【正文】 六是新舊薪酬體系平穩(wěn)對接原則。 四是效率和可操作性原則。 各單位的崗位價值評估小組對本單位員工進行崗位賦值后，薪酬改革項目組又經過了多次討論，反復進行縱向和橫向的對比、權衡，這次向會議提交的崗位等級情況表，己經得到了各個企業(yè)和部門的確認，大家認為是公平和科學的，體現(xiàn)了崗位差異和價值的不同，相信能夠得到廣大員工的認同。月實發(fā)工資總額月實發(fā)工資二基礎工資+績效工資+年功工資一扣項 扣項包括職工個人社會保險、個人所得稅、考勤扣款等。引進的特殊人才，不實行合同試用期制，其職能工資按所在崗位和技能等級直接確定。 年薪的計算發(fā)放 年薪基數(shù)由公司班子在聘任時根據(jù)企業(yè)規(guī)模和經營難度確定。⑶基礎工資、年功工資基礎工資標準 基礎工資由基礎工資系數(shù)和基礎工資系數(shù)值共同確定。⑵工資結構 工資結構 員工工資由基礎工資、績效工資、年功工資和獎金構成。⑹公司的薪酬與責任的匹配性表4. 19薪酬滿意度調查我的薪酬與我所承擔的責任和付出相比是對等的項目非常不同意不同意說不清同意非常同意比例22%47%21%10%0該題目中，選擇“非常不同意”的員工比例為22%,“不同意”的比例為47%,“說不清”的比例為21%,“同意”和“非常同意”的員工比例為10%和0%；我們在訪談過程中發(fā)現(xiàn)，公司一線員工的獎金與其自身的產出特征(數(shù)量、質量等)直接掛鉤，多勞多得，因而都比較認同這一說法；同時，一些被訪談者(既包括車間人員，也包括職能科室人員)指出，有相當數(shù)量的科室人員工作飽和度低，橫向比較來看，就會產生工作與薪酬不對等的想法。 通過訪談紀要我們了解到公司在近幾年內沒有提過工資，在公司的工資與銷售收入、利潤的銜接上面存在滯后的現(xiàn)象。項目非常不清楚不清楚說不清清楚非常清楚比例1%20%36%41%2% 在該題的回答中，選擇“非常不清楚”的員工比例為1%,“不清楚”的比例為20%,“說不清”的比例為36%,“清楚”和“非常清楚”的員工比例為41%和2%；本題說明錦天化的員工有近57%的員工不是很清楚公司的薪酬福利政策，也就是說員工很難把自身的工作和薪酬的激勵相互連接，薪酬的激勵性很難發(fā)揮出來。二是：固定薪酬系統(tǒng)繁復，無統(tǒng)一評價標準。和不合理。 員工需求更多集中于物質需求和受尊重、認同需求，反映出公司在滿足員工物質和生活需求方面需要做出改善。⑸年齡構分析統(tǒng)計資料 2011年員工年齡結構分布年齡段30歲以下31－40歲41－50歲51歲以上總計人數(shù)3581105274931830比例20%60%15%5% (統(tǒng)計數(shù)據(jù)由人力資源部提供) 從統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，2003年錦天化員工年齡分布中，3140歲的員工占總數(shù)的60%, 40歲以下員工的比例達到800}。為了調動員工的積極性，我們建議加強員工總收入與企業(yè)總收益之間的掛鉤關系，加大激勵員工的力度。⑴總體規(guī)模分析 總體規(guī)模分析是在人均產值、成本收益和工作飽和度三個方面進行分析對企業(yè)的人力資源狀況進行總體的判斷。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優(yōu)秀人才，即使進入企業(yè)的人才一因為業(yè)績好而獲得的加薪的機會也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵，從而產生極大不滿，進而離開企業(yè)，導致優(yōu)秀員工的流失。另外，當時薪酬設計基礎源于員工的抱怨，而這些抱怨內容又各不相同。其實，為低端職務也就是輔助類員工支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于:? 低端職務人員眾多，總成本相當大；? 市場上此類人員的供給大于需求；? 這類員工的替代成本很低；? 這類員工對企業(yè)的貢獻有限。它的各種制度也是從計劃經濟傳承下來的。造成的原因有以下幾種： ⑴市場經濟的環(huán)境要求和條件使舊的薪酬問題顯現(xiàn) 在計劃經濟條件下，目前的薪酬體系雖然有缺點，但是沒有象現(xiàn)在這樣LU現(xiàn)這么多的矛盾。導致職工學技術、鉆業(yè)務的積極性不高。加班工資、住房補貼我公司的崗位技能工資制包括基本工資單元、輔助工資單、其它工資單元及效益工資四項：⑴基本工資單元包括:崗位(職務)工資、技能工資、特殊工資(糧生電、 糧煤補貼、技師、高、中級工津貼)、年功工資。它是50年代從蘇聯(lián)移植過來的，在當時生產力水平低，勞動者占有的生產資料水平也低，工種之間和同工種內部勞動差別比較明顯，同一崗位熟練工和非熟練工間勞動貢獻差別容易確定，實行等級工資制能夠體現(xiàn)按勞分配規(guī)律。過去最先引進的13套化肥裝置，全部由國家投資，在進入市場經濟時較快的完成了資本的積累。