【正文】 上班時你要全力以赴，表現(xiàn)極高的工作效率，假如你在家庭出現(xiàn)危機時仍能完成工作，上司會覺得你很敬業(yè)，仍會把你收歸旗下；當(dāng)老板定下“瘋狂”的工作期限時——你只需解說這項工作內(nèi)容的繁重，并舉例同樣的工作量將需要老板規(guī)定的限期的幾倍，給老板一定的考慮和決斷的時間后，再要求延期。面對員工拒絕時 有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者一定會在工作中讓員工受到一種力量，這種力量便有著非凡的魅力。對領(lǐng)導(dǎo)者而言，能夠成為員工的榜樣，自然魅力大增。領(lǐng)導(dǎo)者就是知道如何運用不同的人來達到目標(biāo)的專家。每個人都有若干種個性特征。在有些情況下，領(lǐng)導(dǎo)者的儀表可能決定了員工的判斷，直接影響到管理工作。他們渾身都散發(fā)出非凡的魅力。 可以帶給對方好感。 同一個人，有人覺得“喜歡”，也會有人覺得“很討厭”?！澳莻€人，總之就是很討厭。] 總之，就是對事情發(fā)生的原因，我們很少反省自己，總是一味責(zé)怪別人。那么，要怎樣才不會被討厭呢?首先，自己要做到不厭惡對方。如果是上司的命令，即使很討厭該上司，表面上也會表示遵從，但內(nèi)心卻是一動也不動。 判斷它屬于直接、間接或無法控制的問題，然后再尋找解決的第一步驟，并付諸行動。不論是面對交通阻塞，還是工作中的困難，都需要這種身體力行積極主動的精神。許諾與立志可以使我們掌握成功。因為對我們傷害最深的，不是別人的所作所為，也不是我們自身的錯誤，而在于不能正視這些錯誤。假使不能領(lǐng)導(dǎo)好你手下的下屬，一味希望外在環(huán)境改變來達成個人的愿望，無異于任憑別人擺布。這種狀態(tài)，就好像禪學(xué)境界中，隨著湍急的水流往下流的船夫與小舟。這種人會很努力于自己所從事的事情，且不失探究的心，對人的態(tài)度也是誠心誠意的，所以，使才能的提升、人格的提升成為可能。 所謂領(lǐng)袖型人物，就是充滿自信的人。 如果無法適應(yīng)多變的形勢和狀態(tài)，無法管理人員復(fù)雜的下屬，作為領(lǐng)導(dǎo)者的心理就會呈現(xiàn)矛盾狀態(tài)，導(dǎo)致員工內(nèi)部關(guān)系不順，因此更加深憂郁的情緒。 能力問題。 當(dāng)真的坐上那個位子之后，他們的工作態(tài)度開始慢慢轉(zhuǎn)變，因為職位來之不易，因為曾經(jīng)努力付出過，所以一般都采取了明哲保身的態(tài)度，慢慢從前臺轉(zhuǎn)到了幕后，相應(yīng)地給工作的順利開展和有效推動帶來了一定的麻煩。 缺乏工作熱情。事情一旦明朗，他們會說：“我早估計到這一點?！皯?yīng)該”“必須”“必定會”“一定要”——這種人自信心極強，很理智，為人冷靜，自認(rèn)為能夠?qū)Ψ秸f服，令對方相信。最好的辦法就是對她的口頭禪不理睬、不應(yīng)答，她得不到你的任何回應(yīng)后，自然就會閉上嘴巴。個性不同的雙方，因為互補彼此之間的缺陷，所以可以彼此契合。前任“常規(guī)電力”公司總裁杰克威爾士先生就是這樣的一個領(lǐng)導(dǎo)。 他認(rèn)為敢于自我剖析，從而完善自我是領(lǐng)導(dǎo)者的重要品質(zhì)。 工作中，會有領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣用“發(fā)生了錯誤”這種被動的語態(tài)來逃避譴責(zé)和責(zé)任。千萬不要利用自己的功績或手中的權(quán)利來掩飾錯誤，從而忘卻自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。責(zé)任是簡單而無價的。責(zé)任感是簡單而無價的，工作就意味著責(zé)任，責(zé)任意識會讓我們表現(xiàn)得更加卓越。美國著名女企業(yè)家瑪麗?凱經(jīng)理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢和性更為人們所需——認(rèn)可與贊美。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。然而，實際上，只有健康的企業(yè)文化才能長久支撐一個大型企業(yè)。