【正文】 問最后還有幾支。 還有是記者的一些常識性的問題：如我國第一個以寫新聞通訊出名的記者是誰？蔡元培曾經(jīng)夸獎過的記者是誰？ ?? 選擇題范圍與填空基本一樣，包括時政和新聞知識：如深度采訪的實質(zhì)，記者的職業(yè)道德等。 9，來自天津的人的鄰居（緊鄰）一個愛吃牛肉，另一個來自成都 智力題 只有5分鐘,超過5分鐘就放棄,因為你絕對不會被微軟招聘. 這是微軟招聘時的智力測試!!!!超過5分鐘,淘汰!!!! test 1 燒一根不均勻的繩需用一個小時，如何用它來判斷半個小時？ test 2 。只喝開水的人家住在抽Blend的隔壁 問：誰養(yǎng)魚？ ? 五個人來自不同地方，住不同房子，養(yǎng)不同動物，吸不同牌子香煙，喝不同飲料，喜歡不同食物。黃色屋主抽Dunhill。所有的屋主來自不同的國家。　　　　再者，即便面試者或許是人力資源部的普通員工而你應(yīng)聘的是副總經(jīng)理一職，言談舉止間也切記不可流露出任何的輕慢，職場中小河溝里翻大船的例子不勝枚舉。　　　　四是盡可能地采用呼應(yīng)式交談方式，讓面試者多說話而自己只做簡明扼要的回答。而羅某根據(jù)自己的經(jīng)驗簡要談了一下針對上述問題自己管理方面的思路就恰好符合了總經(jīng)理的思路。　　　　雖然我們強調(diào)求職者在回答問題時需要亮勤藏拙，但并非鼓勵求職者完全故弄玄虛，回答各類面試的問題還是要建立在誠信的基礎(chǔ)上，即使稍作圓潤，也以不影響日后在該公司工作和發(fā)展為前提。提的高恐怕會嚇倒了面試者，低則辜負(fù)了自身的價值。　　　　之四：你為何離開原來的公司？　　　　這幾乎是一個十分隱私的問題，但求職者卻不得不回答?！笨上攵拿嬖嚱Y(jié)果將會如何。因此，對自己所應(yīng)聘職位的獲得抱有強烈的自信心、給面試人員留下一個良好的印象是至關(guān)重要的。　　　　一、面試是投遞簡歷資料后的延續(xù)　　　　小王是一個應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)為機(jī)械設(shè)計，在人才交流會上擠出一身汗以后，連他自己也記不得投了幾份簡歷在什么公司了，所以當(dāng)A公司電話通知他面試后，無論是對該公司的印象或者是公司的某個職位，在他的頭腦里全無概念。 通過初試并不代表一定被公司錄用。5．初步篩選人力資源部對應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。雖然是培訓(xùn)時玩的游戲，但去年已有一家IT公司“抄襲”了這個考題，只是把“海上漂流”改成了“荒島余生”。像接運貨物，匯豐不是直接告訴你細(xì)節(jié)，而是在材料中夾了幾份傳真：某家公司詢問你要不要運貨物；對方提出建議，如果由你派人到碼頭運貨，可以省一筆運費開支……等等?！　⊥ㄓ秒娖鳌景暹^河游戲　　公司將應(yīng)聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內(nèi)容為每組有一個“病人”需要送到“河”對岸，要求用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對岸，誰先送到“河”對岸則錄用誰。四、傾聽的技巧在整個面試過程中，70%的時間都是應(yīng)聘者在陳述，面試人員要做的是做一個好的聽眾。若是用的得當(dāng)，可以 讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。二、提問技巧在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功，提問方式的選擇，以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展問題和問話，又有很多值得注意的技巧。一方面，經(jīng)過科學(xué)設(shè)計的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內(nèi)容，做到有的放矢；另一方面，結(jié)構(gòu)化的問題也幫助企業(yè)在未來的員工面前建立一個好的形象。采用人才測評技術(shù)的優(yōu)點：　　，更為全面，為我們真確選才提供強有力的證據(jù)。人才測評在招聘中需不需要？現(xiàn)在面試過程中的弊端：　　，喜歡根據(jù)自己的喜好來判斷優(yōu)良，很難做到客觀的評量。例如，在溫哥華的一家快餐連鎖店，他們對凡是能招募到管理人員的雇員給予500加元的介紹費，而對招到小時工的給予則分文不給。 　?。ǘ┕蛦T推薦計劃 　　由于公司需要雇員為其做宣傳，所以一旦雇員主動為公司推薦了一名優(yōu)秀的求職人選，公司就會對其進(jìn)行嘉獎?！　　　?統(tǒng)一公司——先去掃廁所　　 統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。　　 第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。　　 第四，面試評價?！　?(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：　　 第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試　　 寶潔的面試分兩輪。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息?！　