【正文】 　　新體系公布后會全面推行開，“不需要做試點，在聯(lián)想就是直接推下去。”曹金昌解釋說，這與不同國家的生活水平相關，同時也在考慮市場的競爭性。而對國際員工，基薪不降，但在激勵上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。在美國總部，聯(lián)想設立了由Ezara領導的薪酬福利項目組，負責設置全球薪酬體系，其中也包括一名中國員工。從而保證員工能夠明確了解自己當前所做的任務與所得到獎金之間的關系?！　≡诓①徍筮M行雙方薪酬設計方案整合的項目中，作為華東區(qū)HR總監(jiān)的曹金昌在與原來IBMPC部門的銷售人員溝通后發(fā)覺對方激勵制度設計和管理方面有待改善。他立刻收心，重新將精力集中在公司經(jīng)營管理上，開始了新一輪的拼搏。公司里部分勤奮肯干的員工看到自己辛勤的付出得不到老總的肯定，而且那些干活偷奸?；膯T工居然也拿著與自己同樣的股份和享受著同樣的權利，心里自然很不平衡，于是也開始效仿，過著做一天和尚撞一天鐘的生活。陳天亮本人身價數(shù)億。1997年底初，陳天亮離開了這家至今還健在的公司。在日常工作中，我們不能有一次違規(guī)和失誤，因為任何一次失誤都是致命的，也是造成重大損失的，但是在考核業(yè)績中有允許出現(xiàn)“工作業(yè)績差的情況”，因此我們的考核就是合格和不合格之說，不存在分數(shù)等級多少。對于這套方案，用人力資源部經(jīng)理的話說是，細化傳統(tǒng)的德、能、勤、績幾項指標，同時突出工作業(yè)績的一套考核辦法。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。你們說人家不努力工作，有證據(jù)嗎?沒有。　　案例十六、為什么，怎么辦　　在一次公司中層干部會議的休息期間，幾個人聊起工作難做。公司鼓勵員工主動去找自己的主管商談個人職業(yè)生涯問題,也為員工提供專業(yè)的個人職業(yè)生涯咨詢?！　≈鞴芄_研討班。每一位員工都會收到一份供明年使用的員工意見表?！　」镜娜肆Y源部門可對員工職業(yè)生涯發(fā)展中的各種作用關系進行協(xié)調(diào)。就這樣，曉梅不斷地換著工作，每次為了一個簡單的目的，但往往是失去的更多?？吹皆诹硪患移髽I(yè)工作的同學常常能夠出國，幾個月的時間里就先后去了歐洲、美洲的多個國家，十分羨慕。我把它叫做個人使命”。后來公司全面推行6Sigma管理，他被評選為項目推動小組成員，并接受專業(yè)的綠帶資格培訓，在項目組又做了三年。退休那天，張明哭了，他想起自己20 歲時曾夢想做一名優(yōu)秀的財務經(jīng)理，他不知道自己是什么時候、怎樣丟掉這一夢想的。五年后，張明坐上了主管的位置。企業(yè)的能力發(fā)展主要之一是人才的培養(yǎng)發(fā)展，并且滲入企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所必需具備的核心能力，另關注員工個人成長與發(fā)展，共同促進業(yè)務與組織的成長。第二階段是管理任務周期培訓，此過程是管理業(yè)務技能的訓練，即告訴管理者如何去管理。許多經(jīng)理都十分珍惜每年的培訓機會，把一些工作中的問題帶去培訓期間討論。GE的文化中，鼓勵員工做出承諾，并實現(xiàn)自己的承諾，GE也希望為他們提供機會，使他們成為世界上最好的領導人。　　GE：培養(yǎng)全球化的職業(yè)經(jīng)理人　　鮑伯?科卡倫是美國通用電氣公司(GE)副總裁兼首席教育官，領導通用電氣知名的約翰?韋爾奇領導發(fā)展中心，負責GE全球經(jīng)理人的培訓與發(fā)展。最后是自我學習階段，學海無涯，隨時隨地都能找到學習機會?？偨?jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。而少數(shù)一些銷售人員，雖不是大學畢業(yè)，但他們都在銷售方面有了豐富的經(jīng)驗了。為了扭轉局勢，總經(jīng)理下令，要求各副總經(jīng)理都要相應地削減各自負責領域的費用開支。