【正文】 ３． 規(guī)定 ? 員工請辭應于最后工作日之前 30 天提交“請辭請辭表” ? 直線經理接此請辭應在 2天內完成第一步工作， 并應將相應材料交人力資源部 ? 經理及以上人員請辭應呈報總經理 ? 對于不辭而別的員工，公司采取 /保留追究責任和相應造成后果的權力 第一資源下載文庫 十七、辭退 １．定義；由于員工本身表現(xiàn)不合格或業(yè)務工作調整給予員工解除職務的的活動和過程 ２． 辭退對象 ? 綜合考評為滿意以下的員工 ? 不能完成預期工作目標的員工 ? 其他對工作造成不利影響的員工 ? 由于業(yè)務調整不再設此職位的員工 ３． 程序 /規(guī)定 ? 直線經理填寫“員工辭退申請表”和準備遞交被辭退員工的詳細書面申明，并將此材料遞交人力資源部 ? 人力資源部與直線經理討論確定最終辭退日，并起草“員工離職通 知書”包括“員工辭退補償表”，呈主管副總經理審批 ? 直線經理與人力資源部代表與員工會面，將“員工離職通知書 ”交員工本人，并由員工本人確認補償條款 ? 直線經理與員工簽署“離職員工確認責任書“，并督導員工完成“離職員工檢查清單”和以下交接工作 ? 人力資源部檢查資料的完備性，并辦理相應的工資結算、補償金結算和離職手續(xù)等 第一資源下載文庫 十八、開除 １．定義：由于員工工作失職或違反公司規(guī)章制度對員工采取的一種處理行為 /手段 ２．開除原則 ? 一個季度內出現(xiàn) 2 次以上口頭警告、處分 ? 由于違紀給出書面警告，并在警告下達后 2周內無悔改行動 ? 其他符合開除條件的員工 ３．程序 /過程 ? 由直線經理填寫“開除員工審批表”并“開除通知書”交人力資源部 ? 人力資源部審閱上述材料和填寫“工資結算通知，并呈報主管副總經理審批 ? 由直線經理、人力資源部經理一并召集員工本人開會，將“開除通知書”、“工資結算通知”一并交本人 ? 有直線經理監(jiān)督員工“離職員工檢查清單”，并負責監(jiān)督員工完成個人用品清理 ? 員工完成上述事項，到人力資源部結算工資，并由人力資源部完成相應手續(xù)辦理工作 第一資源下載文庫 十九、外派 １．定義：由于工作需要對公司員工進行不同城市內的一種調動 活動，這種需要可能基于個人發(fā)展，也可能基于業(yè)務本身需要 ２． 原則 ? 一般針對主管以上的管理人員 /專業(yè)人員 ? 調動時間至少在 3 個月以上，最多 36 個月 ３． 程序 /過程 ? 需求討論：這種需求基于接收地業(yè)務需要或工作整體業(yè)務，員工發(fā)展需要。 第一資源下載文庫 十三、休假規(guī)定 １．定義：依據(jù)勞動法 及員工能夠做到勞逸結合，適普特為員工提供的假期 ２．休假類別和規(guī)定 (1)國家法定假日 ? 元旦 1 天 ? 春節(jié) 3天 ? 勞動節(jié) 1 天 ? 國慶節(jié) 1 天 ? 如政府有重大活動，可按政府規(guī)定執(zhí)行 ? 具體放假日按政府規(guī)定執(zhí)行 (2)個人休假 A:只適合在公司任職滿 1年以上的員工 B:具體規(guī)定 a:起始休假 D職及以下員工在公司滿一年以上的此年可接受 7 天的休假， C職及以上員工在公司滿 1年以上的此年可接受 10 天的休假 b:以上人員每滿一年增加 1 天的休假，但 D 職及以下員工最長的休 假不超過 20 天， C職及以上員工最長的休假不超過 25 天 c:所有休假必須經個人提出申請，經主管審批后執(zhí)行 d:原則上休假應于當年完成，如確為工作 /業(yè)務需要，可以 50%結轉第二年執(zhí)行。 B:方式： a:公司組織的交流會、研討會 b:自行安排的業(yè)余培訓學習活動 c:明確的以“老”帶“新”傳授方式 C:組織 由部門主管負責安排，必要時由人事部予以協(xié)助，如：電話培訓資助， 第一資源下載文庫 則按 ６．學費資助方案 (1)目的 適普認為員工是公司重要資源，他們的才智是公司成功的關鍵。 (E)員工持股計劃 詳見相關規(guī)定 第一資源下載文庫 九、績效考評方案 １．目的： 為正常認識和把握員工合理的工作狀態(tài)、表現(xiàn)，制定提升人力資源質量計劃而設計績?？荚u方案 (1)客觀公正地評價員工在一定時間內的工作能力、表現(xiàn)、態(tài)度和業(yè)績 (2)指定提升人力資源質量的計劃 (3)為員工調配、晉升、獎懲、提 供依據(jù) (4)加強主管與下屬間的溝通和交流，促進公司的管理 ２．組織 /職責 (1)人事部職責 ? 考評規(guī)章、制度的擬定 ? 考評工作計劃與安排 ? 考評指標體系的設計與調整 ? 考評資料的歸檔與管理 (2)直線經理職責 ? 按公司考評計劃和要求，具體對下屬進行考核 ? 結合考評結果，對本部員工任用、發(fā)展、獎懲提出建議 (3)對考核者的要求 ? 公正、公平 ? 正確把握員工工作狀態(tài)和發(fā)展 (4)對被考核者的要求 ? 有效工作是贏得良好評價的唯一條件 ? 如對考核結果認為不公正，應按正常渠道申訴，不允許以消極怠工等形式影響工作 ３．考評形式 /內容 /程序 /規(guī)定 (1)形式 ? 員工自我評估 ? 主管綜合考評 (2)內容 ? 行為考核：主要為勞動紀律等規(guī)定要求的考核 ? 工作態(tài)度：主要為工作精神和意識的考核 ? 工作能力：主要為業(yè)務和業(yè)務處理的能力考核 ? 工作業(yè)績：主要為完成計劃、工作質量、工作成果的考核 以上內容詳見“考核表” (3)考核的程序 ? 個人自我總結和評估 ? 直線經理綜合考評，并于年終統(tǒng)一匯總報人事部 ? 人事部依據(jù)考評意見做相應處理和管理 (4)考核制度 適 普公司的考核將分為年中和年終兩種考核，分別于年中末 、 12 月底完成。 (7)本公司發(fā)薪日為每月 5日實際上發(fā)薪制。 ? 未達期望表現(xiàn)為 0。 A3： 績效工資每半年為一個階段考核期，如年中完成目標額則補發(fā)未發(fā)部分。 等級與績效工資對應一致，共劃分為 9等，即： A B C D E F G H I 7600 6200 4800 3600 2600 1800 1200 800 600 (單位：元 ) (3)績效工資 對實際角色、貢獻 /表現(xiàn)綜合評估的給予，即與不同角色、職務、可能期望貢獻結果有關。我們鼓勵員工應用自己的各項技能、快速靈活地協(xié)調配合完成業(yè)務目標。如果員工拒絕簽定勞動合同，公司有權因此否定對員工的錄用。其條件給予將在合同中規(guī)定。 第一資源下載文庫 (四 )人力資源管理的主要活動和內容 １．人力資源、發(fā)展與配置預測和規(guī)劃 ２．人才招募和人才行政事務管理 ３．人員關系維持和發(fā)展 ４．報償體系的建立、調整和執(zhí)行 ５．員工的培訓和職業(yè)發(fā)展 ６．員工工作條件的給予和發(fā)展 （五）人力資源管理流程與責任 １．流程框圖（待插入） ２．人力資 源管理責任 人力職業(yè)管理是一個系統(tǒng)的工程，涉及每一個企業(yè)人員。 （三）人力資源管理目標 １ . 造就一支能適應公司戰(zhàn)略發(fā)展的人才隊伍 企業(yè)發(fā)展人才為本。適普公司的現(xiàn)實競爭與未來發(fā)展目標能否實現(xiàn)，最 為關鍵的是能否建立一支能適應發(fā)展的人才隊伍。 (1)每一名企業(yè)人員都肩負自己管理、自我調動、自我提升、自我融合、自 我發(fā)展的責任，并在自我工作狀態(tài)評估基礎上，尋求、調整與公司的追 求和能力需求，表現(xiàn)需求的統(tǒng)一。 (3)臨時員工：為 某一特定項目招聘的員工，原則上，雇傭時間不超過 3個月，如需延長則轉化為合同員工。 (3)員工在簽定勞動合同前應該保證是自然狀態(tài)，即與前任解除勞動合同。