六個(gè)西格瑪在人力資源上的應(yīng)用-免費(fèi)閱讀
【正文】 鑒于這種情況，該單位采取了一系列的措施。這種現(xiàn)象已經(jīng)在一些群體或者一些單位中產(chǎn)生。美國(guó)勞工部頒布了新的規(guī)定，大幅度降低工人暴露于石棉中的程度。在者四種物質(zhì)中，石棉是關(guān)注的重點(diǎn)，它將大大增加工人患癌癥的風(fēng)險(xiǎn)。 如今這兒的美國(guó)人要求我們不要干具體活兒，只能搞管理，說(shuō)是“給你高薪不是要你作高級(jí)技工，而是要你管理。 王應(yīng)洪(生產(chǎn)部經(jīng)理)：我們這位美國(guó)部長(zhǎng)簡(jiǎn)直是“太上皇”，什么都是他對(duì)，經(jīng)常大發(fā)雷霆，武斷得很。 程殿豪：我雖是中方最高層干部，卻沒(méi)有實(shí)權(quán)，幾乎是一個(gè)形同虛設(shè)的傀儡，最多只能執(zhí)行一點(diǎn)總經(jīng)理布置的具體工作。如今他們走了以后還可到南江電子總公司找份好工作。 合資后工人與管理者的實(shí)際收入差距較大，每月工人與主任的總收入差可達(dá)300元左右。 1988年，為了利用外資，引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備、技術(shù)和管理方法，南江電子總公司開(kāi)始積極尋找合資的外商伙伴。中方由南江電子總公司出資入股，占50％股權(quán)；美方由BW公司出資，占股權(quán)35％；港方DK公司占股權(quán)15％。 喜的是公司在這一年時(shí)間里已取得相當(dāng)成績(jī)，某項(xiàng)主要產(chǎn)品獲得了國(guó)際權(quán)威電子機(jī)構(gòu)認(rèn)可的質(zhì)量合格證書(shū)，前不久美國(guó)一家雜志的記者來(lái)訪，保羅還大談一通公司進(jìn)展；憂的是工人們的不滿情緒溢于言表，不僅牢騷很多，而且工作消極被動(dòng)。國(guó)外管理學(xué)者稱這種現(xiàn)象為“青春期綜合癥”。李總找到王經(jīng)理，王經(jīng)理說(shuō)：“柴麗家里即使是天塌下來(lái)，也不應(yīng)該有事不預(yù)先請(qǐng)假。這個(gè)心態(tài)很壞，它會(huì)使公司失去對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期培訓(xùn)和建立員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的興趣，造成公司與員工之間的彼此不信任。其中，一級(jí)工程師是必須留住的人，按照外企同等的工資和福利待遇標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待，月工資和福利平均6000元；二級(jí)工程師是需要爭(zhēng)取的，月工資和福利平均4500元；三級(jí)工程師是至少有2年以上實(shí)際技術(shù)工程經(jīng)驗(yàn)的，每月平均2800元；四級(jí)每月2000元，五級(jí)每月平均1000元。 帶著困惑，有一次李大鑫到美國(guó)考察時(shí)向美國(guó)的一個(gè)管理咨詢顧問(wèn)大衛(wèi)進(jìn)行了求教?？偨?jīng)理兼董事長(zhǎng)李大鑫是一個(gè)敢想、敢干的技術(shù)型的企業(yè)家，一心想將京科辦成中國(guó)未來(lái)的微軟(Microsoft)。這一做法激發(fā)了國(guó)企職工的危機(jī)意識(shí)，有利于職工工作績(jī)效和自身素質(zhì)的提高。三、從完善勞動(dòng)合同管理入手，建立吸引和留住高級(jí)人才的約束機(jī)制。 如根據(jù)生產(chǎn)情況，組織機(jī)械司機(jī)等技術(shù)工人參加技術(shù)練兵活動(dòng)，以此促進(jìn)工人隊(duì)伍素質(zhì)的提高。這在激勵(lì)內(nèi)部員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍和調(diào)動(dòng)員工積極性的同時(shí)，又為企業(yè)節(jié)約了廣告等招聘費(fèi)用?？s減后勤機(jī)關(guān)科室人員編制，加強(qiáng)業(yè)務(wù)崗位和一線生產(chǎn)、管理崗位編制，同時(shí)在分配制度上向業(yè)務(wù)和生產(chǎn)崗位傾斜，以此鼓勵(lì)和吸引優(yōu)秀的人力資源向這些重要崗位流動(dòng)，激發(fā)員工的生產(chǎn)和創(chuàng)造熱情。由于員工隊(duì)伍龐大，也出現(xiàn)了人浮于事、“磨佯工”等消極怠工的情況，既影響了企業(yè)生產(chǎn)效益，又不利于新生力量的成長(zhǎng)。