【正文】 協(xié)調(diào)技巧，提高領(lǐng)導(dǎo)才能。l 按績效考核管理規(guī)定由生産部和人力資源部對本人的工作情況提出考評意見，本人參照考評意見進(jìn)行改善。 v ——人員和積極性、狀態(tài)與表現(xiàn)。二．薪酬的范疇與功能2．1薪酬福利的組成 薪酬（Rewards） 參與 較大 較有興趣 個人成長 較多的 多元化決策 責(zé)任 的工作 的機(jī)會 信息量 的活動 直接薪酬 間接薪酬 非財務(wù)性的酬賞(direct p.) (indirect p.) (nonfinancial p.) 基本 加班 績效 利潤 股票 保健 服務(wù) 住房 其它 更好 較寬 動聽 培訓(xùn)工資 津貼 獎金 分享 認(rèn)購權(quán) 計劃 津貼 資助 福利 裝備 大辦 的頭公室 銜2．2薪酬演變的歷程年功序列制職務(wù)工資／技術(shù)等級工資制多元化工資制2．3薪酬的主要構(gòu)成——工資、獎金、福利2．4人力資本的核心價值企業(yè)投資收益率比較：社會（產(chǎn)業(yè)）投資 1： 資本投資 1：科技投資 1： 人力資本投資 1：22．5企業(yè)不同發(fā)展時期的不同價值取向l 開辦期：最需要“老黃牛”式的員工， l 成長期：對技術(shù)和市場需求急迫， l 成熟期：規(guī)模日漸壯大， l 轉(zhuǎn)型期：因多元化發(fā)展之需， 3．6薪酬策略l 領(lǐng)先型策略（適用于 ）l 追蹤型策略（適用于 ） l 落后型策略（適用于 ） 三．薪酬管理、薪酬制度設(shè)計及相關(guān)法規(guī) 3．1薪酬管理體系 薪酬計劃 薪酬總額管理 薪酬額管理 個別薪酬額管理 影響 薪酬體系 勞動力市場因素 技術(shù)變化 薪酬體系管理 生活 職務(wù)薪酬體系薪酬管理 薪酬制度管理 職能薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)管理——構(gòu)成要素和構(gòu)成比例 薪酬支付形式管理 計時 計件 銷售額 獎金管理 特殊薪酬管理 退職退休管理 福利保健費管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善：對企業(yè)薪酬管理及各種功能進(jìn)行多方面分析、評價，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改善。l 產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。公司興建初期，人力資源部把主要的精力都投入了高級專門技術(shù)人員的招聘上?？紤]由于本企業(yè)屬于高科技企業(yè)，其業(yè)務(wù)性質(zhì)又在國內(nèi)具有一定壟斷性；而且外資方是美國、日本，具有高福利、重員工培訓(xùn)的傳統(tǒng)，而內(nèi)資方是國內(nèi)著名高校企業(yè)集團(tuán)，歷史上的薪酬保持相對較高水平，福利的內(nèi)容也很豐富，于是把薪酬策略定為：用高薪激勵人，用良好的培訓(xùn)造就人，用優(yōu)厚的福利留住人。首先，大致了解一下當(dāng)時本地區(qū)和其它同類型城市的薪酬水平，并參照美國、日本當(dāng)?shù)氐男匠晁?。花了一周的時間來完成這項工作，看起來似乎忙了點，但這是建立在我們前三周努力而有序的工作基礎(chǔ)上的，其實，這些問題在前幾周就一直在我們心中醞釀了。并提交董事會討論，再散發(fā)給本企業(yè)員工人手一冊，征求意見，結(jié)果群眾呼聲很高，公司的士氣已經(jīng)開始上升了。評估與調(diào)整。 （2）計分劃分法：l 自然計分分級法 例：某項工作所在的工資等級評價因素復(fù)雜程度精確程度責(zé)任程度繁重程度勞動條件規(guī)定最高得分108754實測得分97322工資等級10+8+7+5+4 = 1010等級平均分9+7+5+2+2 ≈≈7 該項工作所在的工資等級l 標(biāo)準(zhǔn)計分分級法 例：某項工作所在的工資等級最高標(biāo)準(zhǔn)分100工資等級10級評價因素復(fù)雜程度精確程度責(zé)任程度繁重程度勞動條件評分范圍（上限）3515301010實得分28111052工資等級12345678910各等級得分范圍110112021－3031－4041－5051－6061－7071－8081－9091 100該項工作應(yīng)評工資等級28+11+10+6+2=57（分），應(yīng)評為6級例：某機(jī)械制造企業(yè)工資等級12345678工資等級線機(jī)床調(diào)整工等模型工、機(jī)修鉗工等 天車、吊車司機(jī)等沖壓、油漆、木工等2．薪酬級差（百分比）的確定 特征 適用于等差級差工資等級1234工資系數(shù)2．02．5級差額度—0．50．50．5累進(jìn) 級差工資等級1234工資系數(shù)1．01．52．33．5級差額度—0．50．81．2累退 級差工資等級1234工資系數(shù)22．