惟有真誠，才能進行有效的溝通；惟有真誠，合作關(guān)系才可能持久；惟有真誠，企業(yè)才會有真正意義上的團結(jié)和凝聚力。身為領(lǐng)導(dǎo)，你的言行和你對待生活的看法就決定了你的管理方法。（五）誠懇，可以感動人心 正因為通常上司與部下在一起時，上司的發(fā)言會較多，所以，上司在與部下說話時，要用心注意讓部下說話，聽取部下的意見，這樣才是適當(dāng)?shù)?。上司對任何下屬來說，都是使人感到不自在的人物，如果擺出架子的話，更會讓人很難親近。 因此，上司需要的是，在下達命令的同時，建立與部下之間的人際關(guān)系。 有些人不喜歡變化，覺得變化就是風(fēng)險。作為領(lǐng)導(dǎo)者，在這樣的下屬面前尋找借口是困難比較大的。要趕得上下屬的步伐 所以，如果你想營建一種坦白的對話氣氛，如果你想順利執(zhí)行一項任務(wù)，你就必須自己先做到開誠布公，說真話，要深入基層，傾聽各方面的意見。這樣按照領(lǐng)導(dǎo)者一個人的決定執(zhí)行任務(wù)，會有很多的抱怨和不滿。如果采用了他，正好可以給迪奧這個老品牌注入新鮮的活力，可以再在時裝界掀起一股老壇新酒的風(fēng)潮！可是加里亞諾是個典型的脾氣乖張，不愿受束縛的人，恃才傲氣，脾氣暴躁，按理不應(yīng)該是迪奧喜歡的人，但是迪奧并沒有罷休，因為他知道自己該用什么樣的人，他知道加里亞諾很可能為公司帶來新生，因此不計較個人好惡，大膽重用，表現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的大度胸懷和睿智。領(lǐng)導(dǎo)者要想做到知人善任，就必須擺脫個人好惡，大膽起用與自己不同的人，這樣的人也許正是公司所需要的。因為你不僅是下屬，還是一個有個性的人?；蛘呷菀讓Ψ畛凶约旱南聦俸軐捤?，對無視于自己存在，反抗自己的部下嚴(yán)格以對。、失敗經(jīng)驗。   首先自己應(yīng)該對此事有個了解。 鼓勵每個人說真心話，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)文化中的重要組成部分。 經(jīng)常性的溝通和交流也可以使人們彼此了解，消除彼此的隔閡和誤會，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利于良好人際關(guān)系的形成。 相信無論對企業(yè)，還是對自己都是有好處的。管理者在溝通前首先要對溝通的內(nèi)容有正確、清晰的理解，制定符合實際的信息溝通計劃；還應(yīng)該認(rèn)清這次溝通對象的意義何在，比如通過這次溝通我們得到了什么。為提高溝通效率，可以從以下幾方面去入手： 你的決策也會順利的進入下屬的心里。 只有以這樣的態(tài)度對待工作，我們才可能獲得工作所給予的更多的獎賞。我們只不過是在“過日子”或者“混日子”罷了！其實，工作是一個包涵了諸多智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力的詞匯。他們每天在茫然中上班、下班，到了固定的日子領(lǐng)回自己的薪水，高興一番或者抱怨一番之后，仍然茫然地去上班、下班……他們從不思索關(guān)于工作的問題：什么是工作？工作是為什么？可以想象，這樣的年輕人，他們只是被動地應(yīng)付工作，為了工作而工作，他們不可能在工作中投入自己全部的熱情和智慧。根據(jù)下屬的個性進行放權(quán)，是得以成功的關(guān)鍵。 通過對自己的工作盤點，我們可以發(fā)現(xiàn)，80%的工作都是可以授權(quán)的。給下屬們自由的權(quán)限多少為科學(xué)呢？ 除此之外，在自己的工作領(lǐng)域之內(nèi)，水兵可以根據(jù)情況自己做出決策。曾與洛根共事的人稱，他喜歡給下屬充分自由的空間，用他們自己的方式工作和管理。這個空間,是員工得以充分展現(xiàn)自己才華的空間，是獨立負(fù)責(zé)完成某件事的空間，是自我想像并得以實現(xiàn)結(jié)果的空間。人員流動速度加快，下屬們各個人心渙散，都想再次尋找新的機會。激發(fā)下屬的工作熱情，去探尋更廣闊的工作空間，就不會對工作有過多的不滿，自然找不到借口推脫。因此，做上司的應(yīng)該多反思自己的缺陷，給予下屬們更多的同情和理解，這樣會贏得更多下屬的擁護和支持，自然就不會發(fā)生辭職的可能了。