?事實上，王總問的是三個本應(yīng)該設(shè)計成開放式的問題，第一個問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個是有沒有團(tuán)隊精神。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底?？荚嚱Y(jié)果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。結(jié)果，這幾十名同學(xué)無人通過之后的面試，沒有一個被公司錄用。這實際上是寶潔的一次篩選考試。寶潔公司的校園招聘寶潔公司的校園招聘　　 曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺自己被人當(dāng)作人來看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應(yīng)該說是有些帶著理想主義來到了寶潔?！　?中介機(jī)構(gòu)：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多?！　?內(nèi)部儲備人才庫：人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺?！　?最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估,新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。1個小時的錄像可以使應(yīng)聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的過程,許多應(yīng)聘人員知難而退。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術(shù)背景，因此對高校和專業(yè)都有一個較為明確的要求，此外，對工作經(jīng)驗及一個健康的體魄也要求較高。這在其每一次招聘中都得到了體現(xiàn)。尋找適合崗位的人才，并制定一個可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環(huán)節(jié)。最常問面試問題及答案Briny筆試題中國國際金融有限公司CICC筆試題 友立資訊筆試題目 星巴克 維爾VERITAS軟件筆試題 KPMG筆試題 . Keaney筆試題 阿爾卡特（中國）的面試題目 意法半導(dǎo)體軟件試題 阿爾卡特（中國）的面試題目戴爾面試題Sony筆試題華為筆試題聯(lián)想筆試題普天C++筆試題Delphi筆試題目 KPMG筆試題星巴克Avant! 微電子EE筆試題北京信威通信技術(shù)股份有限公司面試題 寶潔香港電信普天C++廣州本田筆試題中國國際金融有限公司CICC筆試題 實驗室筆試題Intel筆試面試題目46家中外知名企業(yè)面試題目 微創(chuàng)筆試題目（微創(chuàng)，微軟在中國的合資公司） 招聘渠道寶潔公司的筆試　　人才招聘中的筆跡分析技術(shù) 寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試 跨國公司的特殊面試 人才測評在招聘中需不需要？ 名企面試游戲 名企面試攻略 著名企業(yè)招聘典型試題精選 微創(chuàng)筆試題目（微創(chuàng)，微軟在中國的合資公司）實驗室筆試題 IBM社會招聘筆試題 　　　　 解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才　　 通訊公司的最大特點就是高速發(fā)展。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。中興通訊的面試非常嚴(yán)格，分為技術(shù)能力和素質(zhì)考核二個方面進(jìn)行考察，被面試者須通過6—7關(guān)，把關(guān)極其嚴(yán)格，實行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業(yè)培訓(xùn)的。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。實地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力?！　?豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。Re: 招聘渠道英特爾聘人的獨特渠道　　 我們的招聘渠道很多。英特爾非常鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。 (2)招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢?！薄　?1．前期的廣告宣傳　　 派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達(dá)到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園的招聘會的目的。　　 寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設(shè)計的，全球通用。