【正文】 人力資源管理的戰(zhàn)略制定不應(yīng)是前后不一致或是每一部分都是相脫節(jié)的，而應(yīng)該是在確立指導(dǎo)思想的層面上制定更具系統(tǒng)性的發(fā)展戰(zhàn)略。 3. 人力資源管理者要培養(yǎng)能預(yù)見(jiàn)未來(lái)的戰(zhàn)略眼光 組織層面的人力資源管理目的之一就是要保證人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間保持的高度協(xié)調(diào)一致。企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)員工的培訓(xùn)和企業(yè)文化的建設(shè)等工作都有自己的戰(zhàn)略思想，但這些戰(zhàn)略思想的制定不能與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相脫節(jié)。（四）、人力資源管理戰(zhàn)略的運(yùn)用對(duì)策 樹(shù)立團(tuán)隊(duì)管理思想的策略是：首先要制定奮斗目標(biāo)；其次是要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)全體人員為共同目標(biāo)一起努力；第三是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員之間要相互尊重、相互信任、暢所欲言，這樣團(tuán)隊(duì)才會(huì)不斷前進(jìn)。 （3）促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能。這樣就可以使企業(yè)更大程度地挖掘出企業(yè)員工的潛能，從而產(chǎn)生巨大的知識(shí)經(jīng)濟(jì)效益，培育更強(qiáng)大的生產(chǎn)能力。建立人才產(chǎn)權(quán)制度是改革舊的企業(yè)人事管理體制的總思路、總對(duì)策。 如果沒(méi)有人才產(chǎn)權(quán)制度的最稀缺的資源往往是最浪費(fèi)的資源。當(dāng)然，在這里不僅要重視“硬”機(jī)制的完善，更重視“軟”環(huán)境的培養(yǎng)。從實(shí)踐的考察表明，班組式管理模式，更能充分地調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性，也更有效地促進(jìn)了信息交流，更好地發(fā)揮了集體的才智，要比以往的正式指派監(jiān)督人員的作法效果更好。 和外企相比，聯(lián)想不存在所謂的“玻璃天花板”，即個(gè)人發(fā)展有限空間，新員工在聯(lián)想工作兩三年后就會(huì)自我感到進(jìn)步很快。個(gè)人技術(shù)能力又分為知識(shí)和能力兩部分，知識(shí)包括業(yè)務(wù)知識(shí)和其他專業(yè)知識(shí)，能力包括知識(shí)應(yīng)用能力（創(chuàng)新能力）和學(xué)習(xí)能力、對(duì)技術(shù)的判斷能力。聯(lián)想認(rèn)為：企業(yè)的技術(shù)職稱，一定要為企業(yè)發(fā)展的需要而設(shè)立，關(guān)鍵是和技術(shù)人員的責(zé)權(quán)利掛鉤，當(dāng)一個(gè)人評(píng)上某級(jí)工程師，不但給相應(yīng)的稱號(hào)，還要給相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，才能起到企業(yè)評(píng)職稱的作用。建立在沒(méi)有特色企業(yè)文化基礎(chǔ)上的好制度，失去道德情感的內(nèi)在支持，將是無(wú)濟(jì)于事的“好制度”。我們的企業(yè)都有自己特色的企業(yè)文化，應(yīng)突出強(qiáng)調(diào)智力、朝氣、辛勤工作、接近客戶、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)和 “淘汰自己的產(chǎn)品”的這類(lèi)創(chuàng)新精神。有些文化在短期之內(nèi)可以使企業(yè)獲得成功，但它不能得到很多人的認(rèn)同，也就沒(méi)有辦法持之以恒地做下去，這個(gè)文化就會(huì)慢慢消失?；萜湛偛棉k公室從來(lái)沒(méi)有門(mén)，陳翼良的辦公室也沒(méi)有門(mén)，惠普的文化也沒(méi)有門(mén)。陳翼良說(shuō)：公司不同，文化也不同。凡是與惠普打過(guò)交道的人，都會(huì)感到惠普的作派與別家公司不一樣，它更加和藹可親、更有大家風(fēng)范。身為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，要非常相信自己的企業(yè)文化，要以身作則，并有相應(yīng)的執(zhí)行力度?；萜眨ㄖ袊?guó)）文化常常被人稱為“HP Way”（惠普之道）。 領(lǐng)導(dǎo)者貴在用人，領(lǐng)而導(dǎo)之，在育才上要做到智力開(kāi)發(fā)優(yōu)先，要在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)辦各種類(lèi)型的職工培訓(xùn)教育，企業(yè)須加大對(duì)培訓(xùn)教育的投資，而且進(jìn)行教育終身制，到什么崗位任職就要接受相應(yīng)的教育。重用內(nèi)部人才是自信的標(biāo)志，是對(duì)員工尊重、信任的標(biāo)志。 諾基亞的學(xué)習(xí)是互動(dòng)的、主動(dòng)的學(xué)習(xí)型企業(yè)。（接《人力資源管理理論的運(yùn)用研究（上）》）（二）、諾基亞（中國(guó)）公司挖掘員工潛能的啟示：人力資源的開(kāi)發(fā)關(guān)鍵之一是挖“潛”激“能” 作為人力，必須是具有與生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的勞動(dòng)能力，以適應(yīng)形勢(shì)的要求，能夠?yàn)樯鐣?huì)提供積累的、具有一定知識(shí)和技能的勞動(dòng)者。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。從企業(yè)實(shí)踐這一微觀角度考察人的重要性，人的作用是決定性的，特別是現(xiàn)在我國(guó)在建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義時(shí)期，把人才資源看作是第一資源，具有特別的重要的現(xiàn)實(shí)意義。 殼牌（中國(guó)）公司強(qiáng)調(diào)：人力資源就是企業(yè)第一資本，加強(qiáng)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，是人力資源管理的重要職責(zé)。這些新技術(shù)的應(yīng)用，改變了人力資源管理的方式，也要求人力資源管理要不斷地應(yīng)用這些新技術(shù)，去創(chuàng)造人力資源管理的新途徑、新方法、新形式。 據(jù)調(diào)查顯示，％的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就看你能不能擁有和用好人力資源，％的企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)的重要性（數(shù)據(jù)來(lái)源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理2003年度調(diào)研報(bào)告》）。管理中最難駕駛而潛力最大的資源就是人力資源。