人力資源新趨勢與e化-免費閱讀
【正文】 甚至招募時可以採用其他的方式，如有許多的網(wǎng)路獵人頭公司等策略性的合作。但是臺積電現(xiàn)在的修改成通知面試後在進(jìn)行相關(guān)的測試，以臺積電而言除了需要測試應(yīng)徵者的英文能力外，還要測試應(yīng)徵者的價值觀。第二項為網(wǎng)路招募，比例為77%，ERecruiting的比率約有72%。7. 效率，就是扮演媒合者，中間人。接者是各種學(xué)歷使用網(wǎng)際網(wǎng)路比率，相關(guān)資來自於酷才雜誌2000年3月的調(diào)查，可以看出學(xué)歷越高使用網(wǎng)路的情況會越高。在Recruiting amp。甚至在網(wǎng)路上放置各種HR的最新資訊或是臺機(jī)電的相關(guān)新聞。七、EHR的範(fàn)圍包含了尋人、發(fā)展(Development)、PMD Promotion、Salary Review、payroll以及Personal Admin。然而這些網(wǎng)頁上放置企業(yè)相關(guān)新聞，例如公司的股價以及相關(guān)投資案。但是消費者是否能夠不經(jīng)過相關(guān)的諮詢而解決問題，如何設(shè)立更完整的資訊並易被使用者所了解。EHR是一種選擇，意指若企業(yè)的主管或是決策者不在時，可依據(jù)EHR的相關(guān)訊息作為決策依據(jù)。三、什麼是EHR？先釐清HR的不正確觀念。第二位是員工，員工如需要一些個人基本資料，甚至一些公司福利問題，如休假、福利津貼等資訊，這些資訊同樣可以透過公司的網(wǎng)路查詢了解。所以必須藉由e化或是IT甚至其他的方式，能夠加速服務(wù)；其實目前有許多公司已經(jīng)移往大陸，所以在新竹科學(xué)園區(qū)就成立在大陸設(shè)廠的公司經(jīng)驗交流會。而底下的員工，也必須跟隨公司的改變而有所變動，也就是多充實自我。(十三) 擁抱與管理改變在科技產(chǎn)業(yè)中，景氣循環(huán)的速度是越來越快，以臺積電而言，原本估景氣谷底為2004年，但是卻在2001年中提早發(fā)生，所以循環(huán)時間是越來越短。守門員是對於公司員工作各項制度的把關(guān)如請假等。第三項為企業(yè)組織的文化塑造。第二項是管理人員的發(fā)展，現(xiàn)狀為25%，但是期望值為75%，表示努力的空間仍然非常的多。4. 策略／組織發(fā)展的諮詢此是指向企業(yè)的高階主管。2. Mamp。接下來56%認(rèn)為需要改進(jìn)建構(gòu)全球一致的文化，最後52%為公司需要改進(jìn)創(chuàng)造成為一個學(xué)習(xí)型的組織；另外94%是全球化，79%是降低成本，78%是改變?nèi)虻倪\輸網(wǎng)。(3) 組織能力的優(yōu)勢公司組織是否優(yōu)越於其他公司，在於人力資源的組織是否優(yōu)越。並且不同的領(lǐng)導(dǎo)者會成為不同的企業(yè)文化。所以每個公司有自己的vision and mission，人力資源主管就必須要以公司的經(jīng)營理念來尋找合適的人。例如公司的員工的保險以及其他等事項，皆屬於人力資源等工作內(nèi)容。對於園區(qū)公司的一些做法及策略，如成本外部化或是股票發(fā)放的相關(guān)做法評論。在新的組織方面所強調(diào)的是特殊化以及個別化?？萍紝?dǎo)向之創(chuàng)新，是IT或是e化讓公司的運作方式有所不同。(四) 企業(yè)所需做的改變這方面也同時在新舊企業(yè)中有所比較。再加上穩(wěn)定，目前有許多比較年長的人也許一輩子只有換了一兩個工作，但是現(xiàn)代的人也許會時常換工作。Market share to mine share的意思是指不是只有單一商品能夠佔有市場，以行動電話而言，消費者在換行動電話時會有許多的選擇。之前所提到的摩托羅拉能在市場上生存下去的主要原因是公司本身有很好的產(chǎn)品，行動電話以及呼叫器。