【正文】 　　接下來還有一些心理測驗，就無所謂對錯了。  簡答題就比較專業(yè)了。 8，愛吃面條的人住在養(yǎng)蛇的人的隔壁。挪威人住在藍(lán)色房子隔壁。抽Pall Mall香煙的屋主養(yǎng)鳥。所有房屋的外表顏色都不一樣。除了在介紹工作經(jīng)歷時適度帶過自己的業(yè)績外，任何一味夸大并不厭其煩的羅列自己的工作成績都只會帶來適得其反的效果。此時則需要從管理思路和框架上提出自己的想法，并通過一兩個實例來進(jìn)行舉證。此時羅某就明白總經(jīng)理所關(guān)心的是羅某的管理能力而并非具體事務(wù)的處理。所以不可能事先準(zhǔn)備好一套萬無一失的說辭來應(yīng)對，全靠求職者的臨場發(fā)揮和平日各方面經(jīng)驗的積累?！　　　?之五：你對自己的薪金有什么要求？　　　　這恐怕是每個求職者最難回答的問題之一，通常求職者對于新公司的薪酬待遇及工資結(jié)構(gòu)不甚了解?！　　　∏屑刹荒苷f自己沒有缺點，須知人食五谷，孰能無過？當(dāng)然也不能放大或說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點，除非你將這次面試當(dāng)作一場玩笑?！　　　≡?jīng)有位求職者對面試者提出類似問題的回答是：“我的簡歷上都有啊，已經(jīng)寫得很明白了?！　　　《?、強(qiáng)烈的自信心是面試成功的必要保證　　　　大凡收到面試通知者，都已是用人公司經(jīng)過初步篩選后的結(jié)果，一般已是十中選一。一方居高臨下，千挑萬選；一方戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，唯恐出錯而飯碗無法端到手，求職者實際上未戰(zhàn)已先屈于人，只有極具信心或反應(yīng)敏捷者才可涉險過關(guān)。 面試結(jié)束后，主持人將《面試人員測評表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部?！稇?yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。招聘流程：1．提交需求各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》，報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人力資源部。據(jù)說，你個人得出的順序會和標(biāo)準(zhǔn)答案差別很大，而經(jīng)過小組討論，結(jié)果可能會稍好一些。” 　　去年的題目是讓你組織一次展覽會，有安排展館、接運(yùn)貨品等十幾件瑣碎的事情。因為公司要的是“適當(dāng)”的人才，70分就已足夠。同時，要讓員工知道企業(yè)的面試工作，讓他們也參與到面試工作中來，他們的工作方式和態(tài)度，對應(yīng)聘者做出是否加入企業(yè)的決定會產(chǎn)生重大的影響。（4）假設(shè)式：如“如果你處于這種狀況，你會怎樣安排呢？”。RESULT：每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。一、問題的設(shè)計在面試之前，招聘人員必須對面試的問題進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計。人才測評是基于基本的心理學(xué)、心理測量學(xué)和行為科學(xué)，根劇實際情況進(jìn)行了相應(yīng)的常模建立的測評技術(shù)，主要用來測試個人的性格特資（工作作風(fēng)、適宜的工作環(huán)境）、基本能力（語言表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、邏輯推理、資料分析等）、求職動力（成功愿望、回避失敗、冒險精神、人際交往等）、興趣傾向（管理取向、價值取向、研究取向等）。由于技能清單的建立很費時間，因此組織常常同時用它來為其他人力資源管理活動建立數(shù)據(jù)庫。雇員推薦方法有一個很明確的目標(biāo)和規(guī)定，即這一計劃必須為公司招募到具有特殊技術(shù)和資歷的人員。然而與此相反，內(nèi)部貼招聘告示也存在以下幾點不足： 　　(1)填補(bǔ)職位空缺的時間比較長； 　　(2) 如果反饋得不到及時小心的處理，落選者的士氣會受到很大影響； 　　(3) 如果有兩三個候選人旗鼓相當(dāng)，主管人員則難以作出決策； 　　(4) 招募告示中有關(guān)薪水和職位等級方面的信息可能會引起一些雇員的不滿，因為在他們看來，似乎在職位等級和薪水方面存在不公平現(xiàn)象； 　　(5) 由于部下總試圖脫離本部門，所以上下級關(guān)系會面臨困境?！　　　?美電報電話公司——整理文件筐　　 先給應(yīng)聘者一個文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在１０分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。　　 第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。這時面試官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。這種問題就是一個有效的面試問題。采用開放式的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。