【正文】 是與我行的經(jīng)濟(jì)效益、員工個人以及團(tuán)隊績效考核結(jié)果掛鉤，所以績效工資的分配將依據(jù)分行的利潤完成情況、員工和團(tuán)隊的考核結(jié)果對應(yīng)的獎金分配系數(shù)來確定。 基本工資基本工資是最基礎(chǔ)的薪酬組成部分，不僅反映了薪酬與企業(yè)以及工作設(shè)計之間的關(guān)系，而且是變動薪酬和間接薪酬（如補(bǔ)充養(yǎng)老保險等）的確定基礎(chǔ)?？蛻艚?jīng)理的“崗位形狀”應(yīng)該屬于上山型，他所承擔(dān)的責(zé)任要大于技能與解決問題的能力，經(jīng)過專家組討論，應(yīng)賦予權(quán)重為40％＋60％。 從這個角度去觀察，企業(yè)中的崗位責(zé)任可分為三種類型： “上山”型，此類崗位責(zé)任比技能與解決問題的能力重要；“平路”型，技能和解決問題的能力在此類崗位中與責(zé)任并重；“下山”型，此類崗位的責(zé)任不及技能與解決問題能力重要。包括四個等級：第一級是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上出力；第二級是咨詢性作用，即出主意與提供建議；第三級是分?jǐn)傂宰饔?，即與本企業(yè)內(nèi)外其他部門和個人合作，共同行動，責(zé)任分?jǐn)偅坏谒募壥侵饕饔茫从杀救顺袚?dān)主要責(zé)任。指解決問題時對當(dāng)事者創(chuàng)造性思維的要求。3）人際關(guān)系技巧要求。投入過程結(jié)果技能水平專業(yè)理論知識管理訣竅人際技能解決問題能力思維環(huán)境思維難度承擔(dān)的責(zé)任行動的自由度職務(wù)對后果形成作用職務(wù)責(zé)任（1）第一種因素為技能水平，指要使工作績效達(dá)到可接受的水平所必需要的專門知識以及相應(yīng)的實際運用技能的總和。在對浦發(fā)銀行西安分行進(jìn)行崗位評價的過程中，我們選用了適用性很強(qiáng)、應(yīng)用很廣泛的崗位評價工具，海氏崗位評價系統(tǒng)。 崗位評價的意義和方法a 崗位評價的意義崗位評價在整個崗位薪酬設(shè)計中是比較關(guān)鍵的一步，它的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面（1）確定崗位之間的相對價值在一個企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對價值，比如想知道一個財務(wù)人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報酬。項目組從客觀的角度，著眼于各崗位的最佳特質(zhì)，而非目前在崗人員的情況，在對崗位的性質(zhì)和設(shè)立的目的充分了解的基礎(chǔ)上，正確描述每一個崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作量、工作環(huán)境等。針對浦東發(fā)展銀行西安分行規(guī)模和發(fā)展?fàn)顩r，我們采用了工作日記法和訪談法。（4）建立一套公正的與崗位系列本身所賦予的職責(zé)以及其貢獻(xiàn)價值大小而相對應(yīng)的薪酬體系。確定基本工資，需要對職位進(jìn)行分析和評估，確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。一個規(guī)范的薪酬設(shè)計基本流程主要以下幾個步驟。薪酬確定和調(diào)整的缺乏科學(xué)依據(jù)由于崗位分級方法粗放，工資調(diào)整所參考的因素有限，日常調(diào)整僅能以工作表現(xiàn)為主，不能充分體現(xiàn)崗位價值，不同序列崗位之間的對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，薪酬確定和調(diào)整無法令員工信服，雖然較高的薪酬水平掩蓋了其中的不滿，但沒有實現(xiàn)成本應(yīng)有的效率。 薪酬結(jié)構(gòu) 浦發(fā)銀行西安分行的薪酬主要由4部分成。辦公室人力資源部資金財務(wù)部公司金融部國際業(yè)務(wù)部風(fēng)險管理部會計部信息科技部票據(jù)中心高新開發(fā)區(qū)支行含光路支行行長室業(yè)務(wù)一至十三部桃園路支行個貸中心營業(yè)部個人金融部未央路支行a 員工數(shù)量介紹從建行初期僅71名員工，截至2005年12月31日已達(dá)到員工數(shù)199名，其中正式員工175名。通常情況下職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重．因此其薪資水平相對也較高：c外部因素（1）當(dāng)?shù)氐氖杖胨? 人們總是在作各種橫向比較，尤其是與當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平作比較．同一行業(yè)在不同企業(yè)。b個人因素（1） 工作表現(xiàn)員工的薪酬是出個人的工作表現(xiàn)決定的，因此在同等條件下，高薪酬業(yè)來自于個人工作上的高績效。（3）激勵性原則對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見和最常運用的方法。