【正文】 （4） 了解本部門工作的進展情況，及時解決存在的問題。培訓業(yè)務管理內(nèi)容1． 對各部門的內(nèi)部培訓進行管理、輔導、協(xié)調(diào)、配合工作。啟示：每一個管理者首先都是—— 二．當前企業(yè)培訓工作中存在的問題與弊端 1． 觀點與認識問題2．培訓操作與管理問題3. 關(guān)于企業(yè)培訓的若干重要關(guān)鍵三．培訓部門的功能與培訓經(jīng)理的崗位職責培訓部管理功能：1． 在人力資源部領(lǐng)導下，根據(jù)公司的經(jīng)營方針制定各個不同時期的培訓計劃，并在各部門配合下組織實施：178。（3）重視新技術(shù)的培訓（4）培訓形式呈多層次、多規(guī)模、多形式、多方法，并鼓勵業(yè)余學習、短期培訓（5）有嚴格的管理和考核制度（6）培訓的自主化和社會化※資料1： 美國\歐洲企業(yè)的培訓有62%在企業(yè)內(nèi)部進行，其余38%由社會各類學校及培訓機構(gòu)承擔。五、其他優(yōu)惠政策 員工享有的相關(guān)福利項目可按照原三家公司各自的福利政策優(yōu)惠結(jié)算?！馡BM的工資與福利項目是： ⑴基本月薪 ⑹春節(jié)獎金 ⑾退休金計劃 ⑵綜合補貼 ⑺獎勵計劃 ⑿休假制度 ⑶休假津貼 ⑻住房資助計劃 ⒀員工俱樂部 ⑷浮動獎金 　⑼醫(yī)療保險計劃 ⑸銷售獎金 ⑽其他保險案例4：ASB員工“自愿離職計劃” 一、原則本計劃基于自愿的原則，由員工本人提出申請，并經(jīng)公司批準。考核的指標體系設(shè)計如下：（1）銷售額增長率A——相應得分為a。C．再結(jié)合對崗位責任者的考核，即可確定員工的應得工資（月工資或年薪）。第7步：確定每個崗位的工資等級。第2步：將大類因素細分為子因素。（三）市場營銷總部管理人員 銷售收入與上年同期相比，每增減10%獎罰15%； 應收貨款和存貨每減增1%，獎罰5０元； 當月利潤總額的千分之五。（2）賦分用于解決背景問題。3．薪酬分級的結(jié)構(gòu)選擇l 單一型薪酬分級結(jié)構(gòu)特點：一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能增資。這時，一個月已經(jīng)過去，但我們的任務還遠沒完成，因為制度的制定與實施在目前還是脫節(jié)的，看看制定的制度是否具有可操作性？條文之間是否會遇到?jīng)_突？還有沒有重要的例外情況來考慮進去嗎？我們認為只有付諸實踐，才能得出正確的答案。然后，在這一周余下的時間，認真訪查了國內(nèi)外與本企業(yè)業(yè)務相近企業(yè)的各崗位員工的薪酬狀況，并做了認真的分析和總結(jié)：本企業(yè)的平均月薪應處在本地的中高水平，大約高為＊＊元左右。因此，幾個月后 ，該公司的薪酬制度明顯“跛腳”——員工抱怨福利制度沒有跟上，工資制度也不清楚明朗，總裁發(fā)現(xiàn)企業(yè)士氣不振，薪酬制度也散亂滯后，人事部門遲遲也拿不出一些重要的方案和數(shù)據(jù)。3．2薪酬制度的設(shè)計3．2．1薪酬制度所應包含的層次l 勞動力再生產(chǎn)的費用 l 勞動力市場上的價格l 雇主支付給雇員的勞動準則 l 員工創(chuàng)造價值所得到的衡量與報賞l 企業(yè)對員工的關(guān)懷與安撫3．2．2科學的薪酬制度應包含的要素3．2．3常見薪酬制度體系● 基于市場價值的薪酬模式操作層 適用于： 基本技術(shù)： ● 基于素質(zhì)與能力的薪酬模式專家型 基本技術(shù)：知識價值的分析● 基于崗位價值的薪酬模式管理及關(guān)鍵員工 適用于： 基本技術(shù)：職務價值評價● 基于績效的薪酬模式 適用于： 基本技術(shù)：3．3薪酬相關(guān)法規(guī)制度3．3．1法律規(guī)定計酬基數(shù)職工每日工作 小時，每周 小時，每月制度工時天數(shù) 天。l 積極參加公司組織的各項培訓，定期將個人的培訓需求計劃提交人力資源部。要達成目標所需要的努力l 要熟練掌握印刷工段最先進的工藝與技術(shù)，各項達標。