實際上，如果把工作條件進(jìn)行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經(jīng)過該項測試，它主要是考核申請公 20萬筆資料下載司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。自傳式申請表用電腦掃描來進(jìn)行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表?！　?3．網(wǎng)上申請 20萬筆資料下載　　 從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。不過最大的問題在于，由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種?！　?還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。 招聘渠道　　 一、內(nèi)部招聘　　 員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。　　 通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。　　 第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。　　 第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的顫選。應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策能力。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功?！　?熟人推薦：通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對候選人比較了解，但問題在于可能在企業(yè)內(nèi)形成小團(tuán)體，不利于管理。如何與人才庫的人員保持聯(lián)絡(luò)，使他們的資料能及時更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關(guān)問題。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關(guān)”。整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進(jìn)入狀態(tài)(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機(jī)會)。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財務(wù)部等。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說“是”。例如：“你的團(tuán)隊工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題?！　?一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗，更是對主考官設(shè)計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試　　 寶潔的面試分兩輪?！　?(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：　　 第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。　　 第四，面試評價。　　 第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制?！　　　?統(tǒng)一公司——先去掃廁所　　 統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。 　?。ǘ┕蛦T推薦計劃 　　由于公司需要雇員為其做宣傳，所以一旦雇員主動為公司推薦了一名優(yōu)秀的求職人選，公司就會對其進(jìn)行嘉獎。例如，在溫哥華的一家快餐連鎖店，他們對凡是能招募到管理人員的雇員給予500加元的介紹費，而對招到小時工的給予則分文不給。人才測評在招聘中需不需要？現(xiàn)在面試過程中的弊端：　　，喜歡根據(jù)自己的喜好來判斷優(yōu)良，很難做到客觀的評量。采用人才測評技術(shù)的優(yōu)點：　　，更為全面，為我們真確選才提供強(qiáng)有力的證據(jù)。一方面，經(jīng)過科學(xué)設(shè)計的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內(nèi)容，做到有的放矢；另一方面，結(jié)構(gòu)化的問題也幫助企業(yè)在未來的員工面前建立一個好的形象。二、提問技巧在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功，提問方式的選擇，以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展問題和問話，又有很多值得注意的技巧。若是用的得當(dāng)，可以 讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。四、傾聽的技巧在整個面試過程中，70%的時間都是應(yīng)聘者在陳述，面試人員要做的是做一個好的聽眾。　　通用電器——木板過河游戲　　公司將應(yīng)聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內(nèi)容為每組有一個“病人”需要送到“河”對岸，要求用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對岸，誰先送到“河”對岸則錄用誰。