/3/22 勞動工資研究所 16 （四）中國企業(yè)績效管理存在的問題及改革的預期成果： 預期效果 建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理制度 配合績效管理制度制訂具體實施辦法 構建企業(yè)級和員工級 KPI指標體系 將考核評價結(jié)果與人力資源開發(fā)結(jié)合起來 2023/3/22 勞動工資研究所 17 二、構建企業(yè)的 KPI體系 ? （一） KPI的定義 ? （二） KPI的重要作用 ? （三） KPI分類辦法 ? （四） KPI的提取原則 ? （五） KPI的提取方法 ? （六） KPI體系存在的問題及改革的預期效果 2023/3/22 勞動工資研究所 18 （一） KPI的定義 ? KPI（ Key Performance Indication）， 是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的具體目標的工具，反映個體 /組織關鍵業(yè)績貢獻的評價依據(jù)。 .強化責任、塑造職業(yè)行為 ? 通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個員工，特別是各級領導能夠自覺有效地承擔起各自的責任，按職業(yè)化要求盡職盡責地完成任務。 2023/3/22 勞動工資研究所 7 為什么要實施績效管理？ .傳遞壓力、聚焦企業(yè)目標 ? 通過績效管理，使公司的戰(zhàn)略目標在各級組織和員工中上下溝通、達成共識、層層分解、傳遞，引導全體員工為整體目標的實現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結(jié)果的過程。 2023/3/22 勞動工資研究所 33 （六）目前中國企業(yè) KPI體系存在問題及改革的預期效果： 存在的問題 公司級KPI ? 公司級 KPI不太明確，因而無法對公司績效目標的完成情況進行適時監(jiān)控，無法適時對發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和經(jīng)營短板作出及時調(diào)整 單位級KPI ? 一些單位和職能部門的 KPI比較虛化，沒有體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略要求、主要職責和業(yè)務流程，因而無法真正激勵和約束其達到組織要求的目標。諾頓于 1992年經(jīng)過對美國幾家績效考核處于領先地位的公司進行為期一年的研究后設計出來的。 2023/3/22 勞動工資研究所 42 以人為本、關注員工的管理思想 ? 即把企業(yè)員工素質(zhì)的提高和積極性、創(chuàng)造性地發(fā)揮看成公司效率、效益提升的源泉，以此作為管理效能提高的出發(fā)點和落腳點。 不成功的原因：企業(yè)戰(zhàn)略不清，領導未參與；觀念未轉(zhuǎn)變，上下左右不理解、不接受新管理觀念；績效指標體系構建不符合企業(yè)實際；管理流程，組織體系不能支撐；缺乏必要的信息管理平臺，光靠手工無法應付；執(zhí)行力差，有制度不照辦等等。 2023/3/22 勞動工資研究所 72 (案例介紹一 ) 抓好篩選確定部門、單位績效指標關鍵環(huán)節(jié) ⑤編制綜合績效指標表 ?以人力資源部為例： 被考核單位確保指標 奮斗目標營業(yè)收入 億元 60 績效管理委員會 月利潤 億元 60 績效管理委員會 月產(chǎn)品產(chǎn)量 噸 60 績效管理委員會 執(zhí)行公司計劃 月公司人工成本總額 億元 180 財務部 月勞動生產(chǎn)率 萬元 / 人 近期 規(guī)劃 ? 在 “ 十一五末期 ” ， 2023年左右，把公司建成億噸級煤炭基地。 則有： ∑Pi = P ? 學習與成長指標有 n個，權重為 Li(i=1,… n)。12 在一個考核年度內(nèi)： ?若中層管理人員的履職能力指標考核低于 60分，第一次予以警告，第二次予以降職處理； ?若兩次考核分數(shù)在 60－ 70分之間，予以警告，第三次予以降職處理； ?若年度考核在 90分以上（含 90分，優(yōu)秀），作為晉升后備人選。 經(jīng)適應性培訓仍不能勝任工作的員工 ， 公司依法與其協(xié)商解除勞動關系 。 年終從總經(jīng)理獎勵基金中提取一部分作為中層管理人員的獎勵 ， 具體獎勵金額和獎勵辦法由公司績效管理委員會根據(jù)實際情況酌情確定 。 1000 ?月度考核結(jié)束后，核發(fā)各單位實際所得績效工資總額的 90%，待年度結(jié)束以后溯及既往，統(tǒng)一清算。 