在創(chuàng)辦最初的十多年里，該公司每年以25%的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷往全國各省市，而且銷往國外十多個國家和地區(qū)，成為一家國內(nèi)外享有聲譽的化妝品公司。因為那個是未來的顧客，將來都會再回來的，所以要特別重視。如果在迪斯尼里面，碰到這種員工，人們會覺得很舒服，下次會再來迪斯尼，也就是所謂的引客回頭，這就是所謂的員工面對顧客。抱小孩的正確動作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。怎樣掃樹葉，才不會讓樹葉飛起來?怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮的很好?怎樣撣灰，才不會讓灰塵飄起來?這些看似簡單的動作卻都應嚴格培訓。研究這個案例，看看東京迪斯尼是如何吸引回頭客的。她有實踐經(jīng)驗不假，但她沒有大學授課的經(jīng)驗?！　⊥踯绫臼且晃徽畽C關的工作人員，2001年隨丈夫工作調(diào)動進入北京某大學的工商管理系工作。所學專業(yè)是管理信息系統(tǒng)?！　∑浯?，對于企業(yè)的總經(jīng)理來說，這個案例也是一個很好的啟示：第一，不應簡單地將“降低員工流失率”作為考核人事經(jīng)理的KPI之一?！　∽罱K結果蕭何完勝　　下面我們將通過人事經(jīng)理Ken和總經(jīng)理兩個方面展開對這個案例的討論：　　首先，對于人事經(jīng)理Ken來說，有以下幾點需要改進：第一、積極地為企業(yè)管理層出謀劃策本身沒有錯，但你出的主意一定要能解決問題。以結果為導向，蕭何勝。楚漢相爭時期，劉邦和項羽對峙，劉邦幾次被項羽打得全軍覆沒?？偨?jīng)理看過招募計劃后，認為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，于是選擇了第二種方案。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招募的方式尋找人才。一些測試表明：肖海充滿智慧且具有相當熟練的社會技能。肖海對這個問題持誠懇的態(tài)度，并承認沒料到會有這種答復，他清楚自己以前的工作情況，可他似乎又覺得會得到這份預想的工作。很明顯的一點是在其大學畢業(yè)后的10年里，他沒有一項固定的工作?！　“咐⒔锹?lián)合公司的人才選拔　　江城聯(lián)合公司的銷售經(jīng)理杜一鳴正在審閱肖海的檔案材料。中國人民大學工商管理學院現(xiàn)代企業(yè)制度專業(yè)的鄧榮林教授認為，這種現(xiàn)象長期得不到解決，是由四個方面的原因造成的：一是產(chǎn)權不明晰，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)是公有制、私有制還是別的什么制，沒有嚴格的界定。　　從首鋼聘請來的吳主任也對順義閥廠的情況感到惋惜：“順義閥門廠現(xiàn)在可以說是占盡了天時、天利，發(fā)展前景非常好，但是企業(yè)要發(fā)展最主要的是人才。王小姐充滿感情地說：“其實這個廠有許多優(yōu)勢，地理位置好，在同行業(yè)中硬件也很好，但是經(jīng)營總是在原地踏步，廠里的主業(yè)收入還不如出租房屋收的租金多?！鼻G先生認為，公司應該明確各個職位的工作內(nèi)容、資格和升遷要求、待遇水平，使每個職工都了解自己的奮斗目標?，F(xiàn)在與工廠僅一路之隔的“人才樓”顯得出奇的冷清，其綠瓦白墻漂亮的外貌也被村里其他建筑襯得很不協(xié)調(diào)。那么，為何會形成如今人去樓空的結局呢?　　應聘人才集體辭職　　北京順義閥門廠曾被評為農(nóng)業(yè)部先進企業(yè)，全面質(zhì)量管理達標先進單位?！甭牭竭@樣的問題，Carol愣住了，該怎么回答呢?當然要說價值很大啦，怎么大呢?思索了半天，她也不知道該如何回答，只能說“我的工作是公司正常運轉不可缺少的一個環(huán)節(jié)”，心里暗想，這回答還真是廢話。不料，員工的反應和態(tài)度出乎意料地不配合?！芭?，是不是要裁人啦?怎么突然要分析工作了呢?”膽小者支支吾吾，疑心重重。Dean覺得有必要對崗位和責任進行梳理，建議HR部門進行工作分析。以后，舉凡涉及到人與崗的事情，都可以‘職務說明書’作為參考評定標準?！