83．4級差額度—1．00．80．6不規(guī) 則工資等級1234工資系數(shù)2．02．53．5級差額度—1．00．51．0思考題：各種級差法的適用對象。優(yōu)點：有利于體現(xiàn)同職務(wù)、同崗位、同工種內(nèi)部的勞動差別，避免職務(wù)升遷與工資增長之間的矛盾。思考題：以上結(jié)構(gòu)分別適合于哪些情形？企業(yè)類型發(fā)展階段崗位單一型可變型重復(fù)可變型分析比較浮動工資比例高或低的理念與運用？4．關(guān)于權(quán)重、賦分、計分（1）權(quán)重代表了重要程度的差異，同時直接體現(xiàn)了組織的價值取向與競爭力導(dǎo)向。約占20％。 （二）工業(yè)生產(chǎn)總部管理人員 各生產(chǎn)廠一線人員月平均獎勵薪酬的50%； 庫存產(chǎn)品和在制品每減增５%獎罰5０元； 當(dāng)月銷售收入與上年同期相比，每增減1%獎罰５０元； 當(dāng)月利潤總額的千分之二。；；總裁助理、。營銷系統(tǒng):高固定工資加銷售分紅.行政系統(tǒng)及各系統(tǒng)的若干職能崗位:積分法的職能薪酬制度.操作程序如下（見下頁分值表和附表附表2）：第1步：確定報酬因素，選取工作職責(zé)、知識和技能、工作能力以及工作強(qiáng)度四大類因素。對于每個子因素的每個等級，都要制定判斷基準(zhǔn)。第6步：根據(jù)每個崗位的工作說明書對工作進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正評價。其崗位對公司的風(fēng)險無任何影響0分；其崗位對上述內(nèi)容做一些輔助性工作10分；其崗位對上述內(nèi)容做較重要的輔助工作20分；其崗位對上述某個方面做很重要的工作30分； 其崗位對上述3個方面做很重要的工作40分； 其崗位對上述4個方面做很重要的工作60分；其崗位對上述5個方面做很重要工作或各個方面做決定性的工作80分。B．通過記分法確定崗位職級，對每個職級確定一個基準(zhǔn)工資范圍。（2）引導(dǎo)其提升效益以及效益和規(guī)模的有機(jī)結(jié)合。如此，設(shè)計一套針對經(jīng)營者的考核評價指標(biāo)，將其獎金與考核結(jié)果掛鉤起來。（4）投資回報率D=凈利潤/凈資產(chǎn)（100%）——相應(yīng)得分為d。行政管理系列工資結(jié)構(gòu)表 總經(jīng)理工資結(jié)構(gòu)表：級別固定工資浮動工資工資總額總經(jīng)理基本工資補(bǔ)貼崗位工資13400255017000230002250600015000332501950520013000427501650518002250135036009000副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工程師工資結(jié)構(gòu)表：12320290011600副 總總經(jīng)理助理總工程師22650159042401060032400144038409600417201290344051520190011403040部長、副總工程師、副部長工資結(jié)構(gòu)表：1175018757500部長、副總工 高級職稱2172515452100700031625141519506500副部長4150013001800600051280137511955500611601090150050007105011259751350893010008701200主任、副主任工資結(jié)構(gòu)表：193010008701200主任總秘中級職稱28609258051110379074010203400副主任472067593031005650700610280066255457502500一般職員工資結(jié)構(gòu)表：16006505702600一般職員初級職稱25806255452500360052072024004575505690230055105504806602200員級職稱649063021007460600200084404754155701900942045039054018001039042537551011370400350480123753254501500133502904201400案例2：麾托羅拉薪酬和福利結(jié)構(gòu)圖每月現(xiàn)金工資13月工資獎 金現(xiàn)金部分福利部分薪酬福利保 險住房基金每月住房基金成倍住房基金養(yǎng) 老醫(yī) 療工 傷失 業(yè)生育及子女醫(yī)療員工活動付薪假期餐 費班 車案例3：IBM高績效文化High performance culture激勵文化●薪資調(diào)整的三大原則是：一、員工過去三年“個人業(yè)務(wù)承諾計劃”成績記錄；二、員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上；三、員工對部門的貢獻(xiàn)和影響力。 三、有效期限 2002年10月9日