自我分析優(yōu)勢：（1） 通過三年的專業(yè)學習，對機械原理、質(zhì)量檢測等專業(yè)知識有了系統(tǒng)理性的認識；（2） 性格外向、責任感強、喜歡與人溝通和交流、反應敏捷、學習能力強、不怕吃苦和挫折。l 生産管理類：總經(jīng)理——生産副總經(jīng)理——生産部經(jīng)理——車間主 任——工段長——班組長l 技術(shù)類：總經(jīng)理——工藝總監(jiān)——工藝師——助理工藝師——工藝員l 操作類：膠印機長——膠印二手——膠印三手——膠印工 其他培訓項目（略）培訓結(jié)束後，人力資源部開發(fā)組劉老師按要求找小奚單獨談話。這件事引起全車間工人的強烈反響。 財務部：張杰 99．5．18公文3賈總： 接到湖南聯(lián)營廠劉廠長的長途電話：原定于本月20日舉行的開工典禮，因遇到一些棘手問題尚未解決，決定延期舉行。好，您現(xiàn)在可以開始工作了。 有主見隨波逐流 孤家寡人3 2 1 0 1 2 37．主動性——影響別人和環(huán)境 主 動被 動 干 擾3 2 1 0 1 2 38．精力、精神旺盛、充沛與活力。下面介紹一種會標軸判斷法，把你的判斷印象或考核結(jié)果以小堅線記在每一項的有向橫坐標軸上。3．判斷能力：對某一事物的是非進行判斷的能力。5． 忍 耐：每當遇到困難、下級頂撞等，無論怎樣痛 苦，也能夠忍耐。信：依賴自己的下級并能獲得部下信任。查閱相關(guān)資料。亦即個案解剖法。當商店貨物短缺超過一定限額時，所有與短缺可能有關(guān)的人員都要接受測謊試驗。我會盡我所能去排除你實現(xiàn)績效的障礙,我會安排另一次會面,和你一同歸納幫助你達到生產(chǎn)標準的積極辦法。經(jīng)理：難道你們組長沒有向你全面說明新程序嗎？吉姆：他說了——但是我想我沒有弄懂。吉姆：我干活和過去一樣棒。其特征為：綜合性——多種測試技術(shù)與手段綜合運用。1． 4我國企業(yè)素質(zhì)測評現(xiàn)狀二．素質(zhì)測評概述2．1素質(zhì)測評2．2與績效考核的比較：素質(zhì)測評績效考核● 是對人員工作前進行條件的分析與確定● 為績效考核提供起點與背景● 以任職資格要求為標準，對人與事進行測評●為人與事的配置提供科學依據(jù)● 是對人員工作后進行結(jié)果的分析與審查● 為素質(zhì)測評提供實證與補充● 以職責任務要求為標準，對事與結(jié)果進行考查● 對配置的優(yōu)劣進行科學的檢查以 為中心以 為中心2． 3素質(zhì)測評的作用 2．4素質(zhì)測評的根本意義2． 5素質(zhì)測評的類型與應用（1）選拔性測評 ● 目的為選出較優(yōu)秀者● 為相對性測評 ● 剛性極強 ● 強調(diào)客觀性 ● 結(jié)果為分數(shù)或等級（2）配置性測評 ● 目的為人員合理配置● 宗旨：人事相匹，事得其人，人盡其才 ● 具有客觀性與嚴格性（3）開發(fā)性測評 ● 目的在于對人員進行開發(fā)● 以人員潛力為主要內(nèi)容● 具有勘探性、促進性（4）診斷性測評 ● 目的為找出問題診結(jié)● 測評內(nèi)容精細而深入● 尋根究底● 結(jié)果不一定公開（5）考核性測評 ● 目的為鑒定與驗證某些素質(zhì)的具備程度● 可為招聘提供依據(jù)● 注重其現(xiàn)狀而非發(fā)展性● 與診斷性測評相比，考核性測評較全面、廣泛75 / 75 練 習：下面是吉姆和經(jīng)理碰面時的談話：經(jīng)理：吉姆，我想和你談談你的工作，你能到我辦公室去嗎？吉姆：噢，好的。經(jīng)理：吉姆，在我們開始新程序之前，你的產(chǎn)量就開始下降了?，F(xiàn)在你能不能在最后期限內(nèi)完成任務，吉姆—這是另一個問題。但它是通過標準化測試及能否滿足一些標準要求等盡量排除個人因素的手段來進行評估的。從素質(zhì)結(jié)構(gòu)本身來分析確定測評內(nèi)容。 （6）歷史概括法。 （10）覆蓋篩選法。2． 依賴性：既依賴他人也受人依賴，與上下級、同事間關(guān)系融洽。10．勇 敢：對有危險的工作自己親自動手，不怕出問題。9．培訓能力：能夠了解下級需要，指導下級工作。當機立斷 優(yōu)柔寡斷 多 疑3 2 1 0 1 2 34．