【正文】 企業(yè)正式組織是兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調的行為系統(tǒng)。但是，企業(yè)文化不是一味的大喊口號，現(xiàn)在的很多企業(yè)，員工對企業(yè)文化缺乏認同，覺得企業(yè)文化不切實際，甚至對企業(yè)文化產(chǎn)生抵觸。非正式組織與正式組織之間的沖突本質上是兩種文化之間的沖突, 是正式組織文化與非正式組織的亞文化之間的沖突。鑒于這些制約因素，究竟如何工人獲得這些信息呢？下文試圖通過觀察非正式社會網(wǎng)絡在提供信息方面發(fā)揮的獨一無二的作用來尋找答案。機構想要保持信譽可以向公民降低一定的交易成本，提供信息和服務，沒有這些公民從事昂貴的監(jiān)測。道格拉斯這樣的目的不僅是為組織除去隱患, 且可以起到殺一傲百的作用, 使懷著同樣目的的人不敢造次。管理者應該密切注視非正式組織的活動,尋找多種途徑與他們接觸,利用他們靈活迅速的人際關系網(wǎng)絡傳遞正式組織想要傳遞的信息。一般來說, 松散的非正式組織對組織的發(fā)展是有利的, 它能使組織更加人性化, 能夠改善組織成員間的關系, 為員工創(chuàng)造輕松融洽的工作氛圍, 激發(fā)組織成員的工作熱情。非正式組織的領袖一般具有較強的權威性和感召力,這種權威是一種“ 個人魅力型權威” , 它的形成源于領袖個人的個性氣質、品格才能因素以及感情力量等內在的、非制度性的因素, 其特點是沒有強制性, 對成員的影響具有自然性, 成員對此在行為上、心理上更易于服從。在心理學上仿效既是模仿自己羨慕角色的人格或行為。在我實習的四方店里，通過與新員工的交談，發(fā)現(xiàn)他們有許多人無法融入非正式組織，并且受到非正式組織的排擠而感到工作壓力大和工作的不舒心，有相當一部分新員工的離開與這個方面有關。而變革一般都會改變企業(yè)的組織結構或人員的配備，人的惰性或者來源于人們求穩(wěn)定和求安全的心理等無形的因素，會滋生出對變革的抵制情緒。但是，兩者的要求有時難免發(fā)生矛盾沖突，在這種情況下，非正式組織中成員就會感到無所適從。人們在非正式組織中傳遞企業(yè)內部各種各樣的信息，如機構調整、人員調配、獎金發(fā)放等，了解周圍已經(jīng)發(fā)生、正在發(fā)生和將要發(fā)生的事情，發(fā)表自己的主張，傳達自己的意愿，傾訴自己的情感，宣泄自己的憤懣。當員工在工作和生活中面對挫折和壓力時, 容易產(chǎn)生焦慮的情緒, 員工在非正式組織中可以自由、開放、友好地與別人討論遇到的問題, 壓力得到及時的釋放。四方店的非正式性組織有以下幾個：第一個是店長領導的，它的成員是店長的老鄉(xiāng)和一些主動和店長搞好關系的人，這些人中，服務員C是店長的近親，點菜員是店長的老部下，傳菜領班是點菜員的男朋友，還有迎賓也是店長的得力干將，這五個人是這個組織的成員；第二個是服務員A領導的，它的成員是A的一個老鄉(xiāng)和他們的女朋友，還有兩個人是A的朋友D和E，這個組織的緊密性是最強的，這是因為A和他的老鄉(xiāng)是一起從老家外出打工的，在一起的時間比較長，他們的女朋友和他們交往的時間也比較長，這使得他們四個之間有很好的感情基礎，D和E是A在打工期間認識的朋友，感情基礎較淺，是這個組織的外圍成員；第三個是二樓領班領導的，它的成員主要是二樓的兩個老員工和他的一個老鄉(xiāng)，他們都是在四方店工作一年以上的老員工，并且工作崗位都是在二樓，他們在日常工作中能夠較好的交流；第四個是一樓領班領導的，它的成員主要是他的老鄉(xiāng)和他們各自的女朋友；第五個是服務員B領導的，它的成員主要是服務員B帶領下的幾個服務員，也就是公司內部俗稱的“徒弟”。