【正文】 the effect of the informal organization on the formal one. There are also suggestions for the management o f informal organization. Key words: informal organization 。由于企業(yè)發(fā)展的復(fù)雜多變的特性，使企業(yè)中的正式組織在處理企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展問題中存在著缺陷，表現(xiàn)得客套呆板；并且組建正式組織需要花費(fèi)較多的人力、物力和財(cái)力，不可能在企業(yè)中組建方方面面的正式組織來解決復(fù)雜多變的企業(yè)問題。正是由于企業(yè)正式組織在發(fā)展過程中受客觀現(xiàn)實(shí)條件的限制，企業(yè)中的非正式組織成為企業(yè)發(fā)展過程中的客觀存在，并與之交互并存、相互影響，密切不可分割。 function 。正如前面提到的，非正式組織的普遍存在，對(duì)組織管理的廣泛影響，再加上非正式組織的雙重作用，使每一位管理者都不可能忽視非正式組織的存在，并且花費(fèi)相當(dāng)?shù)慕?jīng)歷對(duì)非正式組織進(jìn)行引導(dǎo)和管理?！∪魏我粋€(gè)組織內(nèi)都可能存在著非正式組織,非正式組織的產(chǎn)生總是隨著正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生。正式組織的鋼性結(jié)構(gòu)和非人性化的組織形式, 無法滿足組織成員特定的心理或感情需要。沃里著《組織發(fā)展與變革精要》[M]北京:清華大學(xué)出版社因?yàn)榉钦浇M織形成是基于特定的需要, 是組織成員自發(fā)形成的, 因此其組織特征與正式組織具有明顯的區(qū)別: 第一, 沒有明確的組織目標(biāo)。一方面, 非正式組織形成于組織成員的多種心理需要, 產(chǎn)生于組織成員的自發(fā)行為。非正式組織以感情為維系的紐帶,來滿足不同個(gè)人的心理需要, 因而具有很強(qiáng)的聚合力。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人切斯特P 的群體識(shí)別理論并沒有指出正式組織與非正式組織在識(shí)別上的差異,而兩者應(yīng)是有差異的,因?yàn)檎浇M織與非正式組織是完全不同的組織形式,擁有不同的組織特征。文化背景在非正式組織的研究中成為越來越重要的因素。對(duì)于非正式組織, 中國(guó)的一些學(xué)者也有所論及。也有學(xué)者把正式組織中的成員為滿足各自需要而建立的所有超越職務(wù)關(guān)系的團(tuán)體, 均稱為非正式組織。這是一種基于數(shù)學(xué)方法的分析工具,在實(shí)際應(yīng)用中有很大的局限性,因?yàn)檫@種方法對(duì)于專業(yè)數(shù)學(xué)知識(shí)要求較高。 這三層人群越往內(nèi)就表明組織的凝聚力越強(qiáng)[9] 王雪，[J] [10] [J].[11] [J][12] [J] ，成員之間的交往程度越密切，成員情感依賴越強(qiáng)，人員的組成也越穩(wěn)定。2.“沙因”群體變革模式與非正式組織演化機(jī)理。在非正式組織演化變革的各個(gè)階段，成員的活動(dòng)水平存在差異。（2） 解凍時(shí)期，在演化變革的第一階段，成員受到來自于非正式組織外部的壓力，價(jià)值觀體系等受到外界的影響發(fā)生轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致成員心理活動(dòng)加劇，成員的聯(lián)系開始緊密，共同商討暴露出來的問題，為進(jìn)一步變革做好準(zhǔn)備。成員間的聯(lián)系越發(fā)緊密，活動(dòng)更加頻繁，新成員頻繁加入組織以及原有成員離開，此時(shí)非正式組織的邊界最為模糊，組織新的價(jià)值觀體系在成員的不斷互動(dòng)中形成，新的非正式組織形成。在這一階段，成員的活動(dòng)水平仍比較活躍，但是相比較變動(dòng)時(shí)期已有下降。成員活動(dòng)水平在新的非正式組織形式下達(dá)到穩(wěn)定狀態(tài)。巴納德( ChesterZ． Barnard) 把非正式組織看作是存在于正式組織中，產(chǎn)生于同工作有關(guān)的聯(lián)系并從而形成一定的看法、習(xí)慣和準(zhǔn)則的無形的組織。非正式組織無明確結(jié)構(gòu)、形態(tài)，可辨性較弱，主要以人情、面子關(guān)系和感情的融洽為紐帶，通過人與人之間長(zhǎng)期的社會(huì)性接觸和影響，形成共同的觀念、思維定勢(shì)、行為習(xí)慣，形成具有一定同質(zhì)性的心理狀態(tài)，產(chǎn)生相互吸引和彼此接受的不成文的行為規(guī)則、規(guī)范和傾向。