【正文】 等級最高標(biāo)準(zhǔn)分100工資等級10級評價因素復(fù)雜程度精確程度責(zé)任程度繁重程度勞動條件評分范圍（上限）3515301010實得分28111052工資等級12345678910各等級得分范圍110112021－3031－4041－5051－6061－7071－8081－9091 100該項工作應(yīng)評工資等級28+11+10+6+2=57（分），應(yīng)評為6級例：某機械制造企業(yè)工資等級12345678工資等級線機床調(diào)整工等模型工、機修鉗工等 天車、吊車司機等沖壓、油漆、木工等2．薪酬級差（百分比）的確定 特征 適用于等差級差工資等級1234工資系數(shù)2．02．5級差額度—0．50．50．5累進 級差工資等級1234工資系數(shù)1．01．52．33．5級差額度—0．50．81．2累退 級差工資等級1234工資系數(shù)22．83．4級差額度—1．00．80．6不規(guī) 則工資等級1234工資系數(shù)2．02．53．5級差額度—1．00．51．0思考題：各種級差法的適用對象。3．薪酬分級的結(jié)構(gòu)選擇l 單一型薪酬分級結(jié)構(gòu)特點：一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增資。優(yōu)點：簡便易行，不足之處是同樣職務(wù)、崗位或工種內(nèi)部缺乏激勵作用，難以體現(xiàn)不同勞動熟練程度的差別。工資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)重合部分工資標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)職務(wù)l 可變型薪酬分級結(jié)構(gòu)：特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增資。優(yōu)點：有利于體現(xiàn)同職務(wù)、同崗位、同工種內(nèi)部的勞動差別，避免職務(wù)升遷與工資增長之間的矛盾。l 重合可變型薪分級結(jié)構(gòu)：特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增資。優(yōu)點：平穩(wěn)過渡，便于工作調(diào)動；亦便于更開放地使用人才。注意：不同職務(wù)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)交叉不宜過大。思考題：以上結(jié)構(gòu)分別適合于哪些情形？企業(yè)類型發(fā)展階段崗位單一型可變型重復(fù)可變型分析比較浮動工資比例高或低的理念與運用？4．關(guān)于權(quán)重、賦分、計分（1）權(quán)重代表了重要程度的差異，同時直接體現(xiàn)了組織的價值取向與競爭力導(dǎo)向。（2）賦分用于解決背景問題。（3）計分用于解決偶發(fā)事件。五．薪酬體系的財務(wù)效益統(tǒng)計與評估 產(chǎn)品產(chǎn)量 薪資總額(百元)工資（獎金）效益指標(biāo)： 每百元薪資產(chǎn)量= 薪資總額 產(chǎn)品產(chǎn)量 單位薪資成本= 產(chǎn)值(元)薪資總額(百元)百元薪資產(chǎn)值率= 工資總額(元) 產(chǎn)值(百元) 百元薪資含量= 利潤總額(元) 薪資總額(百元) 每百元薪資利潤 = 思考題——如何計算和評價每百元增加的薪酬的效益？ 六．結(jié)構(gòu)工資制度設(shè)計與制訂結(jié)構(gòu)工資制案例：一、基本薪酬：251元/月，超滿勤部分按國家《勞動法》規(guī)定。約占20％。二、企齡薪酬：在本公司工作每滿一年。三、崗位薪酬：根據(jù)職務(wù)而定。約占70 ％四、獎金： （一）生產(chǎn)廠一線人員 　超產(chǎn)獎； 材料節(jié)約獎； 水電費考核獎； 勞動競賽獎。 （二）工業(yè)生產(chǎn)總部管理人員 各生產(chǎn)廠一線人員月平均獎勵薪酬的50%； 庫存產(chǎn)品和在制品每減增５%獎罰5０元； 當(dāng)月銷售收入與上年同期相比，每增減1%獎罰５０元； 當(dāng)月利潤總額的千分之二。