【正文】 赫茨伯格赫茨伯格反影響人心理和行為的因素劃分為保健因素（不滿意因素）和激勵因素（滿意因素） 不同需要追求者的心理與行為特點 提高效率的關鍵在于使工作豐富化：一是職務內(nèi)容的擴大化；二是工作意義的豐富化第三節(jié)：過程型激勵理論揭示激勵力量的形成及其影響因素，主要包括弗雷姆的期望理論、亞當斯的公平理論和波特——勞勒模式一、 期望理論內(nèi)容型激勵理論以“滿足——生產(chǎn)效率”假設為依據(jù)，認為人是為滿足某種需要而行動不同，期望理論是以“不滿足——生產(chǎn)效率”這一假設為依據(jù)，認為正是由于人們感到不滿足，生產(chǎn)效率才得以提高期望理論認為，要調(diào)動工作積極性，必須處理好三方面的關系： 個人努力與績效的關系 績效與獎勵的關系 獎勵與滿足個人需要的關系二、 公平理論 公平的含義及其影響亞當斯認為，職工的工作態(tài)度與生產(chǎn)積極性，不僅取決于所獲報酬的絕對量，而且還取決于獲報酬的相對量。利克特利克特將管理的領導方式歸結為四種類型：（1） 專制——權威式（傳統(tǒng)的領導方式）（2） 開明——權威式（3） 協(xié)調(diào)式（4） 群體參與式 領導四分圖理論（斯托格弟和沙特爾教授）（1） 低組織低關心（2） 低組織高關心（3） 高組織低關心（4） 高組織高關心 管理方格理論（羅伯特。品位分類簡單易行；職位分類過于復雜，操作難度大 人事分類的發(fā)展趨勢組織高層管理職位、機密性職位、臨時性職位以及軍事管理職位等宜采用品位分類品位分類與職位分類的相互結合與滲透表現(xiàn)在兩個方面：一是采用職位分類的組織，正有意識、有目的地逐步改革調(diào)整職位分類的結構，簡化職位分類的程序；二是實行品位分類的組織，開始借鑒職位分類的做法第三節(jié)：人事選聘人事選聘：通過招聘手段選擇職位人員的過程，指在人事分類和定編定員的基礎上，選擇和配備合適人員充實組織中的各項職務，以組織活動的正常進行，進而實現(xiàn)管理目標一、 人事選聘的途徑人事選聘的基本途徑：一是內(nèi)部提升；二是外部招聘 內(nèi)部提升內(nèi)部提升：組織成員能力增強并得到充分證實后，按照一定的標準、程序，被委以更高職務（1） 內(nèi)部提升的優(yōu)勢A. 被選聘人員能迅速開展工作B. 保證被選聘人員的素質(zhì)和能力C. 有利于鼓舞士氣，調(diào)動組織成員積極性D. 有利于吸引外部人才E. 內(nèi)部提升手續(xù)簡便，成本低（2） 內(nèi)部提升的局限性A. 造成“近親繁殖”現(xiàn)象B. 因操作不公或心理原因造成內(nèi)部矛盾C. 人員選擇的有限性 外部招聘外部招聘：按照一定的程序和標準，從組織外部選擇符合組織要求的管理人員（1） 外部招聘的優(yōu)勢A. 外部招聘可以發(fā)揮“外來優(yōu)勢”B. 利于緩和組織成員之間的緊張關系C. 能夠為組織帶來新鮮空氣D. 人員來源廣，選擇余地大（2） 外部招聘的局限性A. 外部招聘人員不熟悉情況，進入角色較慢B. 外部招聘人員存在一定的風險C. 組織成員失去了晉升機會，影響士氣二、 人事選聘的趨勢現(xiàn)代組織的人事選聘四大趨勢：一是選聘范圍的擴大化趨勢二是選聘方法多樣化、科學化的趨勢三是社會中介機構、人事測評專家廣泛參與人事選聘活動四是人事預測在人事選聘中的作用日益突出，人事選聘的主動性增強第四節(jié)：人事考評與培訓一、 人事考評人事考評：指對組織內(nèi)部人力資源善進行考核和評價 人事考評的內(nèi)容與要求公共管理人員考評的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等企業(yè)單位人事考評的內(nèi)容包括勞動態(tài)度、業(yè)務水平、貢獻大小基層人事考評更側(cè)重績效人事考評結果是人事獎懲、人事升降、人事培訓的依據(jù)，必須確?？