所謂“ 緊密度” 是與松散性相對(duì)立的, 凡是有固定成員、有活動(dòng)計(jì)劃、有固定領(lǐng)導(dǎo)而小道消息又特別多的,都是“ 緊密度” 高的 相反則是“ 緊密度” 低的。興趣型 很安全, 但不緊密。同時(shí), 團(tuán)體內(nèi)部成員不接受正式組織的領(lǐng)導(dǎo), 而聽從團(tuán)體內(nèi)領(lǐng)袖的命令。非正式組織的形成類型大致可分為：（1）閱歷、經(jīng)歷相同型。地域關(guān)系在中國(guó)人心目中，常常具有無形的親和力。由于單位內(nèi)部管理的不公平、有爭(zhēng)議等，容易導(dǎo)致權(quán)益受損、待遇不公的職工聚在一起，互相傾訴、互相支持形成的利益小團(tuán)體。它為員工提供了一個(gè)傾訴和發(fā)泄不滿的場(chǎng)所，有利于減少員工不滿情緒的郁積，有利于調(diào)整員工情緒，保持其心理健康。三是可以為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才提供機(jī)會(huì)。問題是當(dāng)員工與企業(yè)之間出現(xiàn)不一致甚至矛盾的時(shí)候，高凝聚力的群體就比低凝聚力的群體對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響更大。二是阻礙企業(yè)決策的貫徹。四是滋生小團(tuán)體傾向，影響企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定?！爸嗳嗟健边€將逐步建立起自己的定點(diǎn)無公害蔬菜種植和海產(chǎn)品養(yǎng)殖基地，中央菜品研發(fā)和配送中心，朝著更高、更遠(yuǎn)的目標(biāo)前行。四方點(diǎn)的大部分領(lǐng)導(dǎo)都是從基層逐步提拔上去的，在公司的時(shí)間都在五年以上，現(xiàn)任店長(zhǎng)是從吧員到領(lǐng)班，再到經(jīng)理逐步升任到店長(zhǎng)，雖然只有初中學(xué)歷，但是她在早期經(jīng)常參加公司組織的各種培訓(xùn)班，對(duì)公司的管理有一定的認(rèn)識(shí)。 四方店的非正式性組織根據(jù)形成原因有五種類型：第一種，是根據(jù)籍貫來確定成員，也就是通常所說的老鄉(xiāng)；第二種，是根據(jù)戀愛關(guān)系，根據(jù)男朋友的成員身份來選擇組織；第三種，是根據(jù)工作的分工，也就是與自己的工作搭檔組成組織；第四種，是為了升職或獲獎(jiǎng)的需要，也就是人們說的拍馬屁，而參加非正式組織；第五種，根據(jù)師徒關(guān)系獲得成員資格，因?yàn)椴宛^的日常業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)是由一老員工來教新員工，所以形成了大量的師徒關(guān)系，而徒弟的組織歸屬往往根據(jù)師傅的成員身份而定。但是，組織與組織之間的交流比較少，并且不愿意幫助其他組織的成員，抵觸情緒較大。非正式組織能為員工創(chuàng)造一種更加和諧、融洽的人際關(guān)系, 提高成員的合作精神。成員之間能夠互相幫助，當(dāng)一個(gè)成員完成自己的工作以后，他會(huì)主動(dòng)的幫助組織內(nèi)部的其他成員，尤其是在業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)上，當(dāng)一個(gè)成員的業(yè)務(wù)不熟練的時(shí)候，組織內(nèi)會(huì)有很多成員主動(dòng)幫助他提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。因此，非正式組織為其成員提供了在正式組織中難以得到的自由交流空間，創(chuàng)造了一個(gè)能滿足成員心理需求的人際交往環(huán)境。而且這些非正式組織之間不可避免存在著這樣或那樣的矛盾和沖突。企業(yè)員工作為企業(yè)正式組織成員就必須滿足企業(yè)組織中上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的要求，而作為非正式組織成員又必須滿足非正式組織的要求。從眾是由群體規(guī)范和群體壓力造成的。非正式組織是一個(gè)個(gè)無形的“小圈子”，約束成員并懲罰“異類”，當(dāng)有人觸犯了正式組織的規(guī)章制度時(shí)，非正式組織的成員會(huì)加以庇護(hù)，逃脫組織的懲罰，久而久之，“隨大流”的現(xiàn)象便形成了人們的惰性，只求安逸而不思進(jìn)取，更缺乏創(chuàng)新。