％的企業(yè)在人力資源管理中，真正的人力資源管理職能并沒(méi)有得到充分發(fā)揮，發(fā)揮的大多是勞動(dòng)人事管理職能（數(shù)據(jù)來(lái)源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理2003年度調(diào)研報(bào)告》）。 如有的企業(yè)不能解決職工生活方面的問(wèn)題，導(dǎo)致職工破壞企業(yè)設(shè)施、傷害企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等事件；管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來(lái)極大的負(fù)面影響。這種“歸口管理”導(dǎo)致了我國(guó)企業(yè)中人力資源管理無(wú)法系統(tǒng)開(kāi)展。具體指對(duì)社會(huì)或企業(yè)各階層、各類(lèi)型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的全過(guò)程管理。約占世界人力資源總數(shù)的30％以上。企業(yè)要適應(yīng)國(guó)內(nèi)外形勢(shì)的發(fā)展變化，完善現(xiàn)代企業(yè)制度提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，牢牢把握加快發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，關(guān)鍵在人才。15 / 16文章摘要：當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性的意義。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)人事管理；人力資源管理；運(yùn)用戰(zhàn)略；企業(yè)文化企業(yè)所面臨的首要課題就是，必須建立起適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求，又適合自身特點(diǎn)的人力資源管理的整體摸式。盡管我國(guó)有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。在我國(guó)企業(yè)中，長(zhǎng)期以來(lái)進(jìn)行著注重勞動(dòng)和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理。目前我國(guó)企業(yè)在利用和實(shí)施人力資源管理方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。這一狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境極不協(xié)調(diào)，也制約了企業(yè)的發(fā)展。傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況聯(lián)系起來(lái)，很難形成一個(gè)整體。 人力資源管理與勞動(dòng)人事管理工作內(nèi)容主要有四點(diǎn)： 人員培訓(xùn)規(guī)劃是對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體人員素質(zhì)提高設(shè)定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和目標(biāo)，定期組織培訓(xùn)。人員激勵(lì)和考核規(guī)劃正是為人力資源的充分利用這一目標(biāo)而制定，主要的內(nèi)容就是對(duì)人通過(guò)行為強(qiáng)化達(dá)到激勵(lì)的目的。%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，也只是借助對(duì)舊體制的修修補(bǔ)補(bǔ)，缺乏戰(zhàn)略層次的對(duì)策思考，實(shí)際效果很不理想。但據(jù)調(diào)查顯示，％（數(shù)據(jù)來(lái)源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理2003年度調(diào)研報(bào)告》），主要是一些大型公司，中小型企業(yè)還缺乏信息技術(shù)管理觀念。殼牌（中國(guó)）公司認(rèn)為，個(gè)人能力是可以經(jīng)后天培訓(xùn)而不斷改進(jìn)的。在這個(gè)過(guò)渡階段，我們要大力宣傳人力資源是第一資源的思想，提倡“大人才觀”的觀念。現(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開(kāi)發(fā)。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展證明，一個(gè)地區(qū)和國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，主要取決于人力資源開(kāi)發(fā)和人力質(zhì)量提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本和人力數(shù)量的增加大得多。公司內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒(méi)有明顯的上下級(jí)的區(qū)分。第二，業(yè)績(jī)型的工資政策。諾基亞能夠?yàn)槊總€(gè)人提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。因此，在內(nèi)部選才上，我們要樹(shù)立現(xiàn)代人才觀，即尊重人才，視才為寶。 “人才”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì)是一個(gè)為人處事的根本，也是企業(yè)對(duì)人才的基本要求。 HP Way有五個(gè)核心價(jià)值觀：一，相信、尊重個(gè)人，尊重員工；二，追求最高的成就，追求最好；三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；四，公司的成功是靠大家的力量來(lái)完成，并不是靠某個(gè)個(gè)人的力量來(lái)完成；五，相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。很多公司一旦發(fā)展壯大后，總裁就開(kāi)始有很多的特殊待遇，比如說(shuō)有自己的私人飛機(jī)，但惠普歷任總裁都沒(méi)有。但不管你這家企業(yè)文化是軟性的、還是硬性的，這都不是最重要的，最重要的在于你的員工相信不相信你的企業(yè)文化的價(jià)值觀，最重要的是你的企業(yè)文化能否凝聚員工的向心力?；萜諉T工受到頂頭上司的不公正待遇或看到公司發(fā)生問(wèn)題時(shí)，不會(huì)以忍為懷，往往愛(ài)直面陳訴，有時(shí)還要越級(jí)反映情況。HP是有60年歷史的公司，其文化傳播延續(xù)了60年，說(shuō)明這個(gè)文化已經(jīng)很有力量。 企業(yè)文化是極具個(gè)性的群體文化。 聯(lián)想集團(tuán)通過(guò)技術(shù)職稱評(píng)定體系，留住人才，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得以提高。國(guó)外大企業(yè)早就有一套完善的系統(tǒng)，特別是IT企業(yè)。工作組織能力考察的是團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通能力。技術(shù)職稱體系的建立加強(qiáng)了聯(lián)想留才優(yōu)勢(shì)，達(dá)到了留住有用之才的目的。“自我指導(dǎo)小組”