薄　　澳悄氵@不是難為我嗎?還是有意開玩笑?”張朋又好氣又好笑：“自己都不知道要什么，我怎么幫你呢?”　　“真不是開玩笑。”　　“修正規(guī)章制度?”　　“不是，我們早就有，非常先進?！薄　　罢菖嘤栍媱潱褑T工們系統(tǒng)地培訓一下?”　　“不是，他們正分期分批地培訓著。我不缺人才。而且，目前的情況他們也很著急。這一天，王瑞愁眉苦臉地找到他的老朋友、企業(yè)咨詢專家張朋，訴苦說：“沒想到自己辦公司這么麻煩。其主要職責是往返于麥當勞公司與各下屬餐廳，溝通傳遞信息。面試合格的人先要做46個月的見習經(jīng)理，其間他們以普通員工的身份投入到餐廳的各個基層工作崗位，如炸薯條、做漢堡包等，并參加BOC課程(基本營運課程)培訓，經(jīng)過考核的見習經(jīng)理可以升遷為第二副理，負責餐廳的日常營運?！　∨嘤柲Ｊ綐藴驶　←湲攧诘膯T工培訓，也同樣有一套標準化管理模式，麥當勞的全部管理人員都要學習員工的基本工作程序。麥當勞的人才組合是家庭式的，年紀大的可以把經(jīng)驗告訴年紀輕的人，同時又可被年輕人的活力所帶動。人們在微軟的最大感觸是，每一個人都特別快樂，特別熱愛和珍惜他的工作。微軟認為，每一個人都應該得到適當?shù)拇?，但是除了提供有競爭性?但是合理的)的待遇之外，微軟更重視研究的環(huán)境。這些領導者，有些是著名的專家，但有時候最有能力的人不一定是最有名的人。有了開放的環(huán)境，員工不必擔心因公司把他們的重大發(fā)明變?yōu)楣緳C密，而喪夫了與國外學者交流，或被認可(獲得論文獎)的機會。微軟是這樣做的：　　豐富的研究資源。人力資源管理案例庫　　　　案例一、微軟研究院的人才管理方式 2　　案例二、麥當勞的人力資源管理 5　　案例三、你到底想要什么? 8　　案例四、如何消除工作分析中員工恐懼心理 11　　案例五、“人才樓”為何人去樓空? 13　　案例六、江城聯(lián)合公司的人才選拔 16　　案例七、NLC公司的人員招募 18　　案例八、當HR遭遇“準逃兵” 19　　案例九、你能體會到他們的感受嗎? 22　　案例十、迪斯尼的員工培訓 23　　案例十一、搞員工培訓，值得嗎? 26　　案例十二、名企高層培訓計劃 28　　案例十三、張明與王亮 31　　案例十四、曉梅的困惑 33　　案例十五、3M公司的職業(yè)生涯體系 重員工潛力數(shù)據(jù) 34　　案例十六、為什么，怎么辦 36　　案例十七、某公司的年終績效考核 37　　案例十八、天宏公司的績效管理 38　　案例十九、全員持股，錯在何處? 40　　案例二十、新聯(lián)想的國際化薪酬架構 43　　案例二十一、朗訊的薪酬管理 47　　案例二十二、天價違約金能否震懾跳槽者? 49　　案例二十三、Employee orientation at Influence 51　　案例二十四、Hire me, hire my husband 52　　案例一、微軟研究院的人才管理方式　　作為世界上最著名的計算機軟件公司，微軟研究院在人力資源管理方面有很多獨到之處，摘錄幾點如下：　　引導，但不控制　　研究院研究的項目、細節(jié)、方法、成敗，都由研究員自己來決定。用公司的雄厚資本，讓每一個研究員沒有后顧之憂，能夠全心全意地做研究?！　“l(fā)掘人才　　人才在信息社會中的價值，遠遠超過在工業(yè)社會中。許多計算機界的杰出成果，經(jīng)常是由一批幕后研究英雄創(chuàng)造的。微軟為研發(fā)人員開辟的環(huán)境極富吸引力，包括：充分的資源支持，讓每個人沒有后顧之憂?！　∷伎碱}：　　微軟研究院在人力資源管理的獨到之處的核心是什么?如果你是微軟研究院在中國分部的人力資源主管，你將在哪些方面加強人力資源開發(fā)與管理工作?　　案例二、麥當勞的人力資源管理　　不用天才與花瓶　　麥當勞不用所謂“天才”，因為“天才”是留不住的。因此，麥當勞請的人不一定都是大學生，而是什么人都有。培訓從一位新員工加入麥當勞的第一天起，與有些企業(yè)選擇培訓班的做法不同，麥當勞的新員工直接走向了工作崗位。之后還將參加BMC(基本管理課程)和IOC(中間管理課程)培訓，經(jīng)過這些培訓后已能獨立承擔餐廳的訂貨、接待、訓練等部分管理工作。