公司堅信，在不遠的將來，在全體“粥全粥到”人不斷開拓、頑強拼搏和共同努力下，“粥全粥到”必將成為山東地區(qū)乃至國內消費者喜愛和業(yè)內尊崇的知名餐飲連鎖品牌，為客戶創(chuàng)造出更多的價值，為員工創(chuàng)造出更多的發(fā)展機會，為社會、為國家做出更大的貢獻。企業(yè)中千絲萬縷的裙帶關系和群體利益網(wǎng)絡形成了一個個獨立于正式組織并與企業(yè)抗衡的力量，阻礙了企業(yè)方針政策、決策的貫徹執(zhí)行，尤其體現(xiàn)在既得利益集團對組織變革的反作用上。有些非正式組織群體是以各種愛好為基礎形成的，這些群體為某些人實現(xiàn)自我價值提供了機會。（5）籠絡親信型。就是我們平時所說的“同過窗的、扛過槍的、下過鄉(xiāng)的”，這一類人由于有著相同的社會閱歷，自然有著共同的談資，在平時的交往中一談到過去在一起或相似的經(jīng)歷，很快就將距離拉近了。由于具有共同的興趣、愛好而自發(fā)形成的團體, 成員之間自娛自樂。（二）非正式組織的劃分 可以從“ 安全性”和“ 緊密度” 兩方面來考察非正式組織的劃分。 非正式組織相關理論概述（一）“非正式組織”最早是由美國哈佛大學教授梅奧( Elton Mayo) 等人在20 世紀30 年代從霍桑實驗中意外發(fā)現(xiàn)的。（4） 結凍時期。從理論視角看，非正式組織的演化變革機理可以通過下圖描述。非正式組織中并沒有成文的規(guī)章制度，人們的行為主要由心理默契的行為規(guī)范與標準來約束群體行為。一些研究者應用演繹法,主要還是利用經(jīng)驗對非正式組織的特征進行識辨,定性地對非正式組織識別進行研究。用西方的群體識別理論對我國企業(yè)內的非正式組織進行識別是有局限性的,因為西方研究群體識別理論是以西方文化及西方的人際關系為基本平臺,而中國文化和人際關系與西方有著本質的不同。羅賓斯《管理學》[M]中國人民大學出版社　　 (2003) 提出了群體識別理論 ,為非正式組織的識別奠定了一定的基礎。[2]徐碧琳、陳頡著《組織行為與非正式組織研究》[M]經(jīng)濟科學出版社對于企業(yè)非正式組織的研究, 始于霍桑試驗。非正式組織只是基于組織成員的心理需要而形成的, 除了這種共同的心理需求外, 非正式組織沒有共同的組織目標。正式組織中非正式組織不可避免地存在,這一觀點在國內外的研究及文獻中都已達成共識。 management目錄引言 5 5 5非正式組織相關理論概述 11 11 13 14粥全粥到餐飲連鎖四方店非正式組織的現(xiàn)狀 16 16 17非正式組織對粥全粥到餐飲連鎖公司的影響 20 20 21對粥全粥到餐飲連鎖公司四方店非正式組織的管理建議 24 24 24 25 26 26 27 28結論 30 30 31參考文獻 32引言任何正式組織中都不可避免地、客觀地存在著非正式組織, 非正式組織以其自發(fā)性、情感性、隱含性、潛規(guī)則性等特性, 或強或弱、或積極或消極地影響著正式組織的運行。摘 要非正式組織是管理學和組織行為學研究的一個重要內容。在學術領域，無論是在管理學還是組織行為學都對非正式組織進行了大量的研究和討論，非正式組織無論是在信息的傳播，還是在正式組織的有效運作等方面，都發(fā)揮著不可小覷的作用。盡管國外對于非正式組織的研究開展得比較早,但主要研究內容多是涉及非正式組織的作用及其影響,有關非正式組織識別的研究還是鮮為人見。