其實，借口是員工自己找到的，但是我們是否給了他們找到借口的機會呢？ 要承認(rèn)人的最大特點是人與人之間存在差異，克服自己的偏見，這樣才能使公司更和諧，也更具效率。 三、 給下屬們自己的時間。只有這樣，下屬們才會乖乖的在你的領(lǐng)導(dǎo)下進行分工合作，你才會帶領(lǐng)出一支優(yōu)秀的團隊?！白鹬亍边@個詞聽起來、說起來容易，做到卻很難。通過領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)，使團隊每個成員的潛能和積極性得到充分發(fā)揮，并使整個團體產(chǎn)生一加一大于二的管理效果。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者必須是某一行業(yè)或領(lǐng)域的專家能人，不僅自己能做事，而且能夠為公司創(chuàng)造最大價值。三、以身作則為企業(yè)創(chuàng)造價值。一、 制定規(guī)劃的藍圖 作為上司，要深知自己的使命，讓自己的工作井井有條，這樣就避免了下屬渙散的工作情緒，也沒有了不努力工作的理由。實踐此管理模式，你就找到了你自己。面對你的下屬，他們性格各異，獨自在自己的工作領(lǐng)域都具備一定的執(zhí)行經(jīng)驗。 樹立一個清晰直觀的發(fā)展規(guī)劃和前景，便會激發(fā)下屬們的信心、熱情和積極性，會使全體成員朝著一個方向共同努力。二、根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化進行改革 讓這種文化的氛圍深入人心，真正讓下屬心甘情愿地和你站在一條戰(zhàn)線上。一個合格的領(lǐng)導(dǎo)，不僅要保持團隊的穩(wěn)定性，而且應(yīng)該讓每個下屬的潛力得到充分挖掘和發(fā)揮，盡可能調(diào)動每個下屬的積極性和創(chuàng)造性，帶領(lǐng)和依靠團隊全體的共同努力，來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。正是創(chuàng)始人帕卡德這種尊重別人的思想和精神，締造出了今天惠普(HP)這個產(chǎn)業(yè)帝國。（三）尊重下屬要從哪些方面做起 從實質(zhì)上分析，管理者的人格魅力較之管理技能更為重要，這里更多涉及的是觀念認(rèn)識上的問題。 大部分員工都希望享受工作，有高度的工作效率及貢獻，能力受到肯定，得到應(yīng)得的薪水；而下班之后他們也可以暫時忘掉工作，享受家庭的溫馨，與三五好友聊天，參與某些活動，他們不希望一天24小時時時掛念著工作。在我們的工作場所，總是充滿形形色色的人，即有各種背景的人、有各種性格的人、有不同生活經(jīng)驗的人，我們要尊重個別的差異和不同并要找出共同點?？傊?，無論從哪個角度講都有必要認(rèn)真傾聽不同意見，因為一個人考慮問題不可能十全十美，況且，就怎樣做成一件事來說也很少有標(biāo)準(zhǔn)答案，我們要的是結(jié)果，如果大家齊心協(xié)力共同完成一個任務(wù)，這不是很開心的一件事嗎？ 我們真正需要的是接受員工的選擇，對員工的離職完全可以做到“人走茶不涼”。 當(dāng)你是一名下屬時，應(yīng)該多考慮老板的難處，給老板多一些同情和理解；當(dāng)自己成 為一名老板時，則需要多考慮下屬的利益，多一些支持和鼓勵。 [合理調(diào)配下屬的工作量，使他們有事可做。 （五）科學(xué)地給下屬們自由的空間 不過，需要著重說明的是：無論自由到何種程度，有一種東西你是無法下放的，那就是責(zé)任。應(yīng)該明白，那些每天早出晚歸的人不一定是認(rèn)真工作的人，那些每天忙忙碌碌的人不一定是優(yōu)秀地完成了工作的人，那些每天按時打卡、準(zhǔn)時出現(xiàn)在辦公室的人不一定是盡職盡責(zé)的人。工作就是自動自發(fā)，工作就是付出努力。知道自己工作的意義和責(zé)任，并永遠(yuǎn)保持一種自動自發(fā)的工作態(tài)度，為自己的行為負(fù)責(zé)，是那些成就大業(yè)之人和凡事得過且過之人的最根本區(qū)別。這時，借口就會變的多么蒼白無力，而沒有任何的市場。 下屬的意見是你決策的首要考慮信息，收集這些信息可以使你覺察下屬的心理和想法，同樣給你一個適當(dāng)?shù)臅r間為你的借口做準(zhǔn)備。