（三）市場營銷總部管理人員 銷售收入與上年同期相比，每增減10%獎罰15%； 應(yīng)收貨款和存貨每減增1%，獎罰5０元； 當(dāng)月利潤總額的千分之五。（四）管理層及后勤二、三線人員 按照工業(yè)生產(chǎn)部，市場營銷總部管理人員平均獎勵薪酬乘以各自當(dāng)月考核系數(shù)。五、高層經(jīng)營管理人員年度綜合考核獎 效益：獎懲當(dāng)年利潤的1%； 銷售增幅：年同比每增減1%獎罰1000元； 資產(chǎn)保值增值：當(dāng)年凈資產(chǎn)比去年每增減1%獎懲 2000元； 二項資金占有：應(yīng)收款和存貨的平均余額占年銷售收入比例與上年同比每減增1%，獎罰2000元。；；總裁助理、。七．職能工資薪酬制度的設(shè)計與制訂本節(jié)是崗位價值薪酬制度的具體演繹。案例：K公司薪酬體系（記分法的職能薪酬制度）K公司的薪酬共分四個系列:研發(fā)系統(tǒng):高固定工資加項目提成。生產(chǎn)系統(tǒng):高固定工資加超產(chǎn)節(jié)能獎。營銷系統(tǒng):高固定工資加銷售分紅.行政系統(tǒng)及各系統(tǒng)的若干職能崗位:積分法的職能薪酬制度.操作程序如下（見下頁分值表和附表附表2）：第1步：確定報酬因素，選取工作職責(zé)、知識和技能、工作能力以及工作強度四大類因素。第2步：將大類因素細(xì)分為子因素。第3步：劃分因素的等級并制定判斷的基準(zhǔn)。一個子因素的等級多少，取決于該因素的重要程度，一般以5—8級為宜。對于每個子因素的每個等級，都要制定判斷基準(zhǔn)。（見附表一）第4步：分配分?jǐn)?shù)。首先把分?jǐn)?shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類因素上，然后再分配到各個子因素上，最后把分?jǐn)?shù)分配到每個等級上，從而形成一個衡量崗位工作的統(tǒng)一尺度。第 5 步：制定工資等級及幅度(見附表二)。第6步：根據(jù)每個崗位的工作說明書對工作進行科學(xué)、客觀、公正評價。第7步：確定每個崗位的工資等級。先確定每個子因素等級分?jǐn)?shù)幅度，加總后將得分歸入相應(yīng)的等級。記分法因素和分值表因素子 因 素等級分?jǐn)?shù)1級2級3級4級5級6級7級得分工作職責(zé)風(fēng)險控制責(zé)任7800102030406080成本費用控制責(zé)任660102030405060指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任66001020304560組織協(xié)調(diào)責(zé)任660102030405060計劃決策責(zé)任780102040506580事業(yè)開拓責(zé)任560015304560知識技能普通教育水平7605102030405060專業(yè)知識水平5501020304050實踐經(jīng)驗5400102030崗位技能61001020406080100工作能力交涉能力44010203040創(chuàng)新能力65001020304050解決問題的能力44010203040口頭表達能力4305102030文字表達能力44010203040工作強度精力集中程度44010203040工作壓力4300102030工作量660102030405060工作環(huán)境4200101520總 分記分法因素釋義及評分標(biāo)準(zhǔn)舉例附表一記分法操作的重要內(nèi)容是設(shè)計每個因素的評分標(biāo)準(zhǔn)，我們試以風(fēng)險控制責(zé)任和成本控制責(zé)任和成本控制責(zé)任二個因素來說明記分法因素的平分標(biāo)準(zhǔn)：因素釋義參照評分標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)險控制責(zé)任對集團投資、產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓、組織財整、資本運作、人事任免、形象推廣、戰(zhàn)略制定等方面的決策及依據(jù)和信息提供的影響度和貢獻度。