像接運(yùn)貨物，匯豐不是直接告訴你細(xì)節(jié)，而是在材料中夾了幾份傳真：某家公司詢問你要不要運(yùn)貨物；對方提出建議，如果由你派人到碼頭運(yùn)貨，可以省一筆運(yùn)費開支……等等。雖然是培訓(xùn)時玩的游戲，但去年已有一家IT公司“抄襲”了這個考題，只是把“海上漂流”改成了“荒島余生”。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。5．初步篩選人力資源部對應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。 通過初試并不代表一定被公司錄用。　　　　一、面試是投遞簡歷資料后的延續(xù)　　　　小王是一個應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)為機(jī)械設(shè)計，在人才交流會上擠出一身汗以后，連他自己也記不得投了幾份簡歷在什么公司了，所以當(dāng)A公司電話通知他面試后，無論是對該公司的印象或者是公司的某個職位，在他的頭腦里全無概念。因此，對自己所應(yīng)聘職位的獲得抱有強(qiáng)烈的自信心、給面試人員留下一個良好的印象是至關(guān)重要的?！笨上攵拿嬖嚱Y(jié)果將會如何。　　　　之四：你為何離開原來的公司？　　　　這幾乎是一個十分隱私的問題，但求職者卻不得不回答。提的高恐怕會嚇倒了面試者，低則辜負(fù)了自身的價值。　　　　雖然我們強(qiáng)調(diào)求職者在回答問題時需要亮勤藏拙，但并非鼓勵求職者完全故弄玄虛，回答各類面試的問題還是要建立在誠信的基礎(chǔ)上，即使稍作圓潤，也以不影響日后在該公司工作和發(fā)展為前提。而羅某根據(jù)自己的經(jīng)驗簡要談了一下針對上述問題自己管理方面的思路就恰好符合了總經(jīng)理的思路。　　　　四是盡可能地采用呼應(yīng)式交談方式，讓面試者多說話而自己只做簡明扼要的回答?！　　　≡僬撸幢忝嬖囌呋蛟S是人力資源部的普通員工而你應(yīng)聘的是副總經(jīng)理一職，言談舉止間也切記不可流露出任何的輕慢，職場中小河溝里翻大船的例子不勝枚舉。所有的屋主來自不同的國家。黃色屋主抽Dunhill。只喝開水的人家住在抽Blend的隔壁 問：誰養(yǎng)魚？  五個人來自不同地方，住不同房子，養(yǎng)不同動物，吸不同牌子香煙，喝不同飲料，喜歡不同食物。 9，來自天津的人的鄰居（緊鄰）一個愛吃牛肉，另一個來自成都 智力題 只有5分鐘,超過5分鐘就放棄,因為你絕對不會被微軟招聘. 這是微軟招聘時的智力測試!!!!超過5分鐘,淘汰!!!! test 1 燒一根不均勻的繩需用一個小時，如何用它來判斷半個小時？ test 2 。 還有是記者的一些常識性的問題：如我國第一個以寫新聞通訊出名的記者是誰？蔡元培曾經(jīng)夸獎過的記者是誰？ 選擇題范圍與填空基本一樣，包括時政和新聞知識：如深度采訪的實質(zhì)，記者的職業(yè)道德等。問最后還有幾支。 寫作題是以“今年冬天不太冷”為題任意想象，加敘加議。 問：最后為關(guān)熄狀態(tài)的燈的編號。 7，綠房子的人養(yǎng)狗。德國人抽Prince。綠色房屋的屋主喝咖啡。 前提： 有五間房屋排成一列。因為即便是你的簡歷中體現(xiàn)出了你已有的各項優(yōu)點，對于面試者來說，你都是一個新人，以前你所做出的各項成績都只是一個參考而沒有經(jīng)過驗證。對于身為部門管理人員的面試者，他可能更多考察的是你的具體工作能力，如對細(xì)節(jié)的處理等，此時就需要敘述較多的實例來體現(xiàn)自己的工作能力，以避免給其留下只會空談而動手能力差的印象；而對于高層的面試者，除了實際工作能力外，他可能會更關(guān)心你對全盤業(yè)務(wù)的把握和管理方面的經(jīng)驗。如羅某應(yīng)聘某公司部門經(jīng)理一職，在面試中，該公司總經(jīng)理直截了當(dāng)?shù)牧_列了該部門管理上現(xiàn)有的部分問題，然后詢問羅某對于這些問題應(yīng)當(dāng)如何解決和處理?！　　　?… … 　　　　面試時有的面試人員所提的問題可謂防不勝防，千奇百怪?！　　　τ谟行┟嬖囌呱钊朐囂降脑旧虡I(yè)機(jī)密方面的內(nèi)容則應(yīng)禮貌地轉(zhuǎn)移話題，以將自己良好的職業(yè)道德一面完全呈現(xiàn)。只需要將你的缺點和你所應(yīng)聘的職位區(qū)分開來，與工作無關(guān)的一些缺點盡可脫口而出，甚至工作當(dāng)中的一些諸如個性方面影響的小缺點也可和盤托出，以表現(xiàn)自己的坦誠并一定要說明自己認(rèn)識到缺點的存在和加以改正的意愿。　　　　面試時除專業(yè)性的話題外，一般必問的問題有以下幾種：　　　　 之一：請你自述一下你的工作簡歷　　　　這是面試者對你的簡歷抱有懷疑態(tài)度，或者認(rèn)為你的簡歷有夸大其詞之嫌，此時你若熟練地將自己簡歷的主要部分口述一遍，且在敘述時將已知的自己所應(yīng)聘職位的情況與自己聯(lián)系起來適當(dāng)?shù)匕l(fā)揮一兩句，可收到良好的效果?！　　　∶靼琢藛栴}所在后，小王在自己的簡歷上下足了功夫，分別對自己所要選擇的職業(yè)在簡歷上做了突出，雖說簡歷由原來的固定一份變成了兩份，但成功率卻大大上升，不久即找到了自己滿意的工作。究其原因，無非是雙方地位不平衡所造成。主持人應(yīng)將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。4．填寫登記表應(yīng)聘人員帶本人簡歷及