另外，經理等管理人員有責任和權力根據(jù)下屬表現(xiàn)不同決定給予不同的薪資待遇。劃分為 9等、 72 級，即： 起點 中等級差 級數(shù) A 8000 3000 8 B 6000 20xx 8 C 5000 1500 8 D 4000 1000 8 E 3000 800 8 F 20xx 600 8 G 1000 300 8 H 600 200 8 I 400 100 8 第一資源下載文庫 (4)獎金 依據(jù)個人表現(xiàn)、業(yè)績以及公司業(yè)績等因素綜合評估后的一種對實際貢獻 獎勵性給予。 B:其他人員也按月發(fā)放 B1：當月發(fā)放 50% 第一資源下載文庫 B2：半年為一個考核期，年中如公司完成目標率超過 60%，則補發(fā)放另50%，若未完成 60%，不做補發(fā) 。 C:綜合獎、特別獎：均按預算年末 綜合考評，由人事部提議方案，報總裁審批后執(zhí)行。如遇節(jié)假日將相應處理 ７．薪資晉升 (1)晉升辦法 1 薪資基數(shù)的調整，主要依據(jù)國家物價水平、社會年平均收入 狀況所作的針對性調整。 ? 季考核：主要為工作業(yè)績考核。為此，特設計了“學費資助方案”，旨在資助員工在信譽良好的學院 /機構接受正規(guī)教育，從而達到員工技能提升之目的 (2)適用 本方案適用于在適普工作滿一年以上的正式員工 (3)原則 A:主要針對非脫產攻讀學位的員工 B:學院 /機構必須是被普遍認可和有良好口碑 C: 課程選取可以針對自己培訓 /職業(yè)發(fā)展及獲取工作所須 D: 所選課程不應與公司內訓 課程重復 (4)贊助標準 /程序 /規(guī)定 A:標準 課程類別 最大資助額（人民幣 /次） 1．證書 20xx 年不超過二次 2．學位 8000 三年不超過一次 3． MBA 10000 五年不超過一次 4. 專項資助 實報實銷 B:規(guī)定 a:費用支出：主要采取報銷的形式，憑教學機構收據(jù)和課程結業(yè)證明等領取 b:如學習時間不是 12 個月，則按比例折算。如此結轉必須申報主管審批、人力資源部確認。需要的提出可能是接收地主管、人力資源部，也可能是公司經營發(fā)展會議提出。 ? 將上述材料及“工作交接確認書”一同交人力資源部，人力資源部確認后進行工資結算，并完成相應數(shù)據(jù)庫的更改工作。事假按如下手續(xù)扣工資： 扣工資 =（基本工資 +綜合補貼） Ⅹ請假時數(shù) 工作日Ⅹ 8 (4)事后請假必須補辦手續(xù)，如缺則按曠工處理； (5)每月累計礦工三日則予以開除； (6)礦工扣減工資，按下述公式計算： 扣工資 =（基本工資 +綜合補貼） Ⅹ曠工時數(shù)Ⅹ 2 工作日Ⅹ 8 (7)請假審批權限： A:1 天以內請假，主管審批； B:3 天以內請假，需部門經理審批； C:5 天以內請假，需部門經理審批，人事部核定； D:7 天以內請假，需主管副總審批； E:7 天以上請假，需總經理審批。 b:一般程序 個人填寫 培訓計劃審批表 部門經理審核并確認 由 人事部做進一步的確認，根據(jù)編制培訓按計劃和實際情況予以落實 主管副總 /總經理批準后執(zhí)行 c:由公司統(tǒng)一按計劃的培訓費由公司全額支付或參照“資助方案”的標準執(zhí)行 ,經計劃確認的脫產培訓，必須有相應的考評，這種考評將依據(jù)培訓機構、評價、培訓效果證明書、個人心得、體會等因素 d:凡是培訓考評良好以上，脫產培訓期間按（基本工資 +綜合補貼）全職發(fā)放，而考評中等及以下，按事假處理 e:所有受訓 人員應自覺維護公司形象，自覺遵守當?shù)仫L俗、法規(guī)以及培訓機構的規(guī)章制度 f:凡因個人原因不能堅持完成規(guī)定培訓課程，將按考評不及格處理 ? 在職培訓，即在崗培訓和訓練 A:主要內容： 專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)研討等。具體