陀^、公正、透明，這就要求：第一， 考評標準明確、具體，具有可操作性第二， 考評原則具有適應性和可靠性第三， 考評方法具有針對性、可行性第四， 考評結果要反饋第五， 考評工作具有民主性和透明度 克服偏差，確保人事考評的公正性主觀好惡偏差包括價值取向和感情取向好惡偏差兩類克服主觀好惡偏差的方法：嚴格考評人員遴選標準；明確考評標準嚴格依據(jù)考評標準評價考評對象；考評工作公開、透明，發(fā)揮民主監(jiān)督作用偏差：暈輪效應偏差：指在人事考評中，因考評對象的某一特征、品質(zhì)或行為表現(xiàn)異常鮮明、突出，從而淡化以至掩蓋了其他方面的表現(xiàn)，造成考評結果不客觀近因效應偏差：由時間和心理因素而引起的誤差，即考評者主要依據(jù)考評對象的近期表現(xiàn)對其做出評價刻板印象偏差：考評者對某一些類人員籠統(tǒng)、機械、僵化的主觀認識影響考評結果而形成的誤差暗示效應偏差：考評人員自覺或不自覺地受他人，特別是領導者、技術或?qū)W術權威的暗示而對考評對象做出不正確、不準確的評價集中趨勢偏差：因為考評對象的工作表現(xiàn)與工作績效相差較小，無法拉開檔次而造成的考評誤差二、 人事培訓 人事培訓的含義與特點人事培訓：為開發(fā)組織和力資源而有計劃、有目的地對在崗人員的業(yè)務知識、工作技能進行的培養(yǎng)、訓練。三、 運行機制設計的基本內(nèi)容在管理組織定職能、定機構、定編制（“三定”）的基礎上，運行機制設計以業(yè)務工作的科學化與規(guī)范化為基本內(nèi)容，以研究制定履行職能的一套業(yè)務工作規(guī)范為目標成果，需要完成以下六個方面依次展開的活動 職能業(yè)務分析與設計：以完整、準確、正確地履行職能為目的，分析管理機構承擔的每項職能，分別應該通過開展哪些具體業(yè)務來實現(xiàn) 人員分工規(guī)范化 基本職能實現(xiàn)機制設計 保障機制和發(fā)展機制設計 業(yè)務規(guī)范的協(xié)調(diào)性檢驗 業(yè)務、職能、體制與機構調(diào)整第五章：人事人力資源是現(xiàn)代管理系統(tǒng)的第一資源第一節(jié)：人事概述一、 人力資源的含義與特點人事管理即人力資源管理，是指綜合運用現(xiàn)代科學技術方法豐富人的知識、提升人的能力、激發(fā)人的活力、發(fā)揮人的潛能人力資源：（廣）一個國家、地區(qū)或組織現(xiàn)在和未來已經(jīng)成為或可能成為生產(chǎn)性要素的人口，包括現(xiàn)實的人力資源、潛在的人力資源、未來的人力資源（即數(shù)量和質(zhì)量） 能動性：第一，人的活動由于具有目的性而能夠有效地對自己的活動作出抉擇，自覺地調(diào)節(jié)自身與外部關系；第二，管理系統(tǒng)的一切管理和作業(yè)活動，人都是主體，承擔著調(diào)動支配物質(zhì)資源、革新生產(chǎn)工藝和管理方式等職能；第三，人力資源具有自我開發(fā)能力；第四，人力資源是一種彈性資源，沒有極限值 時效性： 時代性： 重復開發(fā)性： 生產(chǎn)和消費雙重屬性：人首先是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，是有條件的創(chuàng)造者；人力資源的保護與維持需要消費一定量的物質(zhì)財富，是無條件的消費者二、 人事理論的產(chǎn)生與發(fā)展人事理論形成于19世紀末20世紀初，其標志是泰勒科學管理理論的誕生傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理，人事管理的性質(zhì)發(fā)生了根本變革，關注人的因素是人際關系運動時期人事理論與實踐的基本特點，具體表現(xiàn)在：一是工業(yè)心理學家開始進入生產(chǎn)經(jīng)營領域，許多企業(yè)、公司依靠專家篩選、配備、訓練人員；二是維護雇員利益，保障雇員健康和安全的法律法規(guī)相繼頒布；三是隨著工聯(lián)主義的興起，工人在勞資談判中的力量增強，工資與福利待遇逐步提高；四是許多公司、企業(yè)設立了人事部門，依靠人事部門的工作創(chuàng)造組織內(nèi)部很好的人際氛圍三、 