xx標準設計研究所薪酬管理制度-預覽頁
【正文】 總工、副總工的獎金由分管所長/副所長發(fā)放，其余部門人員由部門負責人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結合其季度（階段性）、年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配，各部門確定的分配方案經(jīng)所務會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。適用于標準設計各專業(yè)室、產(chǎn)品應用研究室、產(chǎn)品委員會、防水委員會、鋼結構中心、信息網(wǎng)絡室等部門的員工。4． 勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強度特殊的員工，不同崗位補貼標準不同，具體數(shù)額參照標準所有關規(guī)定。根據(jù)員工學歷或職稱確定，由標準所承擔的整體培訓費用核定方法如下：學歷或職稱博士研究生或高級職稱以上(含)碩士研究生或中級職稱大學本科初級職稱大專及以下可享受培訓費 1000元/年800元/年600元/年400元/年3) 長期培訓由本人申請或選派業(yè)務和管理骨干參加研究生班等培訓周期超過6個月及以上的培訓。員工可乘坐普通的出租汽車，費用實報實銷，由室主任或項目負責人簽字批準報銷。加班餐費的報銷由室主任或項目負責人簽字批準。3． 補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險需根據(jù)實際情況進行選擇和投保金額的確定工作?？己私Y果表現(xiàn)為個人的季度/階段考核系數(shù)和年度考核系數(shù)，以及部門的考核系數(shù)，相關的考核系數(shù)定義如下：季度/階段考核系數(shù)定義考核結果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)個人考核系數(shù)項目考核系數(shù) 高層管理人員的薪酬體系高層管理人員的工作業(yè)績須以年度為周期進行考核和評估，其薪酬體系實行年薪制。年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。 工程設計室的薪酬體系針對工程設計室的工作業(yè)績可以通過項目產(chǎn)值、效益得到較充分體現(xiàn)的特點，將工程設計室的薪酬體系直接與工程項目的產(chǎn)值和效益掛鉤。工程項目獎金工程項目獎金是對直接參與建筑工程設計項目運作員工的一種激勵，包括項目中的項目主持人、一般設計人員、輔助設計人員。2. 一般設計人員一般設計人員項目獎金 = 1000元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。(二) 項目結束獎金1. 項目主持人項目主持人項目獎金 = 2000元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。4. 項目結束獎金核發(fā)前提項目結束獎金發(fā)放的前提是項目回款情況。(三) 中途調出人員的項目獎金原則上在項目階段中被淘汰出項目組的人員沒有階段性項目獎金和項目結束獎金。其中本年度項目回款率不足95%，項目主持人以5折核定工作量，項目組成員以7折核定工作量?？冃И劷鹪露瓤冃И劷?= (月度崗位工資 季度考核系數(shù)) 247。個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù) = (個人崗位工資 個人年度考核系數(shù)) 247。(三) 計算方法其它收入提成 = 其它收入 提成比例 個人考核系數(shù)(四) 提成比例的確定提成比例為其它收入總額的5－25%內，不同的收入范圍內提成比例不同。(二) 特別獎總額的確定特別獎根據(jù)每年標準圖的效益狀況從銷售收入中提取，獎金總額控制在標準設計各專業(yè)室全年獎金總額（績效獎+年終獎）的20%以內。(四) 特別獎的發(fā)放特別獎每半年評定并發(fā)放一次，為推動標準設計工作的發(fā)展，充分激勵標準設計員工的工作積極性，特別獎將長期設立并逐步形成制度化。績效獎金月度績效獎金 = (月度崗位工資 季度考核系數(shù)) 247。其它收入總額為某一部門或某一本圖集一年內的其它收入總額。 ∑(個人崗位工資 個人年度考核系數(shù))年度考核系數(shù)參見第十一條。2. 一般設計人員一般設計人員項目獎金 = 1000元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。(二) 項目結束獎金1. 項目主持人項目主持人項目獎金 = 2000元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。4. 項目結束獎金核發(fā)前提項目結束獎金發(fā)放的前提是項目回款情況。(三) 中途調出人員的項目獎金原則上在項目階段中被淘汰出項目組的人員沒有階段性項目獎金和項目結束獎金。工資結構員工工資總收入 = 基礎工資 + 崗位工資 + 附加工資 + 績效獎金 + 年終獎金基礎工資、崗位工資以及附加工資構成其固定月收入，其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級確定。各部門確定的分配方案經(jīng)所務會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。工資調整的原則整體調整與個別調整結合。(一) 根據(jù)考核結果調整年底考核結果為“優(yōu)”的員工或連續(xù)兩年內考核結果為“良”者，工資等級在本職系內晉升一檔。崗位工資等級調整過程中，若員工在目前等級中已經(jīng)達到相應崗位晉升通道的最高檔，由部門根據(jù)該員工年度考核結果提出的崗位工資調整申請，上報人力資源部，所長/所務會審批。設立工資特區(qū)的原則(一) 談判原則：工資特區(qū)以市場價格為基礎，由雙方談判確定；(二) 保密原則：為保障工資特區(qū)員工工作的順利開展，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；(三) 限額原則：工資特區(qū)人員實行動態(tài)管理，依據(jù)標準所經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制工資特區(qū)人員總數(shù)，寧缺毋濫。 其它試用期工資標準(一) 試用期間員工的工資按照其所在崗位的相應職級中最低檔(起薪檔)工資的60%發(fā)放。計算基數(shù)為崗位工資。對于外派培訓的員工，每月只發(fā)放基礎工資。對于本方案所未規(guī)定的事項，按人力資源管理有關規(guī)定和其他規(guī)定執(zhí)行。崗位工資分布表(二)崗位工資分布圖
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