薪酬的功能與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引和激勵企業(yè)所需的人力資源。具體來說，薪酬可以產(chǎn)生以下功能：（1）補(bǔ)償及保障作用員工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償，員工所獲薪酬數(shù)額至少能夠保障員工及其家庭生活與發(fā)展的需要，否則會影響員工的基本生活，影響社會勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)?！边@樣，工人和雇主在勞動力市場上達(dá)成的就不再是每小時多少工資的合同，而是工人與雇主在企業(yè)收入中各占多少分享比例的協(xié)議。在傳統(tǒng)的報酬制度中，工人的工資同廠商的經(jīng)濟(jì)活動無關(guān)，只同廠商所無能為力的一些因素（比如貨幣發(fā)行量、生活費用指數(shù)等）有關(guān)。與企業(yè)的其他資本一樣，人力資本也必須獲得合理的報酬。同時，也普遍地存在于一切組織和合作性活動中，存在于一切管理層級上。但薪酬必須保證勞動者生存所必須的生活資料這一見解，卻給我們提供了有益的啟示，為確定最低工資保障制度提供了理論框架。因為，一種行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復(fù)發(fā)生。該理論認(rèn)為:人或動物為了達(dá)到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)。他們更喜歡花時間仔細(xì)考慮所有替代方案的代價和收益。赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出來的，又稱“激勵因素—保健因素”理論。一般而言，生理需求、安全需求、社會需求被稱為低級需求，尊重需求、自我實現(xiàn)需求是高級需求。而浦發(fā)銀行西安分行成立三年多的時間，雖然取得了驕人的業(yè)績，但是其在薪酬激勵方面存在的問題不容忽視。薪酬管理被認(rèn)為是人力資源中最困難、最敏感、政策性最強(qiáng)的工作。按照這一協(xié)定，2006年中國銀行業(yè)將全面對外開放，銀行等金融機(jī)構(gòu)逐漸失去特殊的政策保護(hù)。而外資銀行要拓展中國市場，必定會以優(yōu)厚條件大量吸納高素質(zhì)人才，將造成國內(nèi)銀行的人力資源流失。為了適應(yīng)浦發(fā)銀行西安分行快速發(fā)展的要求，需要對原有的薪酬體系進(jìn)行重新思考，以達(dá)到吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才的目的；為了預(yù)防和應(yīng)對外資銀行進(jìn)入西安后的挑戰(zhàn)，對原有的薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計已勢在必行。（1）需求層次理論需求層次理論（Hierarchy of needs theory）是美國的行為科學(xué)家馬斯洛(Abraham Maslow)在《人類動機(jī)的理論》等著作中提出來的，是非常著名的激勵理論。例如，生產(chǎn)線上的工人可能相對更容易注重生理和安全等低層次的需要，他們在工作中更看重工作條件、福利待遇和住房等物質(zhì)方面的條件。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等都是必需的保健因素，能夠消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但不會產(chǎn)生更大的激勵。公平理論認(rèn)為，報酬多少固然影響職工的工作積極性，但是報酬分配是否公平、合理也影響著員工的工作積極性。正強(qiáng)化的方法包括獎金、對成績的認(rèn)可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等。該理論認(rèn)為工人應(yīng)獲得必需數(shù)量的生活用品，以維持自己及其家屬的生活，從而為社會不斷的擴(kuò)大再生產(chǎn)提供相應(yīng)數(shù)量與質(zhì)量的勞動力。在這種契約下，委托人授權(quán)代理人為其利益而從事某些活動，代理人則通過代理行為獲取一定的報酬。在勞動力市場上，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率就越高，邊際產(chǎn)品的價值也就越大，因而得到的報酬也比較高。（4）分享工資決定論分享經(jīng)濟(jì)理論是美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁基于上述原因，把工資制度改革為分享制度，把工資經(jīng)濟(jì)改為分享經(jīng)濟(jì)。工資取決于勞動力的邊際生產(chǎn)力。而薪酬與員工自己的工作質(zhì)量和數(shù)量密不可分，只有提供數(shù)量更多、質(zhì)量更高的勞動，才能獲得更多的薪酬。公平不但要做到報酬結(jié)果公平，而且還要注意程序公平，只有兩者結(jié)合才能最大限度地減少員工的不公平感，以不斷保持其工作的積極性與主動性。（2）企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水平。