【正文】 但是，把你分到那兒去了，而別的銷售員就分到穿皮鞋的地方去了。因?yàn)樘鞛?zāi)、人禍總會(huì)發(fā)生，地震、戰(zhàn)爭(zhēng)、恐怖事件總會(huì)發(fā)生，我們不能控制。5%的優(yōu)秀者，他肯定不在里頭，50%的達(dá)標(biāo)，他也不在里頭，而是在剩下的20%的中下者中。企業(yè)的目標(biāo)和考評(píng)期定得越短，員工越容易沖著這個(gè)短期的目標(biāo)去努力，而放棄一些長(zhǎng)遠(yuǎn)的東西。不可控制因素　減少工作中的沖突和紊亂比如，兩個(gè)月才做一次技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)，他沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)候就評(píng)2分了，如果他從不做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)，那就是1分了。第二項(xiàng)：協(xié)助銷售進(jìn)行技術(shù)談判，這個(gè)指標(biāo)經(jīng)過(guò)衡量，是超過(guò)了。技術(shù)主管要做的三件事情：第一個(gè)目標(biāo)，每次都提前15天為他的銷售小組提供標(biāo)書，就是技術(shù)達(dá)標(biāo)的方案。這并不是一個(gè)公正、公平的考核系統(tǒng)。企業(yè)不是根據(jù)今年一年的目標(biāo)，或者長(zhǎng)久的目標(biāo)來(lái)設(shè)這些職位，而是把好多人塞進(jìn)來(lái)。麥格雷戈　《在企業(yè)中的人的因素》提出“綜合與自我調(diào)整”———自上而下制定管理目標(biāo)；◆1961年　喬治目標(biāo)管理（MBO）不及時(shí)反饋導(dǎo)致的直接結(jié)果是員工離職。等這個(gè)員工第二天回來(lái)上班的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)了這個(gè)Ｅ—ｍａｉｌ，她心里會(huì)覺(jué)得怎么樣？會(huì)不會(huì)覺(jué)得暖洋洋的？她心里馬上第一個(gè)反應(yīng)，就是原來(lái)我這么一件小的事情，經(jīng)理們?nèi)伎丛谘劾?，那我以后更要好好表現(xiàn)，為公司增光。不可單獨(dú)作為考核工具關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：不能單獨(dú)作為考核的工具，必須跟前面介紹的幾個(gè)方法搭配著使用，效果才會(huì)更好。第二，成本很低。STAR是最典型的關(guān)鍵事件法，可以記光彩的事情，也可以記不光彩的事情，同樣要用情境、目標(biāo)、行為和結(jié)果這四個(gè)角。但這一天，她置個(gè)人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶受損失，克服了種種困難出現(xiàn)在辦公室里，提前完成了任務(wù)。碰巧第二天，客戶有一批貨從美國(guó)進(jìn)來(lái)，并要求清關(guān)后，要當(dāng)天六點(diǎn)鐘之前準(zhǔn)時(shí)運(yùn)到，而且這是一個(gè)很大的客戶。這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎么樣的。關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method） 優(yōu)　點(diǎn)缺　點(diǎn)適度檢查員工的表現(xiàn)被評(píng)估者行為可能處于量表的兩端優(yōu)　點(diǎn)缺　點(diǎn)自己定個(gè)位。這是一個(gè)比較好的評(píng)估方法。定義行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法，是通過(guò)一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)的表格將各種水平的績(jī)效加以量化，用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來(lái)描述每一個(gè)特征。未說(shuō)明員工需要做什么雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)等　　級(jí)比　　率也就是說(shuō)，優(yōu)秀員工總數(shù)超不過(guò)10%。缺點(diǎn)是只比較其中的一項(xiàng)因素，而且，很大程度上取決于部門經(jīng)理對(duì)員工的看法。比如，你的部門里一共有五個(gè)員工，你選定一項(xiàng)衡量指標(biāo)，在這項(xiàng)指標(biāo)上誰(shuí)好，誰(shuí)差一些，甲跟乙相比打一個(gè)分?jǐn)?shù)。丙排序法的特點(diǎn)是：很大程度上取決于部門經(jīng)理對(duì)員工的看法。也許今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。雇員比較系統(tǒng)人力資源部怎么幫助經(jīng)理和員工安排培訓(xùn)。品質(zhì)主導(dǎo)型看被評(píng)估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說(shuō)謊話等。那么這４分是怎么得來(lái)的？為什么沒(méi)有評(píng)5分？經(jīng)過(guò)反饋，部門經(jīng)理說(shuō)：每次交財(cái)務(wù)報(bào)表，小張總會(huì)拖后幾個(gè)小時(shí)或半天，總是錯(cuò)過(guò)最后期限，我真拿他沒(méi)辦法?！景咐f(shuō)明】有一個(gè)主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來(lái)向他報(bào)告，以此判斷它的能力怎么樣，抓到一只老鼠就給一條魚吃?！倍挥幸粋€(gè)人說(shuō)：“真對(duì)不起，我從來(lái)沒(méi)有參加過(guò)學(xué)術(shù)研討會(huì)，我也不會(huì)寫論文，你可能認(rèn)錯(cuò)人了。所以，建議盡量少采用品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考核。一個(gè)星期過(guò)去了，學(xué)員帶著問(wèn)題再來(lái)培訓(xùn)，回顧上一講的課程問(wèn)題，這樣的培訓(xùn)效果是最好的。所謂模塊制，舉例：一個(gè)培訓(xùn)課程為三天，但分為一個(gè)星期一天，即三個(gè)星期上完培訓(xùn)課程。第二，針對(duì)員工的表現(xiàn)提供績(jī)效反饋。經(jīng)理指南事項(xiàng)：招聘（培訓(xùn)、績(jī)效、員工管理關(guān)系）人力資源部職責(zé)直線經(jīng)理職責(zé)1．