【正文】 不少企業(yè)雖然許以高額薪酬，但高層次人才流失依然嚴(yán)重的一個(gè)重要原因就在于此。企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門應(yīng)為優(yōu)秀員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，并時(shí)時(shí)關(guān)注和了解他們的情況 ——— 他們的近況如何？他們需要提高哪些方面的能力？把他們換到什么部門、什么崗位才能 使他們充分施展才能？ 把人才安排到他們能夠充分施展才能的部門只是人盡其才的先決條件，企業(yè)還應(yīng)為人才提供良好 的發(fā)展空間。麥格雷戈曾有這樣一個(gè)比喻，一種可供選擇和更合乎時(shí)宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)的模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入 適宜的土壤，為它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時(shí)再進(jìn)行移植等等。比爾認(rèn)為，一個(gè)公司人力資源的競(jìng)爭(zhēng)能力取決于公司對(duì)招聘人員和現(xiàn)有雇員的吸引力（即公司的良好形象），以及市場(chǎng)上有多少人是該公司的潛在勞動(dòng)力供給者。 選才 與企業(yè)文化相適應(yīng) 企業(yè)吸引優(yōu)秀人才不單純是為了填補(bǔ)職位空缺、滿足目前的需要，另一個(gè)很重要的目的是為企業(yè) 今后的發(fā)展儲(chǔ)備和鍛煉人才。 （也不絕對(duì)，也可適當(dāng)）這樣員工更容易理解和接受，同時(shí)也就能把公司文化，理念，服務(wù)帶到顧客那里去，使我們的產(chǎn)品能更好的銷售出去。形成一個(gè)良好的梯隊(duì)。 4. 適應(yīng)階段：在這一階段，新員工的沮喪、煩惱和焦慮消失了，基本上適應(yīng)了新的文化環(huán)境，適應(yīng)了團(tuán)隊(duì)的行為習(xí)慣，能與他們和平相處。在此期間，人們可能有以下表現(xiàn)：一種是敵視，敵視自己所在的公司、團(tuán)隊(duì)，與老員工不溝通或有異樣感。其他培訓(xùn)可穿插在工作中。適當(dāng)?shù)淖屢恍┰谶m用期表現(xiàn)優(yōu)秀的人提前轉(zhuǎn)正，而且還要下公司文件，公司通報(bào)。其實(shí)我公司現(xiàn)在所要招聘的銷售人員，所能招到成手的幾率非常低，所以我們?cè)诿嬖嚂r(shí)所要看的主要是被面試者的可塑性。 這四種紅包樣式與企業(yè)屬性有沒有直接關(guān)系呢？一般來說，跨國(guó)外資企業(yè)對(duì)于現(xiàn)金紅包和時(shí)尚紅包比較推崇，而人情紅包通常授予中高級(jí)管理層的員工。 時(shí)尚紅包一定要體現(xiàn)當(dāng)今社會(huì)潮流，要符合員工喜聞樂見的口味。物質(zhì)紅包也是紅包歷史發(fā)展的傳統(tǒng)項(xiàng)目，但是隨著時(shí)代的變遷，物質(zhì)紅包內(nèi)容也相應(yīng)發(fā)生著變化。 紅包的 N 種存在樣式 20xx1130 樣式一：現(xiàn)金紅包 現(xiàn)金是 紅包類型的傳統(tǒng)項(xiàng)目，那么現(xiàn)金紅包的分量肯定是每個(gè)職業(yè)白領(lǐng)都比較關(guān)注的問題。 為了將來的工作，我的客戶意識(shí)到他必須賦予變化經(jīng)理真正的否決權(quán)，就像在他的公司里其他一些人所擁有的那樣。第二條則經(jīng)常在變化控制者和變化執(zhí)行者之間造成怨恨（ 比如 BASIS 團(tuán)隊(duì)和 App Dev 團(tuán)隊(duì)之間），除非變化經(jīng)理具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 變化管理 那么我們作為經(jīng)理，如何才能夠管理變化呢？這就要引用一句晦澀難懂的話了：今天是古老的歷史。只有非常老練的人才能夠理解同自己相關(guān)環(huán)節(jié)的情況。如果是商業(yè)系統(tǒng)，每一個(gè)參與者都能夠影響與自己相關(guān)的流程。獲得通過的建議或者想法就會(huì)被執(zhí)行。簡(jiǎn)單地說，他們希望在混亂不堪的局面出現(xiàn)以前，就恢復(fù)他們已經(jīng)奄奄一息的變化管理系統(tǒng)。對(duì)制假、販假者要繩之以法，且執(zhí)法要嚴(yán)。 對(duì)于學(xué)歷偏低、有可能身懷絕技的人才，最好抱著對(duì)雙方負(fù)責(zé)的態(tài)度，仔細(xì)摸底，在試用時(shí)嚴(yán)格考核，認(rèn)真遴選。