大化肥企業(yè)隸屬于這三家的占大化肥企業(yè)的半數(shù)以上。目前大型合成氨的總能力近1000萬噸/年，占我國合成氨總能力的1/4左右。進入20世紀70年代以來，隨著農業(yè)對化肥需求量的日益增長和我國石油、天然氣資源的大規(guī)模開發(fā)，大化肥裝置的優(yōu)越性被越來越多的人所認識。按照生產、經營、管理、發(fā)展的需要，錦天化下設10個車間、21個處室和4個輔助經營單位。1998年國務院總理朱镕基視察錦天化，對企業(yè)轉制動作和經營管理給予公充分地肯定。主體裝置利用法國政府混合貸款引進，總投資20. 1億元人民幣。它本身無社會屬性，社會主義經濟既然是市場經濟，那么，市場關系中基本的分配方式，就只能是按照要素分配。如果感覺公平，員工會繼續(xù)保持從前的貢獻水平。總之，雙因素理論為企業(yè)激勵員工、留住員工提供了一種很好的指導方向。也就是說，不滿意因素被消除之后，不一定會帶來滿意，即激勵作用。人的需求是多樣生逐層上升的，但在某個階段，總有一種需求占主導地位。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當為激勵工具。⑶抽樣打分：選出36個標準崗位，用IPE系統(tǒng)（見附表）進行了打分，得出多個層次標準崗位的分值。具體地論述了薪酬體系的變革途徑、方法及方案，在此基礎上提出新的薪酬體系在錦天化面臨的挑戰(zhàn)及對策，最后提出結論。本論文的思路是利用激勵理論，以企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)文化為薪酬改革的基礎，建立適應企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的薪酬體系。正如日本企業(yè)實行以人為本的人力資源管理政策一樣，日本的薪酬制度強調人員而不是工作，強調資歷和技術而不是工作業(yè)績。基本薪酬是對 一定工作職位所規(guī)定的薪酬等級和標準，目的是吸引和穩(wěn)定員工隊伍。因此，到上前為止，我國大多數(shù)中小企業(yè)仍在執(zhí)行傳統(tǒng)的等級工資制，工資級差與工作績效不掛勾，體現(xiàn)不出工資管理的激勵功能和價值導向。雖然原來的企業(yè)薪酬體系的條條框框還存在，薪酬體系變革的序幕已經拉開。4 激發(fā)員工的積極性，滿足員工的要求公司近七年以來，收入一直徘徊不前，這有其客觀原因，但是員工的積極性得到壓制，不能發(fā)揮是不爭的事實，隨著企業(yè)的發(fā)展，職工增加其收入的呼聲越來越高，核心員工的創(chuàng)造力得不到發(fā)揮。受計劃經濟的影響。具體地論述了薪酬體系的變革途徑、方法及方案，在此基礎上提出新的薪酬體系在錦天化面臨的挑戰(zhàn)及對策，最后提出結論。如果存在弄虛作假、抄襲的情況，本人承擔全部責任。學生簽名：年 月 日遼寧工程技術大學本科畢業(yè)設計（論文）指導教師誠信承諾保證書本人鄭重承諾：我已按學校相關規(guī)定對 同學的畢業(yè)設計（論文）的選題與內容進行了指導和審核，確認由該生獨立完成。 關鍵詞：薪酬；薪酬體系；薪酬體系設計 AbstracCompensation system is the important ponent of human resources, is an important means to motivate staff, but also to realize the strategic goal important method, which is scientifically sound, is suitable for enterprise management and development, especially in the process of integration with the world to attract and retain incentive talent plays an important role in.This paper established according to adapt to enterprise development strategy of the salary distribution system requirements, for the jth pany current salary system of analysis and research, offerred the problem of existence, pointed out the salary system reformation framework, pathways, and implementation steps, the implementation of the pensation change conditions are discussed.This thesis is divided into the following sectionsIntroduction: from three aspects namely the thesis writing, background and significance, the framework of train of thought, the current domestic situation and research method of pensation.Abstract: firstly, the salary distribution theory and the western motivation theory, as the theoretical basis。