【正文】 [15]黃速建 、黃群慧 ：《現(xiàn)代企業(yè)管理——— 變革的觀點 》[J] ；經(jīng)濟管理出版社 。二是巨大的損失。 這時，企業(yè)一方面開始適當(dāng)提高基本工資和增加福利；另一方面，由于企業(yè)正處于積極擴張狀態(tài)，鼓勵個人貢獻，并按個人績效計發(fā)的績效獎金占很大的比重。將企業(yè)高級管理者職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)合在一起，通常做法是：企業(yè)向員工做出承諾或達成協(xié)議，用持股權(quán)、未來收益或未來職務(wù)等長期激勵形式代替當(dāng)前的高薪。為了完成企業(yè)戰(zhàn)略目標，從制度上突出企業(yè)的價值導(dǎo)向和戰(zhàn)略重點來 驅(qū)動管理者產(chǎn)生預(yù)期的行為， 需在企業(yè)的不同發(fā)展階 段建立相對應(yīng)的高管激勵約束機制。若引入長期風(fēng)險收入,不僅可以起到激勵的作用,其“風(fēng)險”之意還可起到約束的作用,也使得高管人員的責(zé)與權(quán)相對等。這樣使高管人員站在股東的角度進行決策,使得高管和股東的目標一致。就拿上市公司高管來說，相對于利益，高管面臨的風(fēng)險則顯得不那么嚴重。筆者認為中國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)建設(shè)的下一個階段關(guān)鍵是所有權(quán)人對經(jīng)營者的有效激勵和約束，這是目前中國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中最薄弱的環(huán)節(jié)，也是中國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化與完善的第二重修煉。第二，法的作用范圍是有限的，在不少社會關(guān)系、社會生活領(lǐng)域或很多問題上，采用法律手段是不適宜的。這使企業(yè)必須公平地對待企業(yè)家。其作用類似于體育比賽排名次的激勵作用，競爭的勝利者，可以獲得良好的職業(yè)聲譽，從而起到強的激勵作用。效率不足的關(guān)鍵原因是激勵不足，而競爭鏈夠提高人們的努力程度，這一點我們可以通過管理學(xué)的激勵理論加以說明。管理學(xué)的激勵理論認為，能滿足人的需要的因素就可以作為激勵因素，因而，控制權(quán)回報可以作為一種激勵約束機制。只有把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能使企業(yè)經(jīng)營者的低層次需要升華，過渡成為有精神追求的人。因此企業(yè)經(jīng)營者努力經(jīng)營企業(yè)，并非僅僅是為了得到更多的報酬，還希望受到高度評價和尊重，期望有所作為和成就，期望通過企業(yè)的發(fā)展來證實自己的經(jīng)營才能和價值，達到自我實現(xiàn)。使那些“空降兵”，永遠不會背離自己的企業(yè)，他們再也不會把企業(yè)當(dāng)作一個驛站，而是一個歸宿。兩者的匹配性則取決于企業(yè)和高管之間的溝通，還有就是雙方的契合程度。(3)股權(quán)激勵股權(quán)主要是通過授予公司高管人員股票或股票期權(quán)，將高管人員薪酬的一部分以股權(quán)收益的形式體現(xiàn)，將其收入的實現(xiàn)與公司經(jīng)營業(yè)績和市場價值掛鉤， 激發(fā)高管人員通過提升企業(yè)長期價值來增加自己財富，從而分享企業(yè)成長收益。2．報酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成(1)基本工資赫茲伯格的“激勵—保健”雙因素理論認為，基本工資報酬只屬于保健因素， 不會引發(fā)被激勵者內(nèi)心積極性，只能算是一種“約束”因素，約束職業(yè)企業(yè)家工作中不出現(xiàn)可以導(dǎo)致結(jié)束其職業(yè)生涯的瀆職行為和失誤。經(jīng)營者雖然不是企業(yè)物質(zhì)資本的所有者，但他們擁有優(yōu)良的管理素質(zhì)和能力，可以為企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營提供特殊的人力資本，這種人力資本是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展最重要、也是最稀缺的資源。激勵與約束機制：激勵與約束機制是指在組織系統(tǒng)內(nèi)，激勵與約束的主體與客體之間通過各種內(nèi)部和外部因素相互作用的方式。二是兩者是具有互補性的統(tǒng)一整體，在實踐上也是相輔相成，缺一不可。18二、激勵與約束機制的含義（一）激勵與約束機制1．激勵最早作為心理學(xué)中的概念，指的是激發(fā)人的動機的心理過程。前者是選錯代理人所付出的代價，后者是代理人過度逐利，委托人所付出的代價。此后西方學(xué)者分別從經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)角度對激勵約束問題進行了研究，該理論沿著兩條不同的軌道發(fā)展。如在經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期強化國有資產(chǎn)所有者對高管人員的監(jiān)督約束，掌握人事任免權(quán)，完善法人治理結(jié)構(gòu)，鼓勵商業(yè)銀行和非銀行金融機構(gòu)積極參與國有企業(yè)約束。 在同行業(yè)企業(yè)間競爭日益激烈的今天，只有不斷完善人事管理制度，建立更成熟的、穩(wěn)健的人才激勵與約束機制，并不斷通過實踐檢驗始終保持思維的創(chuàng)新，才能在競爭中始終保持優(yōu)勢。而在現(xiàn)代眾多成功企業(yè)里，以制度體系贏得人才資源，以薪酬與福利體系完善人事制度，以培訓(xùn)和績效管理人力資源，建立一種高效的、成熟的人才激勵與約束機制已成為實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的必然。 