如果一些謠言不及時(shí)澄清，則很有可能給正式組織帶來很多不穩(wěn)定因素，不利于和諧文化的創(chuàng)建，影響人員的穩(wěn)定。綜合以上兩種情況，新員工在融入組織的過程中非正式組織在一定程度上起著消極的作用。領(lǐng)導(dǎo)人往往是由那些學(xué)歷較高、資格較老、職位較好且與企業(yè)老板沒有任何親朋關(guān)系的人來擔(dān)當(dāng)。甚至就會(huì)有人仿效此領(lǐng)導(dǎo)人的行為紛紛跳槽。正式組織的成員因?yàn)楦星椤⒐ぷ骰蚶娣矫娴男枰园l(fā)的結(jié)成小團(tuán)體，也就是非正式性組織。在以后的管理中，管理者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)非正式組織的關(guān)注，正視和重視非正式組織的存在。非正式組織中的領(lǐng)袖人物集中體現(xiàn)了非正式組織成員的共同價(jià)值觀和共同志趣, 他們往往憑借自身的技術(shù)專長(zhǎng)和個(gè)人魅力在非正式組織中享有很高的威望和影響力。針對(duì)于四方店，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與非正式組織領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系，了解他們對(duì)公司政策的態(tài)度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策的想法，通過引導(dǎo)和管理他們達(dá)到從整體上控制非正式組織的目的。另外, 要弱化非正式組織的力量, 盡量去破壞他們的同質(zhì)化, 避免他們形成集體的力量。四方店的管理者只是教條的強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化，這對(duì)于員工來說缺乏形象的理解和吸引力，管理者應(yīng)該讓員工知道，當(dāng)他們的行為與組織相一致時(shí)會(huì)有什么獎(jiǎng)勵(lì)，與組織相背離時(shí)會(huì)有什么懲罰，而這些規(guī)定應(yīng)該形成一種制度，不只是看管理者的心情而定。當(dāng)通過這種非正式的渠道所傳遞的信息嚴(yán)重失真, 并引起組織內(nèi)部的人心渙散、惶恐時(shí), 它就會(huì)對(duì)組織造成極大的危害。對(duì)于這類害群之馬, 在進(jìn)行說服改造無效的情況下,要堅(jiān)決予以開除, 使其接受應(yīng)有的懲罰。管理者要能平易近人、保持平和、虛心的態(tài)度, 主動(dòng)與員工接觸, 盡可能地參與非正式組織的活動(dòng), 以消除員工對(duì)管理者的顧慮和防備, 這樣才能使管理者更容易加入到“ 非正式組織” 中。 particularly links between nonnative place ties, such as those connections between friends and workers that develop while operating in the cities. The idea that social ties impact labor’s potential for action is not new to the study of Chinese labor politics. Andrew Walder’s classic study on party clientelism in the workplace found that links between the party organization, workplace management, and a minority of loyal workers on the shop floor served to divide labor, thus limiting the potential for a unified labor movement.知識(shí)法：政治進(jìn)程，非正式組織和新興移民勞工運(yùn)動(dòng)在中國(guó)杰弗里例如市區(qū)的新移民往往同時(shí)被社會(huì)元素以及街道一級(jí)政府的代理人所蒙蔽和欺騙，在深圳或北京等大城市，公司向工人提供不存在的位置，而工人必須先支付“申請(qǐng)費(fèi)”，而整個(gè)“人才市場(chǎng)”可能僅僅是精心制作的騙局，這種情況并不少見。利維和其他人都認(rèn)為，機(jī)構(gòu)信譽(yù)的受過去的經(jīng)驗(yàn)和聲譽(yù)的因素影響。對(duì)于那些有限時(shí)間和資源投入到信息檢索的民工獲取法律信息仍然是昂貴的。然而，如果獲取信息對(duì)于農(nóng)民勞動(dòng)爭(zhēng)議活動(dòng)是至關(guān)重要，獲得這些信息可能是困難