服裝企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與崗位評估-免費(fèi)閱讀
【正文】 ? 提高效價(jià)水平，解決對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界 500強(qiáng)的企業(yè)中有 1/3以上的企業(yè)崗位評估時(shí)都采用了海氏三要素評估法。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià) 值的范圍，并且對同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每 個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。 知識(shí) 能力 職責(zé) 按薪酬政策曲 線制定 根據(jù)職位評值 結(jié)果及市場調(diào) 查報(bào)告 責(zé)任型職位 研究型職位 平衡型職位 根據(jù)職位評值 的結(jié)果，對職 位進(jìn)行分類。 弱 人力資本理論 ? 20世紀(jì) 50、 60年代初，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨、貝克爾創(chuàng)建 ? 主要觀點(diǎn) . – 資本分兩種：物質(zhì)和人力資本 – 人力資本對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)成本 – 人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的內(nèi)生變量和決定性要素 人力資本的種類 ? 用于醫(yī)療保健的投資 ? 用于在職培訓(xùn)的投資 ? 用于各種正規(guī)教育的投資 ? 用于成人教育的投資 ? 用于個(gè)人和家庭為尋找更好的就業(yè)機(jī)會(huì)而進(jìn)行流動(dòng)的投資 具有激勵(lì)作用的管理手段 ? 目標(biāo)管理 ? 行為校正 ? 員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計(jì)劃 ? 浮動(dòng)工資：計(jì)件工資、利潤分成方案 ? 技能工資方案： ? 靈活福利： ? 股票期權(quán) 績效管理 薪酬設(shè)計(jì) 什么是 360?薪酬？ 薪酬 經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 固定工資 月度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金 現(xiàn)金補(bǔ)貼 保險(xiǎn)福利 帶薪休假 利潤分享 持股 `````` 工作認(rèn)可 挑戰(zhàn)性工作 工作環(huán)境 工作氛圍 發(fā)展、晉升機(jī)會(huì) 能力提高 職業(yè)安全 `````` 薪酬制度 ? 目的： ?保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才 ?對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工 ?通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 ? 原則： ?員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù) ?外部勞動(dòng)力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù) ?根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn) ?反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜 一、薪酬水平具有競爭力。 開始獵人規(guī)定，凡是能夠在打獵中捉到幾只兔子的，就可以得到幾根骨頭 , 捉不到的就沒有吃。合理的 薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵(lì)員工積極工作，提高技能，從而提升 企業(yè)效率，贏得競爭優(yōu)勢。 六、同一崗位的工資因人而異。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過 培訓(xùn)提高評價(jià)人員的價(jià)值判斷力，或可通過重復(fù)評價(jià)三 次取平均值來消除主觀誤差。這種 方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。 激勵(lì)力量 = f(效價(jià) X期望值） 效 價(jià)：個(gè)體對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。且我國公司的 ESOP只是一種短期福利，未能達(dá)到有效的激勵(lì)作用 高層管理人員的期權(quán)激勵(lì)（ ESO） ? 激勵(lì)對象為主要經(jīng)營者，原則上是董事長、總經(jīng)理；此計(jì)劃為針對最高管理者的激勵(lì)約束機(jī)制 ? 受激勵(lì)者購買股權(quán)或期權(quán)，但是任期內(nèi)不上市，不交割 ? 任期屆滿后，經(jīng)考核經(jīng)營業(yè)績達(dá)到契約標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，所擁有的股票期權(quán)可以按評估后的凈資產(chǎn)變現(xiàn) ? 例如：某總經(jīng)理的年薪制薪酬為：年薪＝基薪收入＋風(fēng)險(xiǎn)收入＋年功收入＋特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)，其中風(fēng)險(xiǎn)收入的７０％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán) 中國特色的兩個(gè)認(rèn)識(shí) ? 關(guān)系是生產(chǎn)力 ? 職務(wù)腐敗是激勵(lì) 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ?在公司 /單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評價(jià)，根據(jù)職位評價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。之后依據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對所有的崗位進(jìn)行 評價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)（分?jǐn)?shù)）。具體的步驟是： ①成立崗位評估小組； ②評估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位 有其它辦法進(jìn)行崗位評估； ③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同價(jià)值的崗位 即可； ④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位； ⑤評估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似 的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來； ⑥將每一組中所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值； ⑦在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對這些崗位的崗 位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整； ⑧最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。 四、薪資結(jié)構(gòu)是否合理。于是獵人去問獵狗，獵狗說：我們把最好 的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老，當(dāng)我們捉不動(dòng) 兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？獵人于是分析匯總了所有獵狗捉到 兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量，以后即使捉不 到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。就這樣過了一段時(shí)間，問題出現(xiàn)了， 獵人發(fā)現(xiàn)獵狗捉到的都是小兔子 …… 獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的 數(shù)量與兔子數(shù)量掛鉤，而是采用每過一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次總重量，按照重 量來獎(jiǎng)罰，于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開心 …… 但是過了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的 獵狗捉兔子的數(shù)量下降得越厲害。 三、工資是否以績效為引導(dǎo)。 接下頁 ?骨干人員包括公司中高層經(jīng)理以及關(guān)鍵技術(shù)人員等等 0 等于目標(biāo)值 位于目標(biāo)值?5%內(nèi) 位于目標(biāo)值?%內(nèi) 位于目標(biāo)值?10%內(nèi) 位于目標(biāo)值?10%以上 5
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