【正文】 對于本方案所未規(guī)定的事項，按人力資源管理有關(guān)規(guī)定和其他規(guī)定執(zhí)行。計算基數(shù)為崗位工資。設(shè)立工資特區(qū)的原則(一) 談判原則：工資特區(qū)以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；(二) 保密原則：為保障工資特區(qū)員工工作的順利開展，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；(三) 限額原則：工資特區(qū)人員實行動態(tài)管理，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制工資特區(qū)人員總數(shù)，寧缺毋濫。(一) 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整年底考核結(jié)果為“優(yōu)”的員工或連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系內(nèi)晉升一檔。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準(zhǔn)后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。(三) 中途調(diào)出人員的項目獎金原則上在項目階段中被淘汰出項目組的人員沒有階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。(二) 項目結(jié)束獎金1. 項目主持人項目主持人項目獎金 = 2000元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。 ∑(個人崗位工資 個人年度考核系數(shù))年度考核系數(shù)參見第十一條?？冃И劷鹪露瓤冃И劷?= (月度崗位工資 季度考核系數(shù)) 247。(二) 特別獎總額的確定特別獎根據(jù)每年標(biāo)準(zhǔn)圖的效益狀況從銷售收入中提取，獎金總額控制在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計各專業(yè)室全年獎金總額（績效獎+年終獎）的20%以內(nèi)。個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù) = (個人崗位工資 個人年度考核系數(shù)) 247。其中本年度項目回款率不足95%，項目主持人以5折核定工作量，項目組成員以7折核定工作量。4. 項目結(jié)束獎金核發(fā)前提項目結(jié)束獎金發(fā)放的前提是項目回款情況。2. 一般設(shè)計人員一般設(shè)計人員項目獎金 = 1000元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。　工程設(shè)計室的薪酬體系針對工程設(shè)計室的工作業(yè)績可以通過項目產(chǎn)值、效益得到較充分體現(xiàn)的特點，將工程設(shè)計室的薪酬體系直接與工程項目的產(chǎn)值和效益掛鉤?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度/階段考核系數(shù)和年度考核系數(shù)，以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：季度/階段考核系數(shù)定義考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)個人考核系數(shù)項目考核系數(shù)高層管理人員的薪酬體系高層管理人員的工作業(yè)績須以年度為周期進(jìn)行考核和評估，其薪酬體系實行年薪制。加班餐費的報銷由室主任或項目負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)。根據(jù)員工學(xué)歷或職稱確定，由標(biāo)準(zhǔn)所承擔(dān)的整體培訓(xùn)費用核定方法如下：學(xué)歷或職稱博士研究生或高級職稱以上(含)碩士研究生或中級職稱大學(xué)本科初級職稱大專及以下可享受培訓(xùn)費 1000元/年800元/年600元/年400元/年3) 長期培訓(xùn)由本人申請或選派業(yè)務(wù)和管理骨干參加研究生班等培訓(xùn)周期超過6個月及以上的培訓(xùn)。適用于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、產(chǎn)品委員會、防水委員會、鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)室等部門的員工。(二) 年終獎金年終獎金是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所年度效益、部門工作業(yè)績和員工年度工作表現(xiàn)所確定的浮動工資，是在全所整體經(jīng)營效益和部門工作績效基礎(chǔ)上對員工實行的一種激勵。新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。核算方法如下：學(xué)歷或職稱博士研究生或高級職稱以上(含)碩士研究生或中級職稱大學(xué)本科初級職稱大專中專及以下基礎(chǔ)工資(元)12001000600400300崗位工資(一) 崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：1． 績效獎金的計算基數(shù)；2． 年底獎金的計算基數(shù)。其中老員工按照過去的檔案工資進(jìn)行核算；新員工依據(jù)員工的知識、技能、經(jīng)驗、能力和素質(zhì)等因素確定的個性化工資單元進(jìn)行核算。原則本著競爭性、激勵性、公平性、經(jīng)濟(jì)性的四個基本原則，通過對薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計，形成留住人才和培養(yǎng)人才的全新用人機(jī)制，凝聚員工人心，加強(qiáng)人工成本的管理。(一) 在薪酬相對值調(diào)整的同時，保持薪酬總體水平高于同行業(yè)競爭對手平均水平，體現(xiàn)競爭性的原則；(二) 在承認(rèn)員工技能的同時，更重要的是根據(jù)其所在崗位的價值確定員工崗位工資，依據(jù)其工作業(yè)績確定其績效工資，體現(xiàn)按勞分配的公平性原則；(三) 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所目前的效益現(xiàn)狀和長遠(yuǎn)的發(fā)展需要，薪酬的增長體現(xiàn)兩個低于的思想，即薪酬增長幅度低于全所年度總收入增長幅度，薪酬增長幅度低于全所年度效益增長幅度。(二) 崗位工資為整個工資體系的核算基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。(二) 確定崗位工資的原則1． 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2． 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3． 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；4． 參考企業(yè)實際收入及效益狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位工資的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。適用于除高管外的其他員工。(五) 特別獎金專門針對在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計工作中工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻(xiàn)突出的部門和個人進(jìn)行的特別獎勵。學(xué)費支出應(yīng)由個人先墊付，拿到學(xué)位并為標(biāo)準(zhǔn)所服務(wù)3年后，憑發(fā)票全額報銷。9． 住房補(bǔ)貼：參見設(shè)計院及標(biāo)準(zhǔn)所相關(guān)規(guī)定。這部分員工包括所長和副所長。適用范圍工程設(shè)計室中的非后勤職系員工，以及分管各專業(yè)的總工、副總工。3. 輔助設(shè)計人員輔助設(shè)計人員項目獎金 = 500元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。項目回款以項目結(jié)