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 對人的認識不同傳統(tǒng)人事管理視人為手段，視人為成本，視人事工作為行政工作、日常人事行政事務工作，這一理念決定了傳統(tǒng)人事管理的范圍狹窄，主要是人事招聘、工時記錄、工資管理、人事監(jiān)督、勞資關系處理等；現(xiàn)代人力資源管理視人為資源，視人為管理系統(tǒng)最重要、最寶貴的資源，確立了人力資源開發(fā)的新理念，主要包括：首先，人力資源是第一資源理念（人力閉鎖在、信息資源、財力資源與物力資源）；其次，人力資本理念；最后，人才商品化理念 管理原則不同傳統(tǒng)人事管理強調(diào)以事為中心，一味強調(diào)“個人服從組織”現(xiàn)代人力資源管理堅持以人為中心，強調(diào)關心人、尊重人、滿足人的需要，調(diào)動人的積極性，促進人的全面發(fā)展 管理方法不同傳統(tǒng)人事管理方法簡單、僵化，缺乏靈活性，表現(xiàn)為對人員進行強制性約束、控制，是“家長式”的管理方法現(xiàn)代人力資源管理注重采用主動開發(fā)性、有預見性、更具有靈活和應變特點、更加人性化的管理方法，強調(diào)關心人、愛護人、尊重人，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力 管理內(nèi)容不同傳統(tǒng)人事管理的主要任務是為組織招募人員，填補空缺，人事活動局限于給人找位置，為事挑人選現(xiàn)代人力資源管理則著眼于未來，注重人力資源的預測、規(guī)劃和開發(fā) 人事部門在組織中的地位不同傳統(tǒng)人事管理把人事活動視為非生產(chǎn)、非效益性活動，不重視對人事管理規(guī)律的研究和人事管理方法的改進現(xiàn)代人力資源管理部門在組織系統(tǒng)中地位突出，除處理具體的人事事務外，還是協(xié)調(diào)管理系統(tǒng)、提供決策預案的中樞性機構第二節(jié)：人事分類一、 職位分類 職位分類的含義職位分類：是指根據(jù)工作性質(zhì)、權力大小、責任輕重、所需資格條件以及工作難易程度對組織系統(tǒng)中的職位予以分門別類，劃分出不同的類別和等級，以作為人事管理依據(jù)的人事分類制度職系：工作性質(zhì)相同，權力大小、責任輕重、所需資格條件、工作難易程度不同而分屬于不同職級、職等的一個職位系列職級：工作性質(zhì)、權力大小、責任輕重、所需資格條件、工作難易程度基本相同的一個職位序列職等：工作性質(zhì)不同，權力大小、責任輕重、所需資格、工資難易程度基本相同，從屬于不同職系的一個職位序列職位描述：規(guī)定某一具體職位的工作目標、職責范圍、技能要求、工作條件以及職位關系的書面文件職位規(guī)范：對職位人員所需資格條件的書面描述 職位分類的步驟第一步：職位調(diào)查，即綜合運用各種方法，獲取現(xiàn)有職位的數(shù)量、職責權限、工作內(nèi)容的信息，以作為實施職位分類的依據(jù)內(nèi)容：一是職位本身的情況；二是職位所屬組織機構的情況；三是其他相關情況，如組織制度等常用職位調(diào)查方法：書面調(diào)查法、觀察法、會議法、訪問法、綜合法等制定職位描述和職位規(guī)范是職位分類的關鍵環(huán)節(jié)，因為職位描述和職位規(guī)范是人事管理直接而具體的依據(jù) 職位分類在人事管理中的作用（1） 為人事選拔提供了依據(jù)（2） 增強了人事管理工作的針對性（3） 促進了人事管理工作的法治化二、 品位分類 品位分類的含義品位分類：依據(jù)資格條件把人員劃分為不同的品位等級的人事分類方法（官階即品位）近代人事品位分類制度始于英國 品位分類與職位分類的比較品位分類以“人”為中心；職位分類則以“事”為中心。