服裝企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與崗位評估-文庫吧在線文庫
【正文】 對策 ? 加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度。 導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系 個人生活 與同事的關(guān)系 薪酬 工作條件 與上級的關(guān)系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長與發(fā)展 信任 責(zé)任 工作自身 認(rèn)可 成就 激勵的原理－－ 赫茨伯格的雙因素 理論 員工持股計(jì)劃（ ESOP） ESOP信托 金融機(jī)構(gòu) 企 業(yè) （４） （３） （２） （１） （５） 票據(jù) 股票 １、金融機(jī)構(gòu)貸款給 ESOP,ESOP簽署 本票 ２、捐贈企業(yè)出具擔(dān)保書 ３、 ESOP信托從捐贈企業(yè)購買股票 ４、企業(yè)捐贈現(xiàn)金給 ESOP信托 ５、 ESOP用現(xiàn)金償付貸款本息 員工持股計(jì)劃（ ESOP） ? 西方 ESOP是兼具激勵與福利雙重機(jī)制的養(yǎng)老金計(jì)劃，因此就使員工退休時的財(cái)富與公司股票業(yè)績聯(lián)系起來，從而為員工提供了一種長期激勵機(jī)制 ? 我國實(shí)行此計(jì)劃的公司數(shù)千家，但上市公司不多。 期望值：個體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需要的可能性（概率）。評估 方法是將評價(jià)因素分為四個維度，即責(zé)任、知識技能、努 力程度和工作環(huán)境，并將每一緯度分為若干因素，共有大 約 39個評價(jià)因素，然后對每一崗位按事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 打分，最后得出崗位評估的結(jié)果。 三、崗位分類法 分類法 與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有 進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。 好的薪酬管理具備六大特點(diǎn) 公平性 競爭性 激勵性 經(jīng)濟(jì)性 合法性 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則 薪酬管理流程圖 制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評價(jià) 厘定薪酬結(jié)構(gòu) 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 職位分析 設(shè)計(jì)職級 / 職位對照表 按原職位 進(jìn)行職位分類 職位評值 員工薪酬表 薪酬政策曲線 職位性質(zhì)分析 按職位評值 分?jǐn)?shù)進(jìn)行職級 / 職位分類 職位描述 職位情況調(diào)查 根據(jù)職位等級， 對不同性質(zhì)的 職位進(jìn)行分類。 確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則 強(qiáng) 內(nèi)部公平性 外部競爭性 高 低 ?外部競爭性：薪資調(diào)查 相對市場，薪資具有競爭力 ?內(nèi)部公平性： 薪資由崗位技能、責(zé)任及條件等因素 界定，不同崗位薪資具可比性。 員工薪酬與激勵制度設(shè)計(jì) 獵人與狗的故事 從前，有位獵人養(yǎng)了幾條獵狗，他一直在想辦法讓它們抓更多的兔子。 薪資體系 ?薪資體系 以崗位確定薪資 薪資為區(qū)間薪資，依 市 場薪資水平、任職者技能、資歷等因素調(diào)整。 根據(jù)原公司職 位情況，按職 級 /職位對照表 進(jìn)行職位分類。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作 內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將分不 同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù) 工作類及營銷工作類等。 海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。 個人努力 個人成績 組織獎勵 個人需要 反饋 激勵的原理－－ 佛隆姆的期望 理論 基于佛隆姆期望理論的激勵對策 ? 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。 ? 提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系。它通過三個方面對崗位的價(jià)值進(jìn)行評估，并且通過較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等級。 四、因素比較法 ①成立崗位評估小組； ②確定崗位評估所需要的因素，即智力、技能、體力、責(zé)任和 工作條件； ③選出若干具有廣泛代表性的標(biāo)桿職位或關(guān)鍵崗位； ④將各種標(biāo)桿崗位 /職位按照各因素對各崗位的要求和重要性 進(jìn)行依次排列，形成標(biāo)桿崗位 /職位分級表； ⑤將各種標(biāo)桿崗位 /職位的現(xiàn)行工資，按前面所確定的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，編制?biāo)桿崗位 /職位工資表和因素工資分配 尺度表； ⑥將標(biāo)桿崗位 /職位以外的各崗位 /職位逐項(xiàng)與建立起來的標(biāo)桿 崗位工資表和因素工資分配尺度表進(jìn)行比較，一個要素一個 要素地進(jìn)行判定，找到最類似的相應(yīng)標(biāo)桿職位，查出相應(yīng)的 工資，再將各項(xiàng)因素工資相加，便得到該崗位 /職位的工資。 明確職位 的需求與 職責(zé) 職級 /職位 對照表 職位分類 明細(xì)表 職位評值 記錄 職位評值 匯總報(bào)告 薪酬控制表 薪酬政策曲線 職位性質(zhì)分析 原職級 /職位對 照表 職級 /職位分類 明細(xì)表 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的工作程序 薪資調(diào)查 職位評價(jià) 建立工資評級 使用工資曲線 調(diào)整工資率 工資率確定的五步驟 薪酬體系設(shè)計(jì) 3PM模型 職位（ POSITION） 工作績效表現(xiàn) （ PERFORMANCE） 人（ PEOPLE） 市場（ MARKET） 戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系 薪酬
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