組織和計劃能力——為實現(xiàn)某一特定目標，作出人員派遣和資源分配規(guī)劃的能力。今天是5月18日，您到局里開了一天的會議剛回來，已經(jīng)是下午4：40。所以有必要把干部、職工最大限度地組織起來，有計劃地進行態(tài)度觀念、文化、技術(shù)業(yè)務的培訓，我們計劃在5月20日下午3：005：00舉行培訓協(xié)調(diào)大會，到時將請您出席并為大會講話，以引起有關(guān)人員的高度重視，完成我們的培訓計劃，從而為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。 財務部：張杰 1999．5．18公文5賈總： 暑期高溫就要到了，一車間提出要解決他們車間里的降溫設(shè)備問題。七、如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書案例：職業(yè)規(guī)劃書小奚，男，21歲，是剛從印刷專科學校印刷技術(shù)專業(yè)畢業(yè)的大專生。劉老師將分析結(jié)果與小奚作了坦率的交流，並認真聽取了小奚自己的想法。 （3）生產(chǎn)系統(tǒng)中高層管理人員理論知識和實踐經(jīng)驗都很豐富，是很好的職場尊師。每月找一次機會同規(guī)劃導師進行心得交流。啟發(fā)：有了充足的人力資源勢能(人才)積累，還需要足夠的速度(良好的狀態(tài)與表現(xiàn))，才能產(chǎn)生足夠大的動能（足夠好的結(jié)果——效能）。l 探親假：按規(guī)定假期間照發(fā)。由于本企業(yè)的業(yè)務內(nèi)容具有一定特殊性，所以這項工作只需大量參與內(nèi)內(nèi)外的傳統(tǒng)做法，只用了一周時間。我們得出的薪酬結(jié)構(gòu)和政策主要是：以市場行情為基礎(chǔ)，以勞資雙方談判工資為基本定價，將員工福利水平定在員工平均所交納的個人所得稅額以上，并讓所有的正式員工在510年內(nèi)買得起房。這樣，對員工的激勵也變得更加具體明確，使員工覺得更有奔頭。優(yōu)點：平穩(wěn)過渡，便于工作調(diào)動；亦便于更開放地使用人才。三、崗位薪酬：根據(jù)職務而定。案例：K公司薪酬體系（記分法的職能薪酬制度）K公司的薪酬共分四個系列:研發(fā)系統(tǒng):高固定工資加項目提成。首先把分數(shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類因素上，然后再分配到各個子因素上，最后把分數(shù)分配到每個等級上，從而形成一個衡量崗位工作的統(tǒng)一尺度。其崗位對本身開支有影響，有公司影響不大10分；其崗位對本身的開支有影響，且對部門影響較大20分；其崗位對本部門的各方面開支有影響但對公司影響不大或能以較低開支做較重要工作30分；其崗位對本部門的開支有影響而且對公司的費用有較大影響或以較低開支做很重要工作40分；其崗位對公司的費用有很大影響或能以很小投入完成極重要的工作50分；對集團的成本費用有決定性影響60分。（4）引導其促使人才脫穎而出。 年終凈資產(chǎn)+當年分紅—當年投入 E= 100%年初凈資產(chǎn)討論：（1）請參照“記分法因素和分值”表對“人力資源總監(jiān)”一職設(shè)定薪酬等級？（2）對于員工X，若當月考核只得60分，是否只發(fā)250060%=1500元？為什么？（3）研討：請設(shè)計一個相應的“考核結(jié)果—薪酬—獎懲/升降”制度。） 例如：某員工1999年3月進入原上海貝爾工作，如其本次提出自愿離職，則： N=3+8/12= “1”是指1個月的離職通知期。一．企業(yè)培訓的價值 1．1企業(yè)為什么需要員工培訓？l 企業(yè)經(jīng)營管理的三要素——l 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的三個層次—— 第一層： 第二層： 第三層：1．2認識企業(yè)培訓1．3員工培訓能給企業(yè)帶來哪些益處？l 直接的益處更高士氣和更低的員工流失率勞動生產(chǎn)率和管理運營水平提高更強的市場竟爭力更好的顧客滿意度更好企業(yè)形象和經(jīng)濟效益