【正文】 答案 41 返回 答：團隊建設(shè)解決把團隊從低級階段向高級階段發(fā)展的問題；團隊管理是解決如何更好的管理團隊的問題，團隊處在不同階段，管理的風(fēng)格可能不同，側(cè)重解決的問題也不同，比如團隊成長分五個階段，成立期、動蕩期、穩(wěn)定期、高產(chǎn)期、成熟期，比如團隊成立時要鼓舞士氣、建立信任。 綜上所述，從操作的角度來看，一級評估有操作的可能性，但是評估內(nèi)容是培訓(xùn)師的培訓(xùn)技巧，對于學(xué)員意義不大；二級評估有操作可能性，但是難度比較大；三級評估和四級評估操作的可能性不大。管理測評軟件方法的特征有三方面： ? 第一，這種方法目前在國內(nèi)還未發(fā)展成熟，沒有得到普遍的應(yīng)用； ? 第二，此方法在國外的前提和中國的前提不同，所描述的行為和中國培訓(xùn)所指的行為也有區(qū)別，所以準(zhǔn)確率很模糊； ? 第三，成本高，甚至高于培養(yǎng)一名新員工的成本。譬如甲被乙扎了一針，甲直接的反應(yīng)是“疼”，而不是“乙是個壞人”。愛立信目前員工可以接受的互動比例是 50%，愛立信培訓(xùn) 課通過游戲和小組討論讓學(xué)員理解“溝通”的含義；通過撕紙游戲說明溝通雙向性。 常見的培訓(xùn)方法有講解、演示、提問、小組討論、錄像、案例學(xué)習(xí)、角色演練、做游戲等。 【案例】 生存的壓力可以改變工作的態(tài)度。國外企業(yè)為了表示對人尊重，見面的第一件事就是指明洗手間、茶水間的位置。 對單個員工的入職培訓(xùn)又叫做“上崗引導(dǎo)”，可以幫助員工盡快適應(yīng)工作、開展工作。悠閑工作是現(xiàn)代人追求的狀態(tài)。因為任何人的工作都是為別人服務(wù)：為最終用戶服務(wù)或者為最終用戶服務(wù)的人服務(wù)，即使經(jīng)理也是為員工順利開展工作提供服務(wù)的，經(jīng)理的含義正在從權(quán)力支配者轉(zhuǎn)向制度保障者，所以客戶服務(wù)技巧是全員要做的事。 員工級培訓(xùn)課程 企業(yè)的全員能力發(fā)展項目 包括：新員工入職培訓(xùn)、客戶服務(wù)意識、高效溝通技巧、演講技巧、時間管理技巧、基本商務(wù)禮儀、高效團隊的建設(shè)。 （ 5）變革管理 ? 概念 變革管理是新興概念，目前其定義還比較模糊，它指處理變革中出現(xiàn)的問題。 （ 3）鼓舞人心 鼓舞人心是領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)出來的最重要的技巧，鼓舞人心的工具是嘴。 【案例】 聯(lián)想集團領(lǐng)導(dǎo)人柳傳志顛覆了開會遲 到這項中國最經(jīng)典的時代文化，并不是所制定的制度具有能量，而是柳傳志以身作則樹立的信念很重要。所以高級經(jīng)理討論公司未來發(fā)展方向，應(yīng)該關(guān)心的首要問題是市場調(diào)查情況，可以聘請咨詢公司做市場調(diào)查。團隊的管理，通常是一個總裁 管理五個副總裁，一個副總裁管理五個總監(jiān)，高級經(jīng)理培訓(xùn)重要內(nèi)容之一是崗位描述。培訓(xùn)課程體系決定了培訓(xùn)角度的員工層級，也決定了每一類學(xué)員上課的內(nèi)容。 ? 管理素質(zhì)測評法 管理素質(zhì)測評法，是國外人力資源管理發(fā)展的方向。該經(jīng)理屬于獨立員工， 針對該經(jīng)理的培訓(xùn)需求直接取決于其自身意愿。員工表明意愿的態(tài)度有兩種情況： ? 不承認(rèn)意愿問題 一般情況下，員工在激烈競爭下通過層層面試獲得某一職位，所以必然不愿承認(rèn)自己工作意愿和態(tài)度方面存在問題。