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，要想象他的思路，體認(rèn)他的世界，以便與正確理解他們的意圖，而不是你想理解的意思，避免進入“和自己說話”的陷阱。管理者在與員工進行溝通時應(yīng)盡量減少溝通的級別，越是高級的領(lǐng)導(dǎo)者越注意與員工直接溝通。既然要與員工溝通，就要與員工進行信息上的交流，讓員工發(fā)表自己的意見，這時應(yīng)給員工創(chuàng)造一種輕松、和諧的氣氛，讓員工覺得這是上司在征詢我的意見，邀我參與，這是他信任我，相信我能做好。 向下屬們學(xué)習(xí)    盡量配合談話的內(nèi)容做場所的選擇。平等對待你的下屬，把個人的喜好拋開，是理智和正確的領(lǐng)導(dǎo)方式。這并不是口頭上說說而已，而是要落實到具體的行為上。找好借口不能一意孤行，要不下屬就要“造反” ”他總是給人參與的機會，總是和大家一起商量并做出決策。在面對并進行決策的時候，領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬知道自己的意圖是很重要的。上司要向下屬說明自己的決定與行動，如果你管理的下屬們不知道你會為什么而做出這樣的決定，也許會在執(zhí)行任務(wù)中不愿意順從你。 作為上司，總會讓人覺得難以親近，要是在擺出一副架子的話，就更高高在上了。 “每天每天，老被命令做這個、做那個的，真的是很討厭。但工作中的上班族被上司命令的情形很多，每被命令一次，自尊心就會受損一次。 的情感。 。 他桌子上是否有這樣一個牌子，我不能去求證，但我想告訴大家的是，這就是責(zé)任。遇到這樣的軍官，我會馬上調(diào)換他的職務(wù)。詹姆斯不管怎樣優(yōu)秀的人聚在一起，如果各自為政的話，組織的力量就會減半。還有，重要的是，即使是身為部下，有時也要睜開眼睛，以自己的基準(zhǔn)檢查確認(rèn)集團方向。 要感謝下屬補足了自己的缺點。其倡導(dǎo)者之一卡文柯什曼先生乃是“Leadersource”的創(chuàng)始人兼執(zhí)行總裁，同時他還是《領(lǐng)導(dǎo)能力來自自身內(nèi)部》的作者。” 但也有正因為彼此性格不同，反而相處得很好的例子。所以，必須要有接受的寬容態(tài)度與寬闊的心胸?！翱赡苁前伞薄盎蛟S是吧”“大概是吧”——說這種口頭禪的人，自我防衛(wèi)甚強，不會將內(nèi)心的想法完全暴露出來。 管理層的責(zé)任感減弱。在這個一切以市場為中心的時代，還有一些管理者在等著別人分配任務(wù)，沒有任務(wù)，沒有安排，寧可等待也不愿意多做一點工作，我想，這恐怕是管理層績效低下的最重要的原因所在。作為企業(yè)的管理者在充分享受職權(quán)、職位帶來的收益的同時，也愿意付出，但給人的感覺總是缺乏一點敬業(yè)精神，缺乏奉獻意識，更多是關(guān)注了自己的利益得失，而沒有考慮過自己身上擔(dān)負(fù)的責(zé)任，沒有意識到自己的舉動給企業(yè)員工帶來的影響，低估了自己的影響力。這時，如果出現(xiàn)充滿自信的聲明時，就會認(rèn)為“這么有自信，一定不會錯”，而相信他人的言行舉止。這樣一來，自己的意見就會變成正確的主張，驅(qū)使人行動。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠迅速認(rèn)錯并且從錯誤中學(xué)習(xí)，不會只看到別人的錯誤，他們知道反省錯誤發(fā)生的原因，比一味責(zé)怪他人重要多了。換句話說，就是全身心投入每一個時刻，誠心誠意對待在那每一時刻所見到、接觸到的人。 就像這個比喻，當(dāng)融入對象中，在“此時”、當(dāng)下”所必須用到的大腦機能就會被發(fā)揮出來，大腦會指示身體做最佳的動作。這樣不但可以提高人際關(guān)系能力，也可以啟發(fā)自我。（一）不要被下屬們討厭，對立情緒要不得 不能在企業(yè)間造成對立情緒，正是許多大企業(yè)正在倡導(dǎo)的企業(yè)文化] 以好感為基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)和下屬才能順暢的工作或配合工作，如果上司與下屬之間存在著對立關(guān)系，工作是無法順利進行的。所以，一旦我們喜歡對方，對方也就會喜歡