韋伯《新教徒倫理》《經(jīng)濟史》《社會組織與經(jīng)濟組織理論》，被譽為“組織理論之父”科層組織理論的貢獻：提示了組織的權威類型，提出了一系列組織設計與管理的原則 組織權威的類型：傳統(tǒng)權威、超凡權威、合理——合法權威 科層制組織的基本特征：（1） 法寶權力為基礎（2） 嚴格的等級制度（3） 職業(yè)化原則（4） 專業(yè)化原則（5） 任命制與由職擇人原則（6） 照章辦事原則（7） 公私分明原則意義：是適應傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的需要而提出的，具有里程碑性質(zhì)，影響深遠局限：過分強調(diào)職權劃分的作用，忽視協(xié)調(diào)、配合以及克服本位主義的問題；過分強調(diào)層級節(jié)制關系，忽視下級人員的積極性和創(chuàng)造性；過分強調(diào)組織的規(guī)章制度、靜態(tài)結構，使組織陷于僵化，喪失彈性和應變能力；科層組織理論過于理性化，實施過程中盡然面臨種種困難三、 組織平衡理論代表人物：切斯特。馬奇《組織》和《公司行為的一種理論》 決策理論學派的觀點（1） 強調(diào)了決策在管理中的重要性（2） 分析了組織在決策中的作用（3） 闡述了決策過程：情報活動階段、設計活動階段、抉擇活動階段、審查活動階段（4） 提出了決策的準則：“令人滿意”（5） 歸納了決策的類型：程序化決策和非程序化決策（6） 研究了信息對決策的影響二、 決策模式?jīng)Q策模式：在決策過程中有規(guī)律的或反復出現(xiàn)的決策活動形式 理性決策模式，也稱為科學決策模式（1） 提出了“最優(yōu)決策準則”：選優(yōu)的標準是成本最低，效益最大，結果與目標最為一致的方案（2） 設計了嚴格的決策程序：發(fā)現(xiàn)問題；提出目標；設計方案；預測后果；分析比較；選擇最優(yōu)方案（3） 要求決策運用科學方法：決策分析方法的數(shù)學化和模型化（4） 把決策過程看成是一個理性分析的過程 漸進決策模式代表人物：美國查爾斯。其核心就是競爭優(yōu)勢 競爭力的分析模型：第一是潛在進入者；第二是替代品的威脅；第三是購買方；第四是供應方；第五是現(xiàn)有競爭者 企業(yè)的基本戰(zhàn)略：成本領先、差異化和專一化三個基本戰(zhàn)略四、 藍海戰(zhàn)略理論代表人物：W。德魯克《有效的管理者》 社會系統(tǒng)學派代表人物：美國巴納德《經(jīng)理的職能》，被譽為“現(xiàn)代管理理論之父”主要貢獻：從系統(tǒng)理論出發(fā)，運用社會學的觀點，對正式組織與非正式組織、團體及個人作出了全面分析。創(chuàng)始人：貝塔朗菲控制論是研究各類系統(tǒng)的控制和調(diào)節(jié)的一般規(guī)律的學科?！豆I(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》實驗本意是確定照明同工人工作效率之間的精確關系。其一，開創(chuàng)了管理實證研究的先河；其二，使人類的管理從經(jīng)驗上升到科學；其三，科學管理是發(fā)展的科學管理理論也有其局限性。他說：一名沒有受過專門訓練的工人，恐怕一天也難以制造出一枚針亞當。 理論聯(lián)系實際的方法：把現(xiàn)成的管理理論與管理方法運用到實踐中去，通過實踐檢驗這些理論與方法的正確性與可行性，并在實踐中不斷概括總結新的理論與方法第二章：管理思想的產(chǎn)生和發(fā)展第一節(jié)：前管理學時期的管理思想一、 中外古代管理思想 管理思想的萌芽：原始社會。麥卡勒姆和亨利。以至于忽視了對具體管理過程的分析，忽視了技術層面的研究，以至于缺乏可操作性。一是因為科學快速發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模、組織規(guī)模急劇擴大，生產(chǎn)的社會化程度是益提高，管理問題引起了社會的普遍重視?？状暮臀骼餇枴９驼材匪??！八{海戰(zhàn)略”要求企業(yè)把注意力從市場的供給方轉(zhuǎn)向需求方，從關注并力圖超越競爭對手轉(zhuǎn)向為買方提供價值的飛躍 實施藍海戰(zhàn)略的原