這種現(xiàn)實的工作量差別是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。2004年，獲《英國銀行家》雜志評選的 “全球1000家大銀行”第261位；同年獲《亞洲周刊》“中國上市企業(yè)100強(qiáng)”總名次第7位。d 學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖分行本科學(xué)歷所占比例最大，表明學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理，因此對本科學(xué)歷的員工激勵就顯得尤為重要，同時不可忽視對其他學(xué)歷員工的激勵。c原因分析缺少科學(xué)的職位評價體系沿用傳統(tǒng)的銀行職位分級方法，將所有職位分為行長、副行長、部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、科長、副科長、主辦科員和科員8個行政等級。缺少長期激勵。通過調(diào)查，了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，及時制定和調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪酬水平及企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)工資制度外在公平性的實現(xiàn)。對浦發(fā)銀行西安分行薪酬體系的設(shè)計是基于以下幾個方面的目標(biāo)：（1）根據(jù)浦發(fā)銀行西安分行業(yè)務(wù)的市場規(guī)模與市場地位，員工的薪酬定位應(yīng)處于市場中高檔水平，并應(yīng)有一定的發(fā)展空間。崗位分析是一個分析過程，而不是事實的羅列；崗位分析的對象是事實，而不是主觀的判斷。崗位評價是企業(yè)建立崗位工資制度的重要基礎(chǔ)，可以更好的體現(xiàn)人事匹配、同工同酬和按勞分配的原則，極大地調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性。另一方面，在崗位評價的過程中盡量減少主觀判斷，增加量化分析方法，從而通過計算得出企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對重要性，得出崗位等級序列，使不同崗位之間具有可比性，確保企業(yè)員工薪酬的公平性。b崗位評價的方法在崗位價值評估方法中，有排序法、分類法、要素比較法、計分法等。a崗位評價各因素的確定根據(jù)海氏崗位評價系統(tǒng)的思路，任何一個崗位的工作都分為投入、過程和結(jié)果三個階段，在每個階段中的使用因素不同。2）管理訣竅。指環(huán)境對職務(wù)行使者的思維的限制程度。指職務(wù)能在多大程度對其工作進(jìn)行個人性指導(dǎo)與控制。崗位評價要素技能水平解決問題的能力承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任專業(yè)理論知識管理訣竅人際技能思維環(huán)境思維難度行動的自由度職務(wù)對后果的作用職務(wù)責(zé)任b崗位評價因素評分表按照技能水平、解決問題能力、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任三個因素，以及各自包含的維度、各維度的級別可設(shè)計出以下三個評分表。因此客戶經(jīng)理在解決問題的能力這一要素上的得分為87％。這樣，試試調(diào)查后就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略定位來調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。比如將客戶經(jīng)理崗位評定分為資深客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理、客戶經(jīng)理；將綜合柜員分為一級柜員、二級柜員、三級柜員、四級柜員、后續(xù)柜員。保留原有的的住房政策 長期激勵的設(shè)計社會統(tǒng)籌、帶薪假期薪酬系統(tǒng)的運行過程分析 系統(tǒng)的相關(guān)支持制度的改進(jìn)和建設(shè) 應(yīng)用分析主要結(jié)論及有待進(jìn)一步研究的問題30 / 30。崗位級別是根據(jù)崗位內(nèi)部，對技術(shù)熟練較高的員工規(guī)定較高的工資標(biāo)準(zhǔn)，實行“一崗多薪”制，員工在本崗位內(nèi)部可以小步考核升級，直至達(dá)到本崗最高工資標(biāo)準(zhǔn)。部門行長室辦公室風(fēng)險管理部個貸中心個人金融部公司金融部國際業(yè)務(wù)部1行長23副行長45經(jīng)理6經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理7主任副經(jīng)理8風(fēng)險審查員個貸審貸員公司金融營銷管理員9副主任貸款發(fā)放員個貸客審員產(chǎn)品經(jīng)理公司金融營銷推進(jìn)員外幣客戶經(jīng)理10綜合統(tǒng)計員品牌經(jīng)理公司金融產(chǎn)品推進(jìn)員國際貿(mào)易結(jié)算員11檔案管理員