2．3．4．5．1．2．3．4．5．尤其新任的直線經(jīng)理，他會(huì)發(fā)現(xiàn)，怎么一夜之間，老板不再根據(jù)我自己干了什么來(lái)評(píng)估我，而是看我的團(tuán)隊(duì)干了什么來(lái)評(píng)估我。同時(shí)介紹了小流程中容易忽略的問(wèn)題：其一是忽略記錄員工的績(jī)效；其二是忽略記錄績(jī)效以后要及時(shí)給員工反饋。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，比記錄績(jī)效更重要。步驟2　記錄績(jī)效?！∩显V系統(tǒng)步驟４確定評(píng)估的時(shí)間安排　實(shí)用性要保證一些小事件得到解決，則需要通過(guò)Ｅ—ｍａｉｌ郵件系統(tǒng)來(lái)上訴。兩方說(shuō)完以后，由這個(gè)評(píng)審團(tuán)來(lái)收集證據(jù)。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個(gè)關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，這時(shí)你要給他做360度反饋?！咀詸z】在你的工作中，誰(shuí)來(lái)考評(píng)？誰(shuí)來(lái)參與這個(gè)考評(píng)？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為考評(píng)者應(yīng)具備哪些條件？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________介紹一種考評(píng)方法：360度反饋。有的表格是要請(qǐng)專家顧問(wèn)來(lái)開(kāi)發(fā)，成本很高，需要花很多的時(shí)間和精力。不要低估一封信的力量，有時(shí)比我們說(shuō)一千遍、說(shuō)一萬(wàn)遍要管用得多。什么是大流程 看當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考核從無(wú)到有，即現(xiàn)在還沒(méi)有績(jī)效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過(guò)程稱為大流程。同時(shí)做個(gè)非常精美、簡(jiǎn)明、扼要的績(jī)效考評(píng)書面說(shuō)明，注明每一行怎么寫，每個(gè)表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。“不愿意在考評(píng)上投入足夠的時(shí)間”。“沒(méi)有經(jīng)過(guò)什么評(píng)估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了”。　　績(jī)效考核為什么“煩”員工離職的兩大因素同一線經(jīng)理不合不合理的績(jī)效考核系統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計(jì)，60%～７0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說(shuō)業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。就是說(shuō)崗位輪換，有沒(méi)有機(jī)會(huì)參加交叉培訓(xùn)?！粽衅笗r(shí)的挑選過(guò)程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來(lái)公司?！舾吖べY。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。但是，這兩種特色是誰(shuí)創(chuàng)造出來(lái)的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競(jìng)爭(zhēng)力的?！竟芾砻浴繖?quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短?！緟⒖即鸢浮恳?yàn)榭?jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)不合理。我們想辦法把考核的好處，說(shuō)成對(duì)個(gè)人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進(jìn)步的。只出現(xiàn)在特定的時(shí)期　　2．績(jī)效管理（1）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過(guò)程；（2）是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步。　　1．績(jī)效考核（1）績(jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估。企業(yè)每年一定要淘汰一些績(jī)效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高工作績(jī)效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題做好人力資源規(guī)劃改善上級(jí)和員工間的溝通第一，可以幫助整個(gè)公司、整個(gè)員工提高工作績(jī)效。員工開(kāi)始工作之后的原因◆他們認(rèn)為他們是在做事◆做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒(méi)有好處◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙◆他們認(rèn)為其他的事情更重要◆他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰◆沒(méi)做這件事卻得到肯定◆事情做得不好也沒(méi)有負(fù)面影響◆私人問(wèn)題◆個(gè)人能力限制【本講重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)【自檢】請(qǐng)簡(jiǎn)單描述你在企業(yè)中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請(qǐng)你考慮是否有過(guò)面對(duì)“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。調(diào)查結(jié)果出來(lái)后，Ｍ公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來(lái)的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開(kāi)始工作之前的原因，另一類是員工開(kāi)始工作之后的原因。