共圖福來國際薪酬考核體系jane(已修改)
2025-07-05 06:29 本頁面
【正文】 福來集團考核體系設(shè)計方案（討論稿）我們提供以下二套考核方案：【考核方案一】職責因素考核法【考核方案二】計劃目標分解考核法這套方案適用于福來集團總部和下屬機構(gòu) 【考核方案一】職責因素考核法（一） 考核程序建議程序：考核分月度考核和年度考核兩種。月度考核由直接上級進行考核，考核分數(shù)直接與當月工資收入掛鉤。年度考核采用360度考核的辦法，全面衡量員工年度的工作表現(xiàn)，作為是否續(xù)約、是否調(diào)薪、是否調(diào)整工作崗位的依據(jù)。建議理由：這種考核形式最為簡單、直接、有效，因為直接上級對員工平時的工作表現(xiàn)最為了解、也最有發(fā)言權(quán)，也只有直接上級才有能力去衡量和評價員工是否完成其崗位職責。如果平時由考評小組去評價的話，表面上民主和科學，其實既增加了工作量，又很難真正準確評價員工的工作業(yè)績。比如，工程部的經(jīng)理（他作為考評小組的成員）很難知道某一主辦會計平時的工作表現(xiàn)，也難以評價其編制的財務報表的質(zhì)量。而年度考核是對員工的綜合評價，牽涉到員工是否續(xù)簽勞動合同、是否需要調(diào)整工資收入甚至升降職，所以必須慎重，必須對員工的方方面面進行考核，必須征求方方面面的意見。而且，年度考核至少應在合同到期（或工作每滿一年）前15天進行，所以也有足夠的時間允許我們組織對員工的360度考核。所謂360度考核，就是有影響關(guān)系的人都來參加對員工的考核，當然由于各自影響程度的不同，所以在考核分數(shù)中將占有不同的權(quán)重。示例：月度考核：考核人權(quán)重直接上級100%年度考核：考核人權(quán)重自評20%部門同事評20%考核小組評30%直接上級30%（二）考核指標建議指標：引入公共類、崗位類、項目類三大類考核指標，針對職員、經(jīng)理、高級經(jīng)理三類不同的人員，設(shè)計不同的權(quán)重。同時在公共類指標中，又根據(jù)三類人員的不同情況，設(shè)計不同的考核指標和權(quán)重。此外，〈〈員工手冊〉〉中的獎懲條例，均對應相應的考核分數(shù)，從而影響員工的工資收入。建議理由：公共類指標是對同類人員日常工作生活的一些共性要求。根據(jù)福來集團的企業(yè)文化，在公共類的考核中，職員考核指標圍繞“認真”來設(shè)計，經(jīng)理考核指標按照“專業(yè)”來要求，高級經(jīng)理則結(jié)合“公義”去衡量。這樣一種指標設(shè)計，在經(jīng)濟的硬性考核指標中融入了文化方面的軟性要求，體現(xiàn)了“義聚”和“利聚”的結(jié)合。示例：表公共類指標的設(shè)計人員類別考核指標職員（主管和主管以下）出勤狀況 行為規(guī)范 工作態(tài)度 團隊精神 進取心 責任感 經(jīng)理（經(jīng)理、主任）出勤狀況 專業(yè)技能 領(lǐng)導能力 敬業(yè)精神 溝通能力 職業(yè)操守 高級經(jīng)理（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)）思想境界 觀念更新 領(lǐng)導能力 人才培養(yǎng) 主動、創(chuàng)造性 敬業(yè)精神、忠誠度崗位類指標是結(jié)合《福來集團崗位職責說明書》來設(shè)計。每個崗位上的員工在確認自己的《崗位說明書》后，就有義務完成該崗位應承擔的所有職責，而公司正是通過對這些職責完成情況的評價來衡量員工的工作業(yè)績。崗位類指標正是薪酬考核的重點。鑒于福來集團的實際情況，鑒于未來的崗位設(shè)置和職責仍可能面臨不斷的調(diào)整，要編制出一份一勞永逸、一成不變的崗位說明書是不可能的，也是不現(xiàn)實的。我們提供的《福來集團崗位職責說明書》，可以作為績效合同上的參考，但我們傾向于，在每次實際考核時，由員工自行填寫其崗位職責。當然，這些職責必須經(jīng)直接上級確認，同時由直接上級按照這些職責對其進行考核。這樣的話，可以保證這些職責確實是考核期間員工所應該承擔且必須承擔的職責。同時，這種做法也為公司提供了“證據(jù)”（我們將不斷提到“證據(jù)”這個詞，這是福來集團過去的員工手冊和績效考核中所忽略的地方，也是公司在勞資糾紛中處于被動的一個重要原因）。但是，單純依靠崗位職責來對員工進行考核，其結(jié)果往往很難準確，也很難讓員工信服。比如，物業(yè)公司客服經(jīng)理的崗位職責之一應該是小區(qū)活動推廣。但到底其活動開展情況如何、應該給予一個什么樣的評價，是很難有一個明確的評價標準的。當直接上級（物業(yè)公司副總經(jīng)理）想要對表現(xiàn)不佳的客服經(jīng)理在此項工作上給出一個較低的評價時，往往陷入沒有證據(jù)的煩惱。所以，僅僅依靠崗位類指標來進行考核仍然很難有效地實現(xiàn)獎懲罰懶的目的，仍然會給一些員工留下“混”的空間。針對福來集團的實際情況，我們特別設(shè)計了第三類指標——項目類指標。項目類指標都是可以明確考核的指標，比如要求物業(yè)公司總經(jīng)理7月份客戶投訴率應為0，會所總監(jiān)在8月份發(fā)放會員卡100張。對客服經(jīng)理來說，如果希望加強對其“小區(qū)活動推廣”一項職責的強化，就可以在12月份的時候，要求客服經(jīng)理必須組織一次業(yè)主圣誕聯(lián)歡活動。這些項目類指標都是含在員工的崗位職責中，是對崗位職責的有效補充。他們是靈活的，即使是同一項工作內(nèi)容，在不同的時期都可以設(shè)計出不同的項目指標；他們是可控的，集團可以根據(jù)不同的發(fā)展需要、根據(jù)對被考核人的不同考慮來設(shè)計不同的項目指標。最重要的是，這些指標都是可以量化的，是可以被準確考核的。這些指標在考核之前，由被考核人與其直接上級共同確定，由被考核人填入業(yè)績合同，從而形成法律上的約束關(guān)系。這樣，當被考核人在考核期內(nèi)沒有完成上述指標時，公司就可以依據(jù)合同給出相應的考核結(jié)果，而這樣的結(jié)果才可以證據(jù)充分、減少糾紛。 對不同類別的員工，三類指標所占的權(quán)重是不一樣的。我們設(shè)計出了下面的考核比例，其原理是：職位越高，承擔的責任越大，公司對其的要求越高，考核越嚴。換句話說，職位越高，越要通過項目指標來加強考核，減少其“混”的可能和機遇。因為職位高的人“混”所帶來的損失要遠遠大于職位低的人、大于普通員工所帶來
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