但這些法律法規(guī)收效甚微。若應(yīng)聘者學(xué)歷有假，心中有鬼，到了簽訂勞動(dòng)合同這最后的一關(guān)，因考慮到一旦露餡，則會(huì)白干活，一般就找些體面的理由不簽而退了。 四、 假學(xué)歷的防范 防范假學(xué)歷，須從思想和業(yè)務(wù)（尤其是合同）兩個(gè)層面同時(shí)進(jìn)行才能奏效。 三、假學(xué)歷的鑒別 1．經(jīng)驗(yàn)法 一是外觀法。這猶如找對(duì)象，在不了解對(duì)方的情況下，先把條件提高以防吃虧。為此，與會(huì)者呼吁，為了杜絕假學(xué)歷滿天飛，在人才流動(dòng)日益頻繁的今天，應(yīng)建立起人才信息體系 . 假學(xué) 歷之風(fēng)極大地侵害了用人單位的利益，同時(shí)，也極大地傷害了持假學(xué)歷者自身的利益，造成兩敗俱傷的雙輸結(jié)果。 3．提高人事檔案管理的現(xiàn)代化水平是改善其對(duì)人力資源開發(fā)作用的有效途徑。 3．有利于人力資源需求預(yù)測(cè)的科學(xué)化與規(guī)范化。人事檔案管理對(duì)人力資源開發(fā)的促進(jìn)作用主要表現(xiàn)在以下方面。 人事檔案是記述和反映個(gè)人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個(gè)人為單位收集、整理后集中保存起來，以備查考的文件材料。 （ 4）全方位地發(fā)現(xiàn)人才 管理者可從員工的工作實(shí)踐、 部門推薦、員工檔案、考績(jī)等多種途徑全方位地發(fā)現(xiàn)人才。 其實(shí)，好多用人單位，并不是不知道這三點(diǎn)規(guī)范的重要性，但仍然采用種種“模糊”的招聘方式，最主要的原因就是用人單位存在著一種不正常的心態(tài)：想讓馬兒干活，還不想讓馬兒多吃草。 招聘啟事是企業(yè)自我表述的比較簡(jiǎn)便直觀的方式，是求職者對(duì)用人單位 的第一直覺的東西，招聘啟事的規(guī)范與否，直接關(guān)系到求職者對(duì)用人單位印象的好與壞。 七、要敢于承擔(dān)責(zé)任?！鄙拼聦?，就會(huì)使下屬產(chǎn)生一種“知己者”的感覺，并且有為報(bào)答“知己者”而奮勇拼搏、努力工作的意向。授權(quán)是一種藝術(shù)，它可以從兩個(gè)角度給予分析。員工寄希望于領(lǐng)導(dǎo)的，不只是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己個(gè)人生活的關(guān)心，還希望領(lǐng)導(dǎo)者能夠光開言路，傾聽和接納自己的意見和建議。 三、多建議，少命令。 所以說，尊重員工是領(lǐng)導(dǎo)者塑造和提高自身形象的一個(gè)重要途徑。 領(lǐng)導(dǎo)者形象的塑造是一個(gè)系統(tǒng)性的工程，它需要領(lǐng)導(dǎo)者不斷認(rèn)識(shí)自我，并且通過各種不同的途徑去提高自己在員工乃至于整個(gè)企業(yè)中的形象。第一 ,喜歡給某些人一點(diǎn)小東西。我自認(rèn)為對(duì)員工很好 ,我給他們的工資待遇都不錯(cuò) ,管理也很人性化 ,但有些員工一一不管與我一起創(chuàng)業(yè)的還是中間加盟的 ,似乎對(duì)我有一種永無止境的要求 ,而且對(duì)我資產(chǎn)的迅速增加表示嫉妒 黃革忠 :這個(gè)問題很多企 業(yè)都有。老板 也想用好所有的員工。 用好 老虎 和 獅子 企業(yè)內(nèi)部機(jī)制一定要靈活 ,員工踉員工、部門跟部門之間形成競(jìng)爭(zhēng)才能激發(fā)企業(yè)活力。有個(gè)細(xì)節(jié) :我們離開會(huì)議室時(shí) ,他最后一個(gè)走 ,把會(huì)議室所有的凳子都?xì)w到原位 ,關(guān)好燈。第五個(gè)月 ,我讓他走了。怕對(duì)企業(yè)造成震蕩 ,我先讓他在基層崗位試用3 個(gè)月 ,也想讓他看看企業(yè)有哪些問題。 .關(guān)心員工 ,老板先要身體力行。 潘曉平 :有些老板在用人時(shí) ,喜歡將人的潛能用盡 ,很少給員工修身養(yǎng)性和學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì) ,這樣的企業(yè)肯定留不住真正優(yōu)秀的人才 ,也不可能得到持續(xù)的發(fā)展。從簽 8 年期合同起 ,企業(yè)就分給你一套 房子 ,但這 8 年中你只有使用權(quán) ,8 年過后 ,企業(yè)會(huì)以很便宜的價(jià)格賣給你。民營(yíng)企業(yè)從大到小 ,管理制度非常完善 ,但分配制度卻比較缺乏。他 覺得自己有一個(gè)很好的平臺(tái) ,受到了整個(gè)行業(yè)及梁慶德的尊重和認(rèn)可 ,金錢對(duì)他來說已經(jīng)是第二位的了。 