而且這種心理需要與他所存在的正式組織的目標沒有任何關系, 也就是說, 既不以正式組織的目標作為追求也不反對正式組織的目標。梅奧在霍桑試驗中發(fā)現(xiàn), 正式組織中存在的非正式組織并不遵循組織結構圖表, 而是由人們自愿自發(fā)組成的小群體。該理論認為識別一個個體集合是否是一個群體,可根據(jù)以下三種組織特征來對群體進行識別:共同的命運、(多方面的) 共性、(距離上的) 臨近。所以,不能完全照搬西方的理論。學者郝國生、魏永平、鞏敦衛(wèi)和李明曾提出基于圖論對非正式組織進行識別 ,這是我國國內對非正式組織識別的僅有的定量研究。同時，非正式規(guī)范又與群體中的地位顯著相關。 成 員 活 動 水 平 時間 解凍 變動 凍結 變革前 變革中 變革后 （1） 在變革之前，非正式組織成員間的活動水平較為平穩(wěn)，成員活動穩(wěn)定且有規(guī)律。這是演化變革的最后一個階段。根據(jù)梅奧的觀點，非正式組織是為滿足員工的社會需要而產(chǎn)生和存在的，并形成具有某種傳統(tǒng)習慣、規(guī)矩、職能甚至特定的禮儀的群體。這里所謂“ 安全性” 是與破壞性相對立的,凡是積極的、正面的、有益的活動都是“ 安全” 的, 比如滿足成員歸屬感、安全感的需要, 增強組織的凝聚力, 有益于組織成員的溝通, 有助于組織目標的實現(xiàn)等。破壞型 很緊密, 但不安全。（2）地域相同型。管理人員為了強化自己的管理職能，采用籠絡員工的方式來培育自己的親信，增強管理效力，客觀上已形成了非正式組織。(二)非正式組織對企業(yè)的中性影響企業(yè)中的非正式組織對企業(yè)的中性影響主要表現(xiàn)在兩個方面：非正式群體對員工凝聚力的影響和非正式群體對企業(yè)內部溝通的影響。三是容易傳播流言蜚語。四方店是粥全粥到餐飲連鎖公司的第二大店，有員工近百人，月利潤30萬左右，四方店自2010年營業(yè)至今一直是公司的品牌代表和先進集體，無論是在日常的經(jīng)營服務，還是在文體活動上，四方店都是冠軍的有力爭奪者，并且一直都受到總公司的高度關注。還有四名員工是沒有加入非正式組織的，其中三樓的領班年紀較大，與80后的年輕員工沒有共同語言，并且他自己在外面與家人住在一起，與店內的員工交流較少，所以他沒有加入非正式組織；其他的三名員工都是新員工，他們對店內的環(huán)境不熟悉，與同事的交流較少，這樣，他們在短時間內也沒有加入非正式組織。員工消除了心理問題, 增加了對工作的滿意感。非正式組織的信息溝通常常能提供大量的正式溝通渠道難以獲得的信息，這些信息真實客觀地反映了員工的思想、情緒、態(tài)度、主張，往往能夠對企業(yè)的管理決策具有重要的參考價值。非正式組織的核心人物往往對組織成員的態(tài)度和行為等方面產(chǎn)生重大影響；非正式組織成員也往往不由自主地接受這種影響，作出與這個組織中大多數(shù)人一致的行為。由于非正式組織的非正式性，它可以根據(jù)自身所了解的信息，非理性地作出判斷，而且更多情況下對作出的非正式判斷幾乎無須承擔任何成本。非正式組織是由員工工作性質相近、社會地位相當、對一些具體問題的看法基本一致而形成的。員工效仿“領導人”跳槽往往是自覺的有意識的模仿, 模仿者了解行為的意義, 并經(jīng)過一定的思考, 模仿是有目的、有選擇的去進行的。非正式領袖往往對組織成員發(fā)生重大影響, 特別是對成員的態(tài)度和行為方面。而當非正式組織逐漸變得緊密時, 其對正式組織的消極影響將不容忽視。 改善正式的溝通渠道, 盡可能地使信息和決策公開化、透明化, 避免非正式溝通渠道傳遞的失真消息影響組織的凝聚力。但是在采取這樣的措施