其崗位對公司的風(fēng)險無任何影響0分；其崗位對上述內(nèi)容做一些輔助性工作10分；其崗位對上述內(nèi)容做較重要的輔助工作20分；其崗位對上述某個方面做很重要的工作30分； 其崗位對上述3個方面做很重要的工作40分； 其崗位對上述4個方面做很重要的工作60分；其崗位對上述5個方面做很重要工作或各個方面做決定性的工作80分。成本控制責(zé)任對投資、財務(wù)收支、原材料采購、資金占用、原料動力消耗、日常開支、人員控制、辦事過程的花費等方面的成本控制及對公司的影響度，尤應(yīng)考慮其工作的投入產(chǎn)出比。其崗位對本身開支有影響，有公司影響不大10分；其崗位對本身的開支有影響，且對部門影響較大20分；其崗位對本部門的各方面開支有影響但對公司影響不大或能以較低開支做較重要工作30分；其崗位對本部門的開支有影響而且對公司的費用有較大影響或以較低開支做很重要工作40分；其崗位對公司的費用有很大影響或能以很小投入完成極重要的工作50分；對集團的成本費用有決定性影響60分。附表二每個崗位分?jǐn)?shù)評定后，根據(jù)得分結(jié)果設(shè)計12個等級（即薪資分為12個等級），等級分?jǐn)?shù)幅度見下表：等級分?jǐn)?shù)幅度表 等級 分?jǐn)?shù)幅度 等級 分?jǐn)?shù)幅度 一級 200分以下 七級 561分—650分 二級 201分—260分 八級 651分—740分 三級 261分—320分 九級 741分—800分 四級 321分—380分 十級 801分—860分 五級 381分—470分 十一級 861分—920分 六級 471分—560分 十二級 920分以上確定員工薪酬的程序如下：A．通過工作分析確定崗位職責(zé)。B．通過記分法確定崗位職級，對每個職級確定一個基準(zhǔn)工資范圍。C．再結(jié)合對崗位責(zé)任者的考核，即可確定員工的應(yīng)得工資（月工資或年薪）。比如員工X，根據(jù)記分法評定其崗位分?jǐn)?shù)為550分，按照等級分?jǐn)?shù)評定其職級為六級T公司的標(biāo)準(zhǔn)為六級的基標(biāo)工資為每月2000—2500。經(jīng)營者（包括子公司總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理）對公司的經(jīng)營和發(fā)展負(fù)有特殊的責(zé)任，其年收入應(yīng)體現(xiàn)反映其特殊責(zé)任的“綜合效益獎”，其原則應(yīng)充分體現(xiàn)以下幾個方面的激勵：（1）引導(dǎo)其追求規(guī)模擴張、擴大市場占有率。（2）引導(dǎo)其提升效益以及效益和規(guī)模的有機結(jié)合。（3）引導(dǎo)其提高企業(yè)總體素質(zhì)。（4）引導(dǎo)其促使人才脫穎而出。（5）引導(dǎo)其保證集團資產(chǎn)保值增值。如此，設(shè)計一套針對經(jīng)營者的考核評價指標(biāo)，將其獎金與考核結(jié)果掛鉤起來。考核的指標(biāo)體系設(shè)計如下：（1）銷售額增長率A——相應(yīng)得分為a。（2）回款比例B=回款/發(fā)出商品額——相應(yīng)得分為b。（3）投入產(chǎn)出比C=銷售額/總資產(chǎn)——相應(yīng)得分為c。（4）投資回報率D=凈利潤/凈資產(chǎn)（100%）——相應(yīng)得分為d。（5）資產(chǎn)保值增值率E——相應(yīng)得分為e。 年終凈資產(chǎn)+當(dāng)年分紅—當(dāng)年投入 E= 100%年初凈資產(chǎn)討論：（1）請參照“記分法因素和分值”表對“人力資源總監(jiān)”一職設(shè)定薪酬等級？（2）對于員工X，若當(dāng)月考核只得60分，是否只發(fā)250060%=1500元？為什么？（3）研討：請設(shè)計一個相應(yīng)的“考核結(jié)果—薪酬—獎懲/升降”制度。案例1：國內(nèi)某著名企業(yè)薪酬體系(節(jié)選)。行政管理系列工資結(jié)構(gòu)表 總經(jīng)理工資結(jié)構(gòu)表：級別固定工資浮動工資工資總額總經(jīng)理基本工資補貼崗位工資134002550170002300