培訓(xùn)的目的是為了解決現(xiàn)實問題，在培訓(xùn)過程中應(yīng)列舉員工工作中的實例，講員工工作中的話，這樣才能使員工接受起來更加容易。很多公司都寧愿提高成本在高級酒店里進行培訓(xùn)，因為培訓(xùn)本身非常重要，比如兩天培訓(xùn)用三萬元，但是如果為了節(jié)省三千元的會議室場地費，那么培訓(xùn)效果就會隨培訓(xùn)場所檔次的降低而降低百分之三十，等于浪費了公司一萬元，也就等于更大的浪費。 ? 培訓(xùn)管理者的個人魅力。 【案例】 諾基亞培訓(xùn)做的很好，原因在于諾 基亞的中級經(jīng)理都會承擔(dān)培訓(xùn)師的角色。 獲得培訓(xùn)成功有四個不可缺少的決策： ? 員工培訓(xùn)證書都由總經(jīng)理發(fā)放和簽字，能夠?qū)T工的積極性起到極大鼓動作用。 企業(yè)培訓(xùn)的方法 管理者做好培訓(xùn)的前提：高層領(lǐng)導(dǎo)的了解和支持。如果員工經(jīng)過行為培訓(xùn)之后，在實際工作中并不運用所學(xué)習(xí)的知識，那么其接受的培訓(xùn)就不會產(chǎn)生良好的效果。 專業(yè)培訓(xùn)就是狹義的培訓(xùn)，其核心是改變行為，關(guān)鍵是互動。比如 DHR 公司做培訓(xùn)提前四十五天發(fā)通知，提前一個月預(yù)訂酒店，提前七天印刷教材，提前三天簽合同等； ②另一方面指選擇外部培訓(xùn)供應(yīng)商的流程，按流程選擇培訓(xùn)供應(yīng)商能夠保證培訓(xùn)質(zhì)量的穩(wěn)定可靠。 第五講 如何讓培訓(xùn)更成功（上） 培訓(xùn)體系介紹 培訓(xùn)體系的建立包括 11 個項目 : 圖 31 企業(yè)培訓(xùn)體系 ? 培訓(xùn)組織 包括培訓(xùn)部經(jīng)理、培訓(xùn)師、秘書、助理等。 ? 薪金 工資增長對員工意愿的影響是有限的，達(dá)到一定限度如果仍不能使員工工作意愿高漲，就只能采取解雇的辦法，另外招聘新的員工。比如目前世界上最流行的微笑，就是看到客戶以后，露出八顆牙齒的微笑。 ? 起源 培訓(xùn)行為在中國的教育和培訓(xùn)體系里歷來不被重視。 【案例】 DHR 培訓(xùn)的時候，很多香港臺灣的培訓(xùn)管理者在培 訓(xùn)的前一天，就用兩個小時來檢查教室，擺放桌椅板凳，在每一個椅子上都親自坐一遍，調(diào)整桌椅位置以保證舒適。工作意愿即是否甘愿吃苦耐勞，是否能夠承受巨大的工作壓力，是否愿意長期出差等等。因此 IBM 培訓(xùn)雖然很枯燥但是不需要用講笑話等辦法 調(diào)節(jié)氣氛。所以發(fā)展階段的培訓(xùn)是針對績效評估后沒有達(dá)到業(yè)績要求的員工進行的培訓(xùn)。比如摩托羅拉人力資源部經(jīng)理的職位就是項目經(jīng)理，因為公司規(guī)模很大，人力資源內(nèi)部工作細(xì)致而復(fù)雜，分支比較多，包 括培訓(xùn)與發(fā)展、組織發(fā)展、員工生涯發(fā)展、人力資源規(guī)劃、組織與工作設(shè)計、員工招聘、績效管理、薪金福利、員工信息系統(tǒng)等。 第三講 企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和方法（上） 企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容 讓員工做好崗位工作有兩種方法：其一是培訓(xùn)；其二是解雇原有技術(shù)不熟練的員工重新招聘。人有一種天生能力，就是學(xué)習(xí)的能力。團隊合作培訓(xùn)的目的在于讓部門員工合作得更好，所以團隊合作培訓(xùn)的核心在于學(xué)員互相交流與討論，因為交流產(chǎn)生信任，而團隊合作需要的正是信任。 ? 