很多企業(yè)講以人為木 ,但僅僅停留在字面上和口號(hào)上 ,老板想讓員工 以廠為家 ,自然很難做到。（葉珊） 破解企業(yè)家的用人留人難題 20xx1202 向劉備學(xué)習(xí) 以人為本 停留在口號(hào)上 ,自然很難讓員工 以廠為家 。 如果管理者在一年中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對(duì)他 們的工作情況進(jìn)行及時(shí)地評(píng)估和反饋，那么就可以大大降低在年終的績(jī)效考核會(huì)議中發(fā)生沖突和爭(zhēng)論的可能性。如果你的員工感到，你對(duì)于你做出的評(píng)估的準(zhǔn)確性并不是很自信時(shí)，他會(huì)認(rèn)為他現(xiàn)在還有改進(jìn)的機(jī)會(huì)，而事實(shí)上并非如此，因?yàn)槟瓿跄銈兯潭ǖ墓ぷ髂繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并不會(huì)因此改變。因此，餐廳并不是一個(gè)理想的地方。然后，在正式的評(píng)估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評(píng)估。 當(dāng)面對(duì)考評(píng)結(jié)果 時(shí)，管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪，這才是我們最期望的結(jié)果。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)找出問題，復(fù)制成功，提高績(jī)效。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程呢？而讓員工自己制 定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。 成功實(shí)施年終考核的 6 個(gè)步驟 20xx1202 年終的績(jī)效考核無論對(duì)于管理者還是員工，都是一個(gè)不容回避的話題。 表面上強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，但實(shí)際上卻與之相反 所謂結(jié)果導(dǎo)向，是指根據(jù)事先設(shè)定的目標(biāo)（ KPI 指標(biāo)）和實(shí)際完成的程度，作 為判斷其工作的好壞。 人事決策的正確性較難保證，存在注重與領(lǐng)導(dǎo)建立個(gè)人關(guān)系、“誰會(huì)講話誰得好處 39。 為什么有了績(jī)效制度卻沒效果？ 大鍋飯、固定收入、好壞不分的人員管理 某公司在人力資源管理上，具有注重人際關(guān)系、濃厚的大家庭式工作氛圍、員工工作安全感強(qiáng)、工資基本論級(jí)別，缺少考核等特點(diǎn)。的現(xiàn)象 。然而在方案的設(shè)計(jì)中，每月的考核中有 40％的內(nèi)容是關(guān)于“積極性”、“工作態(tài)度”等，這些指標(biāo)是完成工作的過程指標(biāo)，并非是工作結(jié)果的直接指標(biāo)，從而造成在領(lǐng)導(dǎo)面前態(tài)度好、人際關(guān)系圓滑的人得分就高，而努力工作的人吃虧。因?yàn)闊o論如何，對(duì)于個(gè)人的評(píng)價(jià)和考核總是會(huì)引起被評(píng)價(jià)者的關(guān)注和敏感，特別是這個(gè)考核的結(jié)果在很大程度上將影響到他下一年工作，以及晉升、福利薪酬等利益。在自我的約束下，他們會(huì)更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。 其實(shí)，在開展績(jī)效考核工作的過程中，管理者最擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)的情況就是：?jiǎn)T工的敵對(duì)和不理解。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績(jī)，但并不是每一個(gè)人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對(duì)以往的工作沒有任何機(jī)會(huì)去改進(jìn)的時(shí)候，他們不希望在這最后的時(shí)刻來集中對(duì)他們的過往評(píng)頭論足、挑三揀四。這也是減少員 工不 理解的一個(gè)有效方法。也有一些經(jīng)理會(huì)選擇在午餐的時(shí)間與員工進(jìn)行交流。 不管評(píng)估結(jié)果是好是壞，你都必須清楚地反饋給你的員工。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進(jìn)，他們會(huì)因此而更加尊敬你、信任你和理解你。 ,才會(huì)降低人才的流失。譬如 ,很多民營(yíng)企業(yè)沒有給員工買社會(huì)保 險(xiǎn) ,員工生了大病 ,老板采取的最簡(jiǎn)單的方式就是勸其回家 ,你能說這是以人為本嗎 ?再譬如簽合同 ,《勞動(dòng)法》規(guī)定工作滿 10 年后 ,就可以要求與企業(yè)簽終身合同。 對(duì)不同層次的干部用不同的方式來對(duì)待 ,才會(huì)降低人才的流失。有些企業(yè)如中興、華為 ,實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。想想看 ,在一個(gè)企業(yè)里做了 12 年 ,他還會(huì)走嗎 ?他會(huì)把一生都賣給你。另外 ,有些企業(yè)本該充當(dāng)“樂隊(duì)指揮”的老板卻經(jīng)常缺席 ,因?yàn)樗诤苷J(rèn)真地做個(gè)好樂手 ,這樣的企業(yè)也注定做不大。員工都在看著你 ,效仿你。 3 個(gè)月后 ,他說企業(yè)的問題比較大 ,很多員工居功自傲。其實(shí)他是一個(gè)很能干的人 ,只是在處理某些問題時(shí)我有些頭腦發(fā)熱 ,沒有做好。他的企業(yè)年產(chǎn)值是 30 多億 ,他把細(xì)節(jié)做得這么周到 ,這就是他的成功之處。 老板要了解員工真正的需求 ,與人為善和與人為惡都不可取。他們追求的目標(biāo)似乎也是一樣的。在我看來 ,很多老板開始創(chuàng)業(yè)時(shí)就像一個(gè)老母雞 ,任勞任怨 ,不斷付出 ,但這時(shí)候 ,你給員工的感覺是 ,他們都在靠著老板。第二 ,經(jīng)常在會(huì)上給一些人和事定性 ,造成誤解。以下就是對(duì)塑造領(lǐng)導(dǎo)者形象的幾個(gè)具體的途徑和方法以及塑造領(lǐng)導(dǎo)形象的重要性的一些相關(guān)研究。 二、充分信任下屬。身為領(lǐng)導(dǎo)，在對(duì)待下屬時(shí)，不要以為他們是下屬，就隨意的命令。如果領(lǐng)導(dǎo)者能善于 聽取員工各方面的意見和建議，就能使員工從內(nèi)心認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)虛心、平易近人、樂于納柬的好領(lǐng)導(dǎo)，這樣領(lǐng)導(dǎo)者在員工心目的形象也就隨之上升了。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說，有效的授權(quán)是成功領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)顯著標(biāo)志，從被授權(quán)和其他員工的角度來說，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)又是領(lǐng)導(dǎo)者民主和信任下屬的象征。如何才能善待下屬呢？ 首先，要把成功歸于下 屬。領(lǐng)導(dǎo)者也不 是圣人，也經(jīng)常有犯錯(cuò)誤的時(shí)候，比如決策制定的錯(cuò)誤、職務(wù)安排的不妥當(dāng)、任務(wù)分配的不合理等等。 有的用人單位在招聘啟事上，寫滿了對(duì)求職者的種種要求，而對(duì)自己的勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、工資待遇僅寫了“面議”兩字 ；有的用人單位招聘啟事寫得錯(cuò)字連篇，燎潦草草，甚至還有明顯違反勞動(dòng)法律法規(guī)的地方，這些招聘啟事都給求職者留下不好的印象，自然也是少有人問津。 用人單位認(rèn)為如果在招聘時(shí)把所有的條件都羅列的清清楚楚，求職者可能會(huì)因?yàn)楣べY比較低等原因不愿意去，而采用到公司面談，可以有充足的時(shí)間說服求職者，或許還有回旋的余地，但對(duì)求職者來說，幾經(jīng)輾轉(zhuǎn)到公司后，各種條件往往不會(huì)讓求職者滿意，不能達(dá)成意向，既浪費(fèi)了人力財(cái)力，又浪費(fèi)了時(shí)間，對(duì)雙方 都無益。通過多種建徑．考察了解人才的方方面面，最終選定適合之人。人事檔案是合理用人、選人的重要基礎(chǔ)。 1．有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力。影響人力資源需求的因素主要來自組織內(nèi)部，有效的人事檔案管理對(duì)分析組織內(nèi)人力資源狀況是否適應(yīng)組織的變革與發(fā)展的要求，是否有利于制定人才資源計(jì)劃方面發(fā)揮著重要作用；脫離人事檔案管理而作的人力資源需求預(yù)測(cè)一定是不科學(xué)、不規(guī)范和片面的。人事檔案以其材料越集越多為特點(diǎn)。更令人擔(dān)憂的是此風(fēng)對(duì)