共圖福來國際薪酬考核體系jane-免費閱讀
【正文】 我們對這三部分的考核分分布如下：公共考核因素占30分、崗位職責(zé)履行50分、臨時和創(chuàng)新性工作占20分,特殊罰分和獎分在－20分至20分之間，然后再把分數(shù)分配到各細化指標中去。對于年度考核而言，由于有了量化的結(jié)果，使得董事長對員工總的表現(xiàn)有一客觀把握，更利于公司做出是否與員工續(xù)約的決定。是否有這方面的補貼需看崗位的性質(zhì)，在其他的相應(yīng)工資管理制度中規(guī)定。事實上，業(yè)績合同的實施、項目指標的采用，其最重要的目的就是使公司可以有足夠充分的理由和證據(jù)辭退那些“大錯不犯、小錯不斷”、那些“做天和尚撞天鐘”的員工，因為公司〈〈員工手冊〉〉規(guī)定，“連續(xù)兩個月考核不及格，或一年有三個月考核不及格者，公司將無補償?shù)剞o退”。不同類別崗位具體權(quán)重是：考核人公共類指標崗位類指標職員40%60%經(jīng)理30%70%高級經(jīng)理20%80%〈〈員工手冊〉〉中的所有獎懲規(guī)定，均在績效考核中得到體現(xiàn)，從而改變員工的經(jīng)濟收入。我們設(shè)計出了下面的考核比例，其原理是：職位越高，承擔(dān)的責(zé)任越大，公司對其的要求越高，考核越嚴。項目類指標都是可以明確考核的指標，比如要求物業(yè)公司總經(jīng)理7月份客戶投訴率應(yīng)為0，會所總監(jiān)在8月份發(fā)放會員卡100張。這樣的話，可以保證這些職責(zé)確實是考核期間員工所應(yīng)該承擔(dān)且必須承擔(dān)的職責(zé)。根據(jù)福來集團的企業(yè)文化，在公共類的考核中，職員考核指標圍繞“認真”來設(shè)計，經(jīng)理考核指標按照“專業(yè)”來要求，高級經(jīng)理則結(jié)合“公義”去衡量。比如，工程部的經(jīng)理（他作為考評小組的成員）很難知道某一主辦會計平時的工作表現(xiàn)，也難以評價其編制的財務(wù)報表的質(zhì)量。年度考核采用360度考核的辦法，全面衡量員工年度的工作表現(xiàn)，作為是否續(xù)約、是否調(diào)薪、是否調(diào)整工作崗位的依據(jù)。同時在公共類指標中，又根據(jù)三類人員的不同情況，設(shè)計不同的考核指標和權(quán)重。鑒于福來集團的實際情況，鑒于未來的崗位設(shè)置和職責(zé)仍可能面臨不斷的調(diào)整，要編制出一份一勞永逸、一成不變的崗位說明書是不可能的，也是不現(xiàn)實的。當直接上級（物業(yè)公司副總經(jīng)理）想要對表現(xiàn)不佳的客服經(jīng)理在此項工作上給出一個較低的評價時，往往陷入沒有證據(jù)的煩惱。這些指標在考核之前，由被考核人與其直接上級共同確定，由被考核人填入業(yè)績合同，從而形成法律上的約束關(guān)系。而根據(jù)〈〈員工手冊〉〉，連續(xù)兩個月考核不及格是嚴重違反規(guī)章制度，公司可以無償辭退。到下月月底，由直接上級根據(jù)員工的完成情況做出相應(yīng)的評分，同時由員工簽字確認?！ ? 3 ?。骸 】傆嫛 “l(fā)約人簽字、日期：受約人簽字、日期： 表七、高級經(jīng)理業(yè)績考核合同(2003年__月~__月)受約人姓名 發(fā)約人姓名 職位 職位 部門 部門 簽字、日期 簽字、日期 績效指標權(quán)重考核分數(shù)30% 思想境界5% 觀念更新5% 領(lǐng)導(dǎo)能力 5% 人才培養(yǎng) 5% 主動、創(chuàng)造性 5% 敬業(yè)、忠誠度5% 30% 1 2 3 4 5 40%完成情況考核分數(shù)l 分數(shù)、級檔、收入的對應(yīng)關(guān)系如下：表八、月考核結(jié)果應(yīng)用分數(shù)評價收入110分以上卓越月崗位工資的120%100——109杰出月崗位工資的110%90——99優(yōu)秀月崗位工資的100%80——89良好月崗位工資的90%70——79中等月崗位工資的80%60——69及格月崗位工資的70%60分以下不及格月崗位工資的60%年度考核只是對公共類目標和崗位類指標的考核，其指標作為公司與員工續(xù)簽、提薪、升職的重要依據(jù)（但不是唯一的依據(jù)，可綜合其他因素考慮）：分數(shù)評價結(jié)論90——99優(yōu)秀建議工資漲幅10%80——89良好建議工資漲幅5%70——79中等建議工資不動70分以下 及格建議不再續(xù)約建議理由：這樣一種考核結(jié)果和收入掛鉤形式，使得在月度考核中，員工即使沒有什么立功、嘉獎，只要考核分數(shù)在90分以上，仍可以獲得全部工資。按該方法考核，首先應(yīng)先完善計劃模式。我們在考核指標中設(shè)計這二類因素。逐級考核體系見下圖：年度考核在逐級考核的基礎(chǔ)上，輔以考核小組考核，考核小組考核是對逐級考核的補充。注4：月度考核系數(shù)：可由下表來確定考核結(jié)果與薪酬掛鉤關(guān)系考核結(jié)果以100分制的形式出現(xiàn)。 2 3 ?。骸 】傆嫛 “l(fā)約人簽字、日期：受約人簽字、日期： 表六、經(jīng)理業(yè)績考核合同(2003年__月~__月)受約人姓名 發(fā)約人姓名 職位 職位 部門 部門 簽字、日期 簽字、日期 績效指標權(quán)重考核分數(shù)30% 出勤狀況5% 專業(yè)技能5% 領(lǐng)導(dǎo)能力 5% 敬業(yè)精神 5% 溝通能力5% 職業(yè)操守5% 40% 1 2
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