技能性 培訓(xùn)的國際趨勢是從培訓(xùn)向教練轉(zhuǎn)變，即培訓(xùn)之后更注重員工對知識在實際工作中的應(yīng)用，把注意力逐步從課堂轉(zhuǎn)移到培訓(xùn)后的實踐工作。 ? 培訓(xùn)定義之三 為了培養(yǎng)公司學(xué)習(xí)的氛圍 , 提高員工學(xué)習(xí)的能力而進行的一切活動。 ? 教育的方法 實踐證明，對公司員工或管理 人員培訓(xùn)，采取教育這種師生不平等模式是行不通的，但是企業(yè)培訓(xùn)卻可以采取考試的制度來督促員工強制記憶，從而提高其專業(yè)水平。 ? 培訓(xùn) 解決如何將事情做得更為專業(yè)。成熟的教育重視理解，通過交流、理解力求永遠(yuǎn)記住。斯密說：“一個工人技能提高，如同一部機器或一種工具的改進一樣，可以節(jié)約勞動力，提高效率。 1995年接受過英國國際培訓(xùn)機構(gòu) TACK首次中國培訓(xùn)講師認(rèn)證。 培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)的關(guān)系 培訓(xùn)是側(cè)重于專業(yè)性和實踐性的培養(yǎng)訓(xùn)練，它尤為重視知識與實際應(yīng)用的關(guān)系。 ? 學(xué)習(xí)要素 學(xué)習(xí)的概念更加廣泛，“活到老，學(xué)到老”，生活中無 處不可以成為學(xué)習(xí)的課堂。 【自檢 11】 你要給 公司的新員工做一次培訓(xùn) ,這是你第一次在公司做培訓(xùn)，同時也是領(lǐng)導(dǎo)對你的信任 ,你很想把這次培訓(xùn)做好 ,努力達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)。 第二講 教育、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的區(qū)別（下） 培訓(xùn)的特征與方法 ? 培訓(xùn)定義之一 當(dāng)員工被招聘、提升、調(diào)動時，為達(dá)到新崗位對技能的要求而對員工實施的在職學(xué)習(xí)的過程。全世界培訓(xùn)的趨勢是學(xué)員參與的比例逐步增加，即互動的比例增加。 【案例】 一個法國的電影叫《大飯店》，大飯店經(jīng)理培訓(xùn)端盤子的服務(wù)人員是這樣做的：要求服務(wù)人員站成一排，把盤子端起來，為服務(wù)員做微笑示范，不合格者要反復(fù)糾正。如果全員都有演講技能，那么相互分享的機會就會增加，團隊學(xué)習(xí)的效率就會明顯增加。所以，在諾基亞培訓(xùn)就像開茶話會。績效考核后，員工可以分成兩類：一類是按照或超過崗位要求完成任務(wù)的員工；第二類是工作完成狀況比公司崗位要求低的員工?，F(xiàn)實中企業(yè)發(fā)展的階段不同，培訓(xùn)的員工也不同，現(xiàn)在的企業(yè)往往都是對優(yōu)秀員工進行培訓(xùn)。如果接到新任的主管培訓(xùn)，那么培訓(xùn)結(jié)束就會晉升為主管；接到新任的經(jīng)理培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束之后就會晉升為經(jīng)理，依次類推。 員工積極地接受培訓(xùn)才是真正的培訓(xùn)，把培訓(xùn)與員工的發(fā)展聯(lián)系起來，可以極大地調(diào)動其培訓(xùn)的積極性。 ? 細(xì)節(jié) 中國培訓(xùn)重點是思想培訓(xùn)，這方面培訓(xùn)的難度很大，員工的思想會對工作產(chǎn)生巨大影響，但員工思想傾向是管理者沒有能力決定的。在招聘的過程中，知識的問題就已經(jīng)得到了解決，招聘面試 可以準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者是否具備崗位需要的知識。 ? 意義 德國的產(chǎn)品質(zhì)量非?？煽?，原因在于所有的操作工人的行為，都是統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的。圖中三個圈重合的部分就是態(tài)度、知識和技巧三個方面都呈現(xiàn)最佳狀態(tài)的區(qū)域，此時工作業(yè)績也 同樣達(dá)到最佳。 ③ 看得見的民主和自由 職業(yè)生涯發(fā)展中，第三個比較簡單的辦法是讓員工做其喜歡做的事。 ? 培訓(xùn)課程體系 就是公司把員工用培訓(xùn)的角度分成哪些階層，每一個層次都學(xué)哪些課程，層次一旦確定就會具有相對穩(wěn)定性。 ? 內(nèi)部培訓(xùn)師體系的建立 ? 開課條件審核 成熟公司的培訓(xùn)，必定要經(jīng)過培訓(xùn)部門的審核，目的是避免培訓(xùn)和公司的文化產(chǎn)生沖突。 ? 有意識不習(xí)慣行為 “有意識不習(xí)慣行為”，也就是讓員工有意識地做一些行為。當(dāng)一個員工在工作中沒有達(dá)到業(yè)績，作為經(jīng)理不是批評員工而是提醒員工運用所學(xué)的相關(guān)知識，幫助員工找出問題所在，只有這樣，部門經(jīng)理才能推動培訓(xùn)效果的應(yīng)用。公司員工普遍反映培訓(xùn)效果很好，原因在于總經(jīng)理 以身作則。員工培訓(xùn)效果的好壞，更大程度地的取決于其頂頭上司，因為頂頭上司能否在工作中對其進行監(jiān)督和推動是最重要和最直接的事。 【案例】 摩托羅拉培訓(xùn)課前，培訓(xùn)部經(jīng)理都要親自核查培訓(xùn)師的講稿，對每一個知識點都仔細(xì)衡量，并根據(jù)員工已有知識系統(tǒng)確定哪些該作為重點來講授，哪些知識可以略講或不講。 做好培訓(xùn)需要做好如下七件事：調(diào)動員工學(xué)習(xí)的意愿、營造良好的培訓(xùn)環(huán)境、學(xué)習(xí)績效評估、角色演練、解決現(xiàn)實問題（充分利用現(xiàn)實案例）、建立非正式環(huán)境、應(yīng)用不同方法。 在諾基亞的培訓(xùn)評估表上，有一個項目就是考查員工在培訓(xùn)課上是否參與了演練活動，并以此來定性該員工的培訓(xùn)收獲。 ? 應(yīng)用不同方法 培訓(xùn)可以應(yīng)用不同的方法，培訓(xùn)師可以利用的方法有：演講、演示、提問、小組討論、游戲、角色演練、案例分析等。人力資源市場上衡量一個人的競爭力比較現(xiàn)實的標(biāo)準(zhǔn)就是看找到與當(dāng)下類似的工作的時間長短。所謂 “創(chuàng)新思維 ”僅僅是標(biāo)榜潮流，培訓(xùn)課的目的在于解決問題，創(chuàng)新思維是無法培訓(xùn)的。 ? 工作觀察法 工作觀察法就是經(jīng)理通過與員工一起工作一段時間來觀察其不足之處，一起工作時間越長就越能準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)問題。 【案例】 摩托羅拉、西門子、諾基亞等大企業(yè)的培訓(xùn)部稱為 “學(xué)院 ”，包括院長及其下設(shè)的五名經(jīng)理；經(jīng)理之下有員工若干。 【案例】 IBM 崗位描述非 常細(xì)致，明確規(guī)定某一職位該做什么不該做什么，比如銷售員的崗位職責(zé)是：第一定期拜訪客戶，第二應(yīng)收賬款的回收，第三對庫存信息的了解等等。 ① 第一個步驟是用頭腦風(fēng)暴法集思廣益； ② 第二個步驟是做決策。從此以后聯(lián)想開會遲到的文化得到了巨大改變。 ? 動蕩期 動蕩期也就是公司內(nèi)部爭權(quán)奪利的時期，應(yīng)該