1982年至1998年，東渡公司隸屬于原廈門(mén)港務(wù)局；1998年廈門(mén)港進(jìn)行政企分設(shè)后，東渡公司隸屬原廈門(mén)港務(wù)集團(tuán)；2004年廈門(mén)港務(wù)集團(tuán)與廈門(mén)市國(guó)有資產(chǎn)投資有限公司相關(guān)資產(chǎn)成功進(jìn)行重組置換，更名組建成立廈門(mén)港務(wù)控股集團(tuán)公司，并成立了以東渡公司為骨干企業(yè)的廈門(mén)港務(wù)發(fā)展股份有限公司（A股企業(yè)）?！ ?995年，GE開(kāi)始學(xué)習(xí)并實(shí)施六個(gè)西格瑪管理。 招聘質(zhì)量 招聘到的員工的質(zhì)量要求越高越好。GE的人力資源部門(mén)將這一過(guò)程的詳細(xì)環(huán)節(jié)、程序列出來(lái)，分析每個(gè)程序是否有偏頗，使每個(gè)程序都在六個(gè)西格瑪?shù)墓芾碇?。GE并不是這種方法的締造者，GE從摩托羅拉學(xué)來(lái)這種管理方法，卻把它應(yīng)用于企業(yè)管理的方方面面。GE同樣將六個(gè)西格瑪用在了人力資源工作方面，幫助提高人力資源工作的質(zhì)量。 人力資源部會(huì)在招聘周期、招聘費(fèi)用、招聘質(zhì)量三個(gè)主要方面來(lái)衡量人力資源部門(mén)是否在人才招聘上做好了工作，會(huì)在這三個(gè)方面制定標(biāo)準(zhǔn)，按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行。在人才質(zhì)量上，比如，看新員工是否能夠度過(guò)試用期，如果一個(gè)員工連試用期都沒(méi)過(guò)，達(dá)不到公司的要求，就說(shuō)明招聘時(shí)面試出了紕漏，沒(méi)有真正衡量出應(yīng)聘者的潛力。 六個(gè)西格瑪簡(jiǎn)介 六個(gè)西格瑪是一種以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，追求幾乎完美無(wú)暇的質(zhì)量控制的理念、程序和方法。1996年初，大約是大多數(shù)美國(guó)企業(yè)的平均水平。對(duì)此公司從以下幾方面推行了制度改革：二、引進(jìn)ISO9000質(zhì)量認(rèn)證管理體系，在員工招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)及員工績(jī)效考核等方面貫徹以人為本的管理理念。對(duì)于企業(yè)需要的高級(jí)技術(shù)和管理人才，人力資源部則采取外部招募的方式，在勞動(dòng)力市場(chǎng)或網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘廣告，或直接到高等院校招聘。 安排班組長(zhǎng)到優(yōu)秀的生產(chǎn)企業(yè)中參觀學(xué)習(xí)，以提高他們的生產(chǎn)管理水平。 恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用績(jī)效考核，通過(guò)員工個(gè)人績(jī)效的提高，帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。公司選擇銀行、海關(guān)、民航和稅務(wù)作為主要的目標(biāo)市場(chǎng)。 大衛(wèi)告訴他：“在高科技行業(yè)，員工高流動(dòng)是一個(gè)正常的現(xiàn)象，公司不必要留住所有的員工，甚至要保持一定比率的淘汰率，應(yīng)該廣開(kāi)渠道，多招人、多淘汰，大浪淘沙，重要的是要留住那些一旦離開(kāi)會(huì)動(dòng)搖公司基本業(yè)務(wù)的人?！睆埫髡J(rèn)為將員工劃分為三六九等會(huì)使員工之間失去合力，造成更多的矛盾，使人事工作更加難做。 如果公司員工以后都像她那樣，今后還如何去管理?”李總覺(jué)得王經(jīng)理的話也在理，況且招一個(gè)資產(chǎn)管理員也很容易，就尊重部門(mén)經(jīng)理的意見(jiàn)吧！過(guò)了幾天，柴麗來(lái)公司結(jié)賬，到人事辦理離職手續(xù)，她向張明提出了一個(gè)要求，希望借他的電子郵件向公司全體員工道個(gè)別，張明同意了。中國(guó)的宏觀經(jīng)濟(jì)已經(jīng)歷了連續(xù)多年的高速發(fā)展，這意味著微觀上會(huì)有一批企業(yè)的發(fā)展是超常規(guī)的，但它們的
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