restraint mechanism目 錄摘 要 IAbstract II一、緒論 1(一)研究背景 1(二)研究的目的和意義 1 1 1（三）國內(nèi)外激勵與約束研究狀況 1 1 2二、激勵與約束機制的含義 4（一）激勵與約束機制 41．激勵 42．約束 43．機制 4三、企業(yè)高管激勵與約束機制的基本內(nèi)容 6（一）報酬機制 61．報酬激勵約束機制的理論依據(jù) 62．報酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成 6（二）精神機制 7（三）控制權(quán)機制 8(四)市場競爭機制 91．市場競爭激勵約束機制的理論依據(jù) 92．市場競爭機制的作用 9（五）法律機制 101．法律激勵約束機制的理論依據(jù) 102．法律激勵約束機制的作用空間 10四、目前我國企業(yè)高管激勵與約束現(xiàn)狀與存在的問題 11（一）企業(yè)經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)不合理 11（二）企業(yè)經(jīng)營者報酬與相應(yīng)的責(zé)任不對稱 11（三）激勵方式缺乏多樣化 11（四）激勵過度與激勵空缺同時存在 12(五) 缺乏溝通 12（六）對高層管理者的監(jiān)管和處罰不到位 12（七）公司治理結(jié)構(gòu)不完善 12五、我國高管激勵與約束機制的改進建議 13（一）引入基于EVA的企業(yè)薪酬激勵模式 13（二）完善公司治理結(jié)構(gòu),加強監(jiān)事會的監(jiān)管力 13（三）引入長期風(fēng)險調(diào)整收入 13（四）重視非薪酬激勵的約束作用 13（五）完善相關(guān)法律法規(guī),規(guī)范、約束高管的行為 13（六）企業(yè)不同階段對高級管理人員采用不同的激勵與約束方法 14 14 14結(jié) 論 16致 謝 17參考文獻 18Xx大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）一、緒論(一)研究背景 基于現(xiàn)代企業(yè)在人才激勵與約束機制上越來越不適宜企業(yè)發(fā)展的需要，國內(nèi)企業(yè)存在著硬件與軟件上嚴重的不同步問題，如何創(chuàng)造出能使員工滿意的工作環(huán)境，如何提高企業(yè)員工素質(zhì)，如何提高組織吸引和培養(yǎng)人才的能力，如何增強企業(yè)組織持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，如何達成組織目標和個人目標的統(tǒng)一等等，就成了每個想要致力于發(fā)展壯大的企業(yè)不可回避的問題。中南財經(jīng)大學(xué)的吳光炳教授認為，在我國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌時期，必須要行政約束和市場約束結(jié)合來構(gòu)建高管人員的約束機制。我國最大的“國情”就是國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)在深化改革后仍存在一系列問題，上市公司又多是由國有企業(yè)改組而來，所以建立適合國有企業(yè)高管人員的約束機制，主要目光集中在兩個面：一是要求高管人員提高自己的職業(yè)道德，二是通過設(shè)計激勵與約束機制來控制高管人員行為。代理理論根源于信息經(jīng)濟學(xué)，其核心是試圖用契約來描述代理關(guān)系，集中解決委托人如何通過與代理人簽訂契約以及更有效的激勵約束代理人執(zhí)行契約以使代理成本最低。目前，主要有剩余索取權(quán)分享理論、外部市場競爭理論等。在企業(yè)管理中，約束指對被約束對象的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向（即企業(yè)的目標），并將其限制在一定的時空范圍內(nèi)（即不得超出企業(yè)所限制的規(guī)范）。三是機制制約并決定著某一事物功能的發(fā)揮。（一）報酬機制報酬激勵約束機制，又稱物質(zhì)激勵機制。由于工資作為過去人力資本投資的一種預(yù)期收益且與生產(chǎn)率相聯(lián)系，所以，對人力資本投入較多的人一般能夠在未來獲得較高的工資，因此作為經(jīng)營者而言，獲得超額報酬是理所當(dāng)然的。在對高層管理人員進行 360 度績效考核的同時，還將組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。貨幣因素即薪酬、分紅、股權(quán)等可用貨幣計量的激勵。很多企業(yè)老板期望職業(yè)經(jīng)理人能夠與他同心同德，能夠打敗競爭對手，使企業(yè)很快成為上市公司，因此，對職業(yè)經(jīng)理人非常重視。精神激勵可以在較高層次上調(diào)動人的積極性，其激勵深度大、維持時間長，可以在一定程度上彌補物質(zhì)激勵所存在的一些缺陷和不足。當(dāng)一個人的最基本層次的需要被滿足之后，工資、獎金等激勵因素就不再是激發(fā)動機的主要因素，它們將轉(zhuǎn)化為維持性因素：沒有不行，有也未必能調(diào)動多大的積極性?！皼Q策管理權(quán)”就是經(jīng)理的特定控制權(quán)。決策的結(jié)果在很大程度上影響著企業(yè)家的產(chǎn)生、企業(yè)家的努力程度和行為 (四)市場競爭機制市場競爭能在一定程度上揭示有關(guān)企業(yè)家能力和努力程度的信息。市場競爭的這種信息顯示機制，為企業(yè)家報酬機制、控制權(quán)機制和榮譽機制以及法律道德機制發(fā)揮作用提供了信息基礎(chǔ)。另外從融資理論角度分析，債務(wù)是一種最好的激勵約束企業(yè)家的契約方式。法律的這種強制特征，決定