這些因素導(dǎo)致目前的新生活方式以及新公司方式的改變，所以速度也加快。所以在做人才招募的時候要如何面對這些新世代的人呢？公司的主要目的是如何把這些人轉(zhuǎn)化成公司真正的資源，面對有許多的新新人類，公司要如何的經(jīng)營才能應(yīng)對這些變遷。相較於之前的人事，是有包含部份的IR，有公關(guān)的責(zé)任。人力資源新趨勢與E化戴淑芬／臺灣積體電路製造股份有限公司招募部經(jīng)理壹、前言主題分成兩部份：EHR與ERecruiting。所謂的責(zé)任就是促進(jìn)勞資關(guān)係相關(guān)的和諧，避免造成不必要工會或是勞資爭議的相關(guān)問題出現(xiàn)。另外就是公司在招募同時，如果當(dāng)初人員進(jìn)入公司後所預(yù)期的結(jié)果跟後來進(jìn)入公司的落差非常的大，這對於人力資源方面是非常不利，可能導(dǎo)致公司的人員退步。一方面這也是一個知識經(jīng)濟(jì)的時代，如果擁有多面的知識，力量會非常的大。但是後來產(chǎn)品的嚴(yán)重落後是已經(jīng)來不及，根本無法與對手競爭。換句話說，當(dāng)功能以及新產(chǎn)品不斷的推陳出新時，消費者會選擇新產(chǎn)品來替換手邊的用品；接下來少規(guī)格以及私人化，所謂少規(guī)格是指產(chǎn)品要有較少的產(chǎn)品規(guī)格限制，產(chǎn)品才能發(fā)展多樣化。再者能夠清楚界定產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，一個公司是否能夠界定公司真正的發(fā)展方向，以及是做為上、中以及下游的廠商，是需要界定清楚。在舊企業(yè)中所強調(diào)的是品質(zhì)，相反的在新的企業(yè)中不只強調(diào)品質(zhì)，同時也強調(diào)速度，而且是全方位的速度。在組織能力方面，如果一個公司是強調(diào)以行銷為導(dǎo)向的策略，公司在這方面的人才是需要非常注重。工作的客戶導(dǎo)向，就是工作上會以客戶導(dǎo)向做為設(shè)計。第六項是中央集權(quán)為者及保衛(wèi)者。(2) 服務(wù)的是「內(nèi)部的客戶」所以相對的要培養(yǎng)Personal skill與員工相處的技巧。例如臺積電的經(jīng)營理念第一條準(zhǔn)則就是真誠，也就是不彎曲與不扭曲。例如有些公司崇上集權(quán)管理，公司所有的決策必須由高層主管決定，相對的決策的速度會非常的緩慢，必須透過層層的管理才能決定。(4) 客戶有一致價值觀公司在設(shè)計產(chǎn)品的同時也因為與客戶的價值觀不同而有所商確，這時公司需要與客戶有共同的價值觀，才會被客戶所接受。76%為管理全球化的公司，68%是指策略的執(zhí)行。A selectionM是指併購，而A是指收購。如果企業(yè)部門的主管對於管理方面有相關(guān)的概念，人力資源就扮演著諮詢的角色。第三項是團(tuán)隊的建構(gòu)，人力資源能夠協(xié)助企業(yè)建構(gòu)員工的互動關(guān)係，必須時常舉辦一些相關(guān)的活動來建立。第四項為人力資源是否能為個人特質(zhì)發(fā)展與創(chuàng)造。最後還有控制，如加班費的控制等，以上是人力資源在舊角色中所扮演的功能。再加上企業(yè)的計畫永遠(yuǎn)無法追上外在環(huán)境變化的因素，尤其是911事件，相對的人力資源主管必須不斷的充實才能因應(yīng)改革。參、Introduction of EHR在介紹e化之外，以臺積電的人力資源組織為例，臺積電的人力資源分為三個部分，第一部份為作策略性的規(guī)劃，例如組織發(fā)展，也就是規(guī)劃公司整年度大原則的學(xué)習(xí)方向，另外還包含是規(guī)劃特殊的計畫。以羅拉來說，當(dāng)初人力資源被派駐至大陸時，所扮演的角色為經(jīng)驗傳承，在薪資方面
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