同時，營運經(jīng)理還肩負著諸如組織培訓、提供建議之類的重要使命，成為總公司在這一地區(qū)的全權代表。不知為什么，我們總是在節(jié)骨眼上發(fā)現(xiàn)有些重要的事情沒做好，或者根本還沒做?！蓖跞鸬幕卮鸷芨纱??！币惶崞饐T工，王瑞的回答就干脆利索充滿自信。我們有很詳細、很系統(tǒng)的培訓計劃?！蓖跞饟u頭。不是這樣的難事我找你做什么?拜托，幫幫忙吧。你看行嗎?”　　“非常正確。HR經(jīng)理卻搖搖頭告訴他，員工對此發(fā)怵，不配合，工作分析很難進行?！罢姹?，手頭忙，等過一陣再談吧。“我們部門可是最忙的部門了，我一個人就要干3個人的活?！　〔粌H僅是Carol，還有不少員工都在面談中遭遇這樣的“宏觀”問題。為了尋求大的發(fā)展，1998年，該企業(yè)雄心勃勃地啟動了“換三茬人”的計劃：第一茬：基層領導班子100%換上引進人才。　　離去原因各有說法。此外，企業(yè)還要制定一項特殊的人才計劃，專門獎勵表現(xiàn)優(yōu)異的員工，大家公平競爭，誰干得好就用誰。其主要原因是由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)里的大部分職工都是以前當?shù)氐霓r(nóng)民、廠長的鄉(xiāng)親們，素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，中層領導有不少也存在類似情況，雖然廠長很辛苦，但一時也改變不了現(xiàn)狀。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)由于受自身素質(zhì)所限，沒能建立起一套完善的企業(yè)管理制度，也沒有一套行之有效的管理辦法。二是所有者和經(jīng)營者的問題，不少企業(yè)沒有建立合理的法人治理結構。他申請擔任地區(qū)銷售代表的職務。在其工作歷程中，持續(xù)時間最長的是在南京的一家公司里做了8個月銷售部經(jīng)理，其它時間還做過許多其它的工作比如做記者、做導游、賣保險、拍廣告、包括酒店領班，所做的一切都有些出人意料。肖海看去有著優(yōu)越的素質(zhì)來勝任這份工作?！　〉?，其余幾項關于個性和興趣的測試，卻呈現(xiàn)了令公司難以接受的一個側面?！　≡谧叱隹偨?jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理田建華開始一系列工作，在招募渠道的選擇上，他設計兩個方案：一個方案是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招募，費用為3500元?！　∑湔心紡V告刊登的內(nèi)容如下：　　您的就業(yè)機會在NLC化學有限公司下屬的耐頓公司　　1個職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管　　主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作　　抓住機會!充滿信心!　　請把簡歷寄到：耐頓公司人力資源部收　　思考題：　　該公司在以招聘廣告為手段進行員工招聘時犯了什么錯誤?　　你是該公司人力資源部招聘主管，你會怎樣做?　　案例八、當HR遭遇“準逃兵”　　Ken是外資企業(yè)人事經(jīng)理，在一次搜索招聘網(wǎng)人才簡歷庫時，他無意中發(fā)現(xiàn)了銷售部某員工的簡歷，并且有強烈的跳槽愿望。由于蕭何提前做好了征兵計劃，所以總是能源源不斷地向前線輸送兵源?！　“l(fā)現(xiàn)有員工跳槽后對于工作平庸的員工就算崗位再高，離職的人再多也無所謂。發(fā)現(xiàn)有員工流失，人事經(jīng)理第一要做的事就是馬上招聘到合適的候選人嘛。如前所述，既然每個人去一家企業(yè)工作都是為了尋求個人發(fā)展(如優(yōu)厚的薪資福利、職位發(fā)展的空間、和諧穩(wěn)定的氛圍、交通的便利等)，那么，當企業(yè)沒有條件滿足他的需要的時候，他到其他企業(yè)繼續(xù)尋求個人發(fā)展是很正常的一件事。就業(yè)時他順利地進入一家有名的大公司，這使他十分得意。某周四下午辦完報到手續(xù)，系主任把她領到教研室，對正