【正文】 工作中的越位行為有五種，管理者應(yīng)盡量避免這五種行為。 著名的管理學 家德魯克和中國傳統(tǒng)哲學對管理者都提出過一些忠告，這些忠告對我們會有相當?shù)膯l(fā)。但可以補位。因為不同才會產(chǎn)生矛盾，產(chǎn)生了矛盾我們才需進行溝通，溝通的過程就是一個拉近距離的過程。另外，我們解決問題時，要遵循一定的步驟與方法，層層分解，只有做好大量的前期工作，最后才談得上執(zhí)行。 5．根據(jù)目的，通盤檢查 根據(jù)在第一個步驟中擬訂的解決問題的思路，需要對分析對象進行通盤檢查，防止出現(xiàn)漏洞，達到解決問題的最佳效果。 ，但是不能提高部下的素質(zhì)是你的責任 我們應(yīng)該改變原來對待部下和對待上級的態(tài)度。第一收集更多信息，第二要明確發(fā)生了什么事，第三有哪些人參與，第四你是如何想的，第五你做了什么，第六問題是怎么發(fā) 生的，第七在什么場合，第八弄清了什么事情。 【自檢】 上述 9 個因素里有一個是引爆因素。善于解決難題的人，其最大特征就是能突破功能固著的心鎖，針對需要，善擇手段以達到目的。 潛在因素 管理者在思考及解決實 際問題時，往往很難考慮到甚至根本不考慮潛在的因素，而潛在因素卻在解決問題過程中起著至關(guān)重要的作用，因此必須給予一定的重視。執(zhí)行能力取決于創(chuàng)造思路，我們需要清理頭腦里固有的那些足以禁錮我們思維的信息。當我們用心理學上的“八張牌難題”來陳述問題與結(jié)果關(guān)系的時候，不難發(fā)現(xiàn)人們在心理學上解決的就是初始狀態(tài)和目標狀態(tài)的問題，那么這個過程， 其實就是管理者要解決問題的過程。 第三節(jié) 執(zhí)行能力取決于創(chuàng)造思路 在執(zhí)行力當中，創(chuàng)造思路經(jīng)常被我們固有的觀念所禁錮。這就決定了變化是市場的常態(tài)，適應(yīng)市場經(jīng)濟，就應(yīng)該具有適應(yīng)變化的能力。 表 61 不同層次管理者能力的劃分 能力 層次 管理能力（ %） 人際交往能力（ %） 業(yè)務(wù)能力（ %） 高層領(lǐng)導 47 35 18 中層領(lǐng)導 31 42 27 基層領(lǐng)導 18 35 47 第二節(jié) 管理人員應(yīng)具備的 10 種執(zhí)行能力 管理者要開展自己的工作，至少應(yīng)該具備如下 10種執(zhí)行能力： 1．創(chuàng)新能力和突破自我能力 之所以把創(chuàng)新能力和突破自我能力放在 10 種能力的首位，是因為我們在管理工作過程當中必須具備創(chuàng)新能力。本講重點從幾個經(jīng)典案例出發(fā)，介紹管理者的工作方法、主要職責及其劃分。 ? 反省自己。 ? 做好對部下一個月的評價記錄，并根據(jù)需要與部下商談。 ? 在全天的工作中對值得注意的事情以及發(fā)生的問題，都要做好記錄。掌握正確的職務(wù)執(zhí)行過程，工作效果將會事半功倍。海爾在外部打造了一個以客戶為中心的服務(wù)體制，在內(nèi)部打造了一個讓員工實現(xiàn)自我價值的用人激勵機制。 管理人員是少數(shù)，但他們是關(guān)鍵的；員工是多數(shù)，但從管理角度上說，卻是從屬的。如下圖所示： 圖 41 海爾 PDCA 循環(huán) 作業(yè)方法 計劃→實施→檢查→總結(jié)→計劃→實施??這樣一個周而復(fù)始的循環(huán)過程，就是海爾集團保證質(zhì)量的法寶。管理者在工作中面臨至少 10 種角色，每一種都要好好把握。 管理者在工作中擔任的角色 管理者在工作當中擔任的角色一般有 10種，這 10種角色又可以分為三大類，即人際關(guān)系角色、信息類角色、決策類角色。角色擴展就是指除了對自己的標準角色有所認知之外，還要對其他部門的角色有一個初步的了解和認識。管理者應(yīng)該有這個移情的過程，應(yīng)該像對待至親至愛的人一樣，熱愛自己的工作和職位。 2．伙伴期待 你的工作伙伴期待你很好地把握你的職位，把你的角色扮演得非常出色，從而為他的工作帶來一些方便。 2．位置的執(zhí)行能力 你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現(xiàn)這個位置賦予你的權(quán)利、義務(wù)而做出了努力。 