薪酬制度存在很多問題，表現(xiàn)為工資差距小，沒有與業(yè)績、貢獻等因素密切掛鉤，平均主義嚴重，概念化地遵循了馬克思的 按勞分配理論；分配形式單一，工資分配的激勵約束機制不夠等。實際收入是下降的狀態(tài)。⑴薪酬體系不現(xiàn)一成不變，而是處在不斷的變化之中，企業(yè)需要不斷地根據(jù)變化的情況建立適當?shù)男匠牦w系。20多年的工資改革僅僅完成了勞動計量市場化和工資個量的企業(yè)自主分配、按要素貢獻分配收益的形式、集體談判協(xié)商工資制的建立、經營管理者的薪酬分配等更為艱巨的改革任務，有的才起步，有的尚在醞釀之中，實現(xiàn)工資改革目標模式任重而道遠?；拘匠甏蠖疾扇∮媱潟r薪酬形式，普通工人一般實行小是工資，也有的企業(yè)實行計件工資；專業(yè)人員 、管理人員的工資支付形成多為薪金制，一般管理人員為月薪，高級管理人員為年薪。因此，日本企業(yè)的工資制度普遍采用年功序列制的管理方式，即主要依靠員工的資歷來確定工資多少。對企業(yè)的過去薪酬體系進行了詳細的調查和研究。 本論文研究方法采用在理論指導下的實際研究和操作。然后按管理、職位和性質，把工作崗位分為五類，把全公司都劃入到這五類中去。⑵人的需要按后要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房到復雜的（如自我表現(xiàn)）⑶當人的的某一級的需要得到最你限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內在動力，馬斯洛提出需要的5個層次如下：? 生理需要，是個人生存的基本需要。在主導需求被主要滿足之后，人的需求就會向更高的層次發(fā)展，人的低級需求被滿足之后，曾經為滿足這些需求所提出的措施，就不在具有激勵作用。只有激勵因素得以充分發(fā)揮，才能給員工帶來工作滿意感，并產生有效的激勵作用。公平理論。因此，員工從自己所負的責任、權職以及所獲得的薪酬、晉升等因素所得到的公平感對留住人才起著重要作用。社會主義分配關系的本質是按勞分配，但在市場經濟條件下，按勞分配不能成為直接的具體的分配方式，只能通過市場的作用，在現(xiàn)象形態(tài)上轉化為按要素分配的方式。設計能力為年產30萬噸合成氨、52萬噸尿素，其中合成氨裝置采用美國布朗公司深冷凈化工藝，尿素裝置采用意大利斯那姆公司氨汽提工藝，整套裝置由DCS系統(tǒng)控制，具有生產能力大，產品能耗低，自動化程度高三大顯著特點，具有20世紀90年代初國際先進水平。 從1993年投產到2004年的十一年間，新投產的甲醇裝置累計生產甲醇1. 2萬噸?，F(xiàn)有員工1788人。從1973年開始，我國陸續(xù)從美國、荷蘭、日本、法國引進13套日產1000噸合成氨和日產1620噸至1740噸尿素的大型生產裝置。 從歷史來看，我國的大化肥企業(yè)都是從國外引進的技術，技術先進。這些化肥企業(yè)的工資機構變化不大，但是他們的工資起點高，即使化肥行業(yè)的效益不好，他門的獎金和工資也不降低。他門在擴張的時候進入了其他的領域，人員多的問題也得以解決，有的企業(yè)擴大了幾倍。隨著生產機械化，自動化時代的到來，使社會分工越來越細化，同崗位間勞動差別大大縮小了。? 崗位(職務)工資是根據(jù)職工所在崗位或所在職務，所在職位的勞動責 任輕重，勞動強度大小和勞動條件好差并兼顧勞動技能要求高低確定的工資。嘟分越黝回咆靄補貼、書報費。 ⑵崗位工資標準低，級差小，工資的激勵作用難以體現(xiàn)我單位原崗位工資標準起點為128元，止點為348元，起止倍數(shù)僅為2. 7倍，而絕對差額只有220元，崗別之間的差距小，并且存在復雜勞動與簡單勞動的崗位工資差距小，腦力勞動與體力勞動崗位工資差距小，所以導致在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的穩(wěn)定，失去了崗位工資的真正意義。隨著多種所有制企業(yè)的發(fā)展，合資，外資，獨資，民企的米大，他們的薪酬制度和體系非常靈活。而計劃經濟下的企業(yè)戰(zhàn)略是千篇一律的，整個國企都是一個模式。而對于企業(yè)來說，市場上供不應求、替代成本很高而貢獻率相對較大卻難以獲取的高端職務人員，其薪酬卻相對職務特性較低。有的認為應該主要按學歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績獎勵，“以結果論英