2023/3/22 勞動工資研究所 83 公司級關鍵績效指標的提取 指標 權重 考核周期 考核單位 附注利潤總額 200 月 財務資產(chǎn)部 F1成本費用總額 150 月 財務資產(chǎn)部 F2凈資產(chǎn)收益率 100 年 財務資產(chǎn)部 F3流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 50 年 財務資產(chǎn)部 F4煤質(zhì) 50 月 運銷公司 C2安全質(zhì)量標準化 150 月 安監(jiān)局 P1回采率 50 月 地測部 P2公司重大決策、指令性工作執(zhí)行度和完成率100 月 辦公室 P3精神文明建設達標率 100 月 黨群工作部 P3培訓計劃完成率 50 年 人力資源部 L12023/3/22 勞動工資研究所 84 （二）單位績效管理 ? 關鍵績效指標提取和考核責任分工 ? 公司各單位關鍵績效指標 ? 考核責任分工 ? 考核分數(shù)設計 ? 激勵與約束機制 ? 績效評價結(jié)果等級分布 ? 績效評價結(jié)果運用 2023/3/22 勞動工資研究所 85 關鍵績效指標提取和考核責任分工 ?（參考 XX公司經(jīng)驗及公司考核小組的討論）強調(diào)職能部室的考核主體的作用，加強其相互協(xié)作； ?考核單位原則上設置六個通用 KPI： 公司重大決策、指令性工作執(zhí)行度和完成率、管理費用、安全、培訓計劃完成率、考核職責履行度、精神文明達標率； ?對考核單位的考核責任通過考核職責履行度指標進行監(jiān)督考核； ?被考核單位 KPI從公司 KPI并結(jié)合本單位職能分解得到。 抓好建立員工個人績效考核表關鍵環(huán)節(jié) ②員工績效指標選擇依據(jù) 2023/3/22 勞動工資研究所 75 (案例介紹一 ) ? 部門（單位）主要負責人的業(yè)績指標與本部門（單位）績效指標相同； ? 部門（單位）副職的業(yè)績指標在本部門（單位）績效指標中按其分工確定，有所側(cè)重； ? 其他員工業(yè)績指標以其職位說明書規(guī)定的職責為基礎，按本部門（單位）績效指標分解對接確定 抓好建立員工個人績效考核表關鍵環(huán)節(jié) ③員工業(yè)績指標與部門（系統(tǒng)）績效指標的對接 2023/3/22 勞動工資研究所 76 (案例介紹一 ) ? 其中，對管理類、技術類、營銷類、操作類職位應各有不同選??； ? 管理類職類中，決策職種、調(diào)控職種、執(zhí)行職種又應有不同選取。 ? 按照 SWART原則和有關原則，績效指標應是與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的，與本單位職責相關的，是本單位可控制的，是可以衡量的，有時間性的。 ? 財務指標衡量的主要內(nèi)容：股東收益、資產(chǎn)價值和結(jié)構、收入的增長、收入的結(jié)構、降低成本、提高生產(chǎn)率等 （三） 四方面的主要內(nèi)容 平衡 計 分卡 的具體構成：財務方面 結(jié)果性指標 過程性指標 財務方面 客戶方面 內(nèi)部流程方面 學習與成長 方面 傳統(tǒng)的績效指標 新增的績效指標 2023/3/22 勞動工資研究所 45 （三） 四方面的主要內(nèi)容 平衡 計 分卡 的具體構成：客戶方面 ? 平衡計分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關的目標和要點 ? 企業(yè)應以目標顧客和目標市場為方向：企業(yè)應當關注于是否滿足核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好 ? 客戶最關心的不外于五個方面：時間，質(zhì)量，性能，服務和成本。 2023/3/22 勞動工資研究所 40 有機聯(lián)系、相互驅(qū)動的管理思想 ? 即把財務、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四方面看成相互有機聯(lián)系、互為因果、相互作用的關系來進行績效管理。如及時，準確等含糊不清的詞匯較多。 2023/3/22 勞動工資研究所 19 KPI包括三個層次 公司級 KPI 單位級 (部門級 )KPI 崗位級 KPI 縱 橫 立體網(wǎng)絡體系 2023/3/22 勞動工資研究所 20 （二） KPI的重要作用 ?KPI是公司績效管理的基礎，績效管理的整個循環(huán)就是通過一個個具體的 KPI指標實現(xiàn)的 ?KPI是確保公司發(fā)展戰(zhàn)略落地的量化衡量工具 2023/3/22 勞動工資研究所 21 （三） KPI的分類辦法 既有財務指標，又有非財務指標 既有結(jié)果指標，又有過程指標 既有定性指標，又有定量指標 既有滯后指標，又有預警指標 平衡計分卡思路 財務指標 客戶指標 內(nèi)部流程指標 學習與成長指標 2023/3/22 勞動工資研究所 22 （三） KPI的分類辦法 財務指標