20xx年深圳斯維爾科技有限公司績效管理制度-免費閱讀
【正文】 9. 行政人事部需在 6 日 前 將績效考核結(jié)果匯總 。 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 附附 件件 ：： 績績 效效 考考 核核 流流 程程 圖圖 ：： 績效考核流程 說 明 1. 每 月 28 日 前確立下個月的績效目標(biāo) 。參見 行政人事 管理制度。 個人月度績效 獎金 ＝個人 月度績效獎金 基數(shù)個人月度考核系數(shù) 第五十六條 不合格員工淘汰： 月考核結(jié)果連續(xù) 2 次差、連續(xù) 3 次較差者待崗；月考核結(jié)果連續(xù) 3 次差者予以淘汰 ，不支付補償金 。 第五十一條 反饋 后 ，被考核者無論認不認可考核結(jié)果，都須在考核表上簽字。 （其中：月度平均得分＝Σ（該年每月績效考核得分）／ 12） 對 銷售人員 當(dāng)期 超出部分的業(yè)績可以累計到下 期 計算。 考核周期 考核時間 被考核人 考核內(nèi)容 備注 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 二二 ．． 績績 效效 考考 核核 流流 程程 第三十九條 績效考核流程詳見附件：《績效考核流程圖》 三三 ．． 考考 核核 維維 度度 和和 考考 核核 權(quán)權(quán) 重重 第四十條 考核 維度：考核的維度主要有績效 指標(biāo) 、 日常管理兩 個維度： 績效 指標(biāo) 維度： 以 KPI 指標(biāo)為主 日常管理 維度 ：被考核人 主要日常工作 計劃及任務(wù) 第四十一條 考核維度的權(quán)重： 權(quán)重是相對概念，針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度。 KPI 是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是所有操作過程的衡量。這 是為公司提供突出貢獻、同時也是企業(yè)階段性指標(biāo)體系的主要構(gòu)成部分。 第二十六條 績效目標(biāo)設(shè)定的 SMART 原則： S： Special 具體的、可以理解的，明確員工要做什么或完成什么 M： Measureable 可衡量的，員工知道如何衡量自己的工作結(jié)果 A： Agreed 雙方認可的， 也可指為行動導(dǎo)向的 R： Realitic 可以達到的，沒有超出員工的實際能力范圍 T： Timed 目標(biāo)實現(xiàn)有是時間限制的，員工知道應(yīng)該在什么時間內(nèi)完成工作 二二 ．． 績績 效效 目目 標(biāo)標(biāo) 設(shè)設(shè) 定定 的的 程程 序序 第二十七條 澄清崗位職責(zé)或羅列工作內(nèi)容。 第十九條 公平原則：公司所有員工一律平等，都是被考核人。 就目標(biāo)、執(zhí)行過程、執(zhí)行 結(jié)果與主管進行溝通協(xié)商一致。 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修訂建議 ，并 為被考核者的考核目標(biāo)提供建議 。 與一、二級目標(biāo)責(zé)任人溝通 ，簽訂 目標(biāo)責(zé)任書 。 第三條 績效管理首先要解決幾個問題： 就目標(biāo)及如何達到目標(biāo)需要達成共識。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。 查閱績效 考核 報表，審核各部門績效進度。 與 行政人事 部 溝通績效管理執(zhí)行情況。 提出資源需求。 第二十條 客觀原則：用可衡量的數(shù)據(jù)和客觀標(biāo)準(zhǔn)評價，不帶個人主觀因素或中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 武斷猜想。即按崗位職責(zé)或?qū)嶋H工作情況，將所負責(zé)的所有工作羅列出來。 第二十九條 選擇 KPI： KPI 是 Key Performance Indicators 的英文簡寫，是績效目標(biāo)中最能反映企業(yè)業(yè)績的核心指標(biāo)，即關(guān)鍵績效指標(biāo)。 第三十二條 KPI 指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn) SMART 原則 緊迫性 在工作內(nèi)容中所占比重 與其他工作關(guān)聯(lián)度 長期和現(xiàn)實的影響力深度與廣度 工作的難度 指標(biāo)數(shù)量限制：每個崗位一般 3－ 6 個，最能引起關(guān)注 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第三章 績效考核的標(biāo)準(zhǔn) 一一 ．． 考考 核核 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) 的的 確確 定定 第三十三條 考核標(biāo)準(zhǔn) 是目標(biāo)是否實現(xiàn)的尺度，在 今后一定時間里 可產(chǎn)出、 可定量測量或定性評價 績效目標(biāo) 結(jié)果。權(quán)重的作用在于： 突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)或多指標(biāo)評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使目標(biāo)（指標(biāo)）結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。 第四十四條 考評結(jié)果的定義： 每個考核項目按 績效 考核 表標(biāo)準(zhǔn)評分，并按考核加權(quán)得分分為 A+、 A、 B+、 B、 C 五個標(biāo)準(zhǔn)等級。簽名僅代表知曉，并不一定認可。 三三 ．． 季季 度度 績績 效效 考考 核核 結(jié)結(jié) 果果 的的 應(yīng)應(yīng) 用用 第五十七條 季度績效獎金分配：個人季度考核結(jié)果是季度效益獎金核算的主要依據(jù)。 第六十一條 不 合格人員淘汰： 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級為不合格，即考核結(jié)果為 C 級，公司可以選擇終止與員工簽定下年度勞動合同，行政人事部可在年度考核結(jié)束之后將該員工名單提交該員工隔級上級審批后決定是否辭退。 2. 行政人事部 完成 備案 。 10. 由 總裁辦 進行 績效 審批。 8. 各部門主管人 員 必須于 5 日 前 將 績效統(tǒng)計結(jié)果 提交行政人事部 。 第六十七條 如有其他制度與本制度相抵觸，以總裁辦裁定結(jié)果為準(zhǔn)。 工資等級下調(diào) 當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為 “B”時，崗位 津貼 自動下降一檔 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為 “C”時，崗位 津貼 自動
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1