它分主動(dòng)流失和被動(dòng)流失?？?jī)效考核和績(jī)效管理介紹兩個(gè)概念：一個(gè)是績(jī)效考核；另一個(gè)是績(jī)效管理。所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，就是給員工打分。側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高為什么呢？你要永遠(yuǎn)記住，你面對(duì)的員工都是成年人。你一問(wèn)員工，員工會(huì)說(shuō)，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。【本講重點(diǎn)】員工為什么要離職績(jī)效考核為什么“煩”　　　　員工為什么要離職二是產(chǎn)品有特色。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有我說(shuō)話、參與的地方，我也愿意去。這也是導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)因素。員工離職的兩大因素那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索。但經(jīng)驗(yàn)告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，員工仍然會(huì)離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。看看下面列出的關(guān)于績(jī)效考核的投訴，每一條投訴的是誰(shuí)？究竟是誰(shuí)比較煩呢？把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會(huì)更好一些。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評(píng)價(jià)你業(yè)績(jī)的重要因素?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________績(jī)效考核流程第二，要獲得所有雇員的投入。老板發(fā)話了，下面的部門經(jīng)理會(huì)說(shuō)，那我們也來(lái)試一下吧，這個(gè)考核也許還值得試一下。步驟2　選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具主要包括三點(diǎn)：（1）是不是很實(shí)用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。這個(gè)我們后面會(huì)詳細(xì)介紹。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。為什么會(huì)這樣安排呢？因?yàn)椴皇撬泄芾韺拥臏贤记伞⒎答伡记啥己芎?，如果這個(gè)時(shí)間安排不得力，拖一年的時(shí)間，不能確保每一個(gè)部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進(jìn)行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評(píng)就離職走了。評(píng)審團(tuán)來(lái)聽(tīng)員工的申訴。很多公司會(huì)出現(xiàn)越級(jí)投訴，沒(méi)等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)常看到的。臨近考評(píng)期的時(shí)候，一天一看，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。　管理層支持　同事　一年績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)表格選好了，時(shí)間選好了，評(píng)定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺(jué)得績(jī)效考核還會(huì)有不太合適的地方。這又是一個(gè)非常容易疏忽的地方。如果缺少這兩點(diǎn)流程，就不是一個(gè)公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時(shí)間多合適，表格設(shè)計(jì)多完美，也是沒(méi)有用的。建議你動(dòng)手做：經(jīng)理指南把一張紙，豎著分為兩半，左邊寫人力資源部的職責(zé)，右邊寫直線經(jīng)理的職責(zé)，橫向上方列出具體事項(xiàng)，如招聘。第四，參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展。注意：最后一點(diǎn)提供反饋是最重要的，同時(shí)也是易被忽略的。經(jīng)理們每天業(yè)務(wù)很忙，而且經(jīng)常開(kāi)會(huì)，經(jīng)常還要處理員工的糾紛，還要處理部門之間的事務(wù)，讓他參加一個(gè)兩天的急訓(xùn)，培訓(xùn)效果一定不好。評(píng)估以這個(gè)員工的品質(zhì)為主導(dǎo)。在面試中，同每一個(gè)應(yīng)聘者只見(jiàn)了20分鐘就讓應(yīng)聘者出去了。行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)，是說(shuō)具體都干了些什么。效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)，是強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績(jī)。效果主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績(jī)?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________常用的績(jī)效考評(píng)方法（一）表5－1　排序考評(píng)表部門：財(cái)務(wù)部員工總數(shù)：10人排序說(shuō)明：1為最好，10為最差姓　　名排　　序Ａ　李宇10（最差）Ｂ　趙敏７Ｃ　孫麗４Ｄ　王小燕8Ｅ　陳丹6Ｆ　劉冰1（最好）Ｇ　張新華9Ｈ　王樺3Ｉ　劉家英5Ｊ　馬飛2每一次排序只能找一項(xiàng)最基本因素。舉例：表5－2平行比較考核表比較對(duì)象考查對(duì)象＋－?。?dāng)然參考的都是同一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，如銷售業(yè)績(jī)，開(kāi)發(fā)新客戶的人數(shù)。而在一個(gè)正常運(yùn)作的企業(yè)里，這種現(xiàn)象是不太可能存在的。所以，不管考評(píng)方法有