角色是個人對社會的適應(yīng) 角色能夠得以在社會中有效實現(xiàn)，說明角色體現(xiàn)的具體的個體的行為是同社會的規(guī)范相適應(yīng)的。 4．你的支 援 作為管理者，必然要與相關(guān)部門進行溝通，那么相關(guān)部門的主要領(lǐng)導者就是你的支援。 角色定位模型應(yīng)解決的問題 我們要求每一位管理者都應(yīng)該具有強烈的職業(yè)意識，角色定位模型正好替管理者解決 了如下六大問題： 1．希望的位置 是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個位置上創(chuàng)造出更大的財富，為企業(yè)做出更多的貢獻。一整套權(quán)利和義務(wù)就構(gòu)成某種特定的角色。 角色定位模型 1．什么是角色定位 管理工作中管理 者必須對自己的角色有一個明確的目標定位，管理者的目標定位是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)。 6．職務(wù)行為與定位相配 你的職務(wù)行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務(wù)行為的執(zhí)行力，反思自己職務(wù)行為的過程。請問，這句話闡述了哪種或哪幾種社會期待方式（ ） 見參考答案 11 管理者如何進入角色 1．角色認知 管理者必須要全身心地進入角色，進入角色的前提是角色認知。 1．標準 角色 作為一個部門經(jīng)理，你的標準角色是什么呢？一般企業(yè)對管理者的角色要求就是標準角色。我們的企業(yè)里還出現(xiàn)過這樣的情形，你的本職工作你沒完成，而不是你的工作你卻做了，這是企業(yè)中形成執(zhí)行力不到位的主要原因。管理者在工作中面臨情景 期待、伙伴期待、觀眾期待。 2．執(zhí)行力分積極執(zhí)行力和消極執(zhí)行力兩種 當消極執(zhí)行力充斥某個部門的時候，積極執(zhí)行力就會減弱。而如果忽略其中占 80％的數(shù)據(jù)，只抓住其中占 20％的關(guān)鍵數(shù)字，就能達到目標，研究就會得以繼 續(xù)。企業(yè)有時候還是會回落，為什么呢？海爾經(jīng)過分析，認為企業(yè)受到來自內(nèi)部職工惰性和外部市場競爭而形成的壓力。 3．通過自己的工作樹立起一種認真的工作作風 管理者不必事必躬親，但是其工作作風和態(tài)度會對整個企業(yè)文化產(chǎn)生強烈的影響，所以認真的工作作風必須首先從管理者自己做起。這五大時空分別包括：每天、每周、每月、半年和每年五個時間段，在不同的時空段落中，我們應(yīng)該認真執(zhí)行與其相應(yīng)的工作內(nèi)容。 ? 整理本周發(fā)生的問題并提出解決問題的措施。 4．第四時空：半年應(yīng)做的 4件大事 ? 確認本部門半年業(yè)務(wù)計劃的完成情況、存在的問題及解決對策。 ? 評價本公司在地區(qū)經(jīng)濟或全國及國際市場中的地位。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第六講 管理者的執(zhí)行能力與問題探索（上） 第一節(jié) 不同層次領(lǐng)導者三種執(zhí)行能力分布 管理者角色的定位不是籠統(tǒng)地去界定，而是要進行群體和責任范圍的界定。 3．對技術(shù)創(chuàng)新的適應(yīng)能力 科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的必備條件。 8．人際關(guān)系溝通能力 企業(yè)管理是對人的管理，做好與上級、與部下、與同事、與外界的溝通和交流，是管理者非常重要的素質(zhì)之一。假如你現(xiàn)在拿的是一支比較粗的毛筆，這個問題豈不是輕而易舉地就解決了。通過一定的思維過程，很快就證明我們從問題到結(jié)果的途徑接近于正確或者是很正確；如果翻來覆去地在這個初始狀態(tài) ,一直達不到目標狀態(tài)，就證明我們可能誤入歧途了。 1．組織規(guī)模 組織規(guī)模往往是影響我們思維的一個基本的因素，組織規(guī)模大，遇到和思考的問題可能就會復(fù)雜一些。一旦形成了優(yōu)勢思維要素，我們就會用這種 優(yōu)勢思維去解決問題，總用這