寶潔公司的筆試寶潔公司的筆試　　 筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。　　(2)英文測試。對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無須進(jìn)行該項測試，如市場部、人力資源部等。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。例如：想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。　　 第二，交流信息。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定?！　?第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。他們認(rèn)為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。盡管有時申請者來自組織外部，這一方法仍被證明是很經(jīng)濟(jì)的。為了確保公正合理，雇員推薦計劃還規(guī)定了雇員領(lǐng)取獎金的時間和方式?！　?即社會贊許性)而做出的掩飾——掩蓋和修飾自己的真實的想法，使自己的回答適應(yīng)于考官的期許，虛偽性很強。　　，也避免了應(yīng)聘者的虛偽回答，使結(jié)果更為準(zhǔn)確。這些問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。（1）封閉式：只需要回答“是”或“不是”。（5）重復(fù)式 ：對應(yīng)聘者回答的重復(fù)可以讓應(yīng)聘者知道對方已經(jīng)接受到他的信息，從而達(dá)到檢驗獲得信息準(zhǔn)確性的目的。在傾聽的過程中，積極的肢體語言無疑可以幫助應(yīng)聘者放輕松，例如：對應(yīng)聘者積極的回應(yīng)，眼神的溝通等等都是鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)的好方式，可以讓其更好的表達(dá)自己，從而面試人員可以收集到更加全面的信息。實際上“橋”的長度不可能達(dá)到“河”對岸，公司設(shè)計此考題的目的就是觀察此兩組應(yīng)聘者是否有團(tuán)隊意識，因為只有當(dāng)兩組木板合并起來才能過“河”，如果兩組應(yīng)聘者都只想著自己過“河”，則沒有達(dá)到公司所應(yīng)具備的人才要求，都將不予錄用。 　　做這個游戲時，不要犯方向性錯誤：試圖按日期整理材料，那樣你只會越來越糊涂。 　　純智力游戲 　　這類游戲往往有個“死穴”，只要你夠聰明就可以“一招斃敵”。2．材料準(zhǔn)備人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：（1）招聘廣告。主管經(jīng)理根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。7．復(fù)試通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。無奈抱著隨機(jī)應(yīng)變的心態(tài)前往面試。　　　　我曾經(jīng)在三個來應(yīng)聘的大學(xué)生當(dāng)中選擇一個從事會計員工作，三個大學(xué)生學(xué)歷相當(dāng)，專業(yè)相同?！　　　?之二：你有什么業(yè)余愛好？　　　　這是了解求職者性格和心態(tài)的話題，一般來說，對于從事銷售類的職位要求從事人員心態(tài)積極、開朗、善于交際，而文職類工種則要求沉穩(wěn)、知識面廣，以此類推。因為離開一個原來的團(tuán)體而去重新尋找一個新的東家，每個求職者不說有本血淚賬，至少也心有千千結(jié)。回答此問題的思路是：服從新公司相應(yīng)的薪酬規(guī)定；根據(jù)該行業(yè)該地區(qū)的平均工資水平，結(jié)合自己原來的薪金狀況，提出一個下限，即XXX元以上并強調(diào)相信新的公司能夠根據(jù)自己的能力計付相應(yīng)的報酬。　　　　四、怎樣揣測面試者的心態(tài)？　　　　揣測面試者的心態(tài)雖說并不能決定面試的成敗，但其作用亦不可忽視?！　　　《歉鶕?jù)面試者的神態(tài)語氣來判斷。只有對方多說才能從其中感受到他想要表述和欲知的內(nèi)容，從而調(diào)整自己的思路以對應(yīng)面試者。起因正是某些面試者把握不好自己的心態(tài)，忘記了此刻自己相對來說是一個新人而無緣進(jìn)入下一輪挑戰(zhàn)。所有的屋主都養(yǎng)不同的寵物。位于最中間的屋主喝牛奶。根據(jù)以下線索確定誰是養(yǎng)貓的人？ 1，紅房子在藍(lán)房子的右邊，白房子的左邊（不一定緊鄰） 2，黃房子的主人來自香港，而且他的房子不在最左邊。 。一道是你去一個單位采訪，但沒有任何該單位的證件、邀請函之類東西，你如何騙過門衛(wèi)混進(jìn)去?！　〗酉聛磉€有一些心理測驗，就無所謂對錯了。 ?? 簡答題就比較專業(yè)了。 8，愛吃面條的人住在養(yǎng)蛇的人的隔壁。挪威人住在藍(lán)色房子隔壁。抽Pall Mall香煙的屋主養(yǎng)鳥。所有房屋的外表顏色都不一樣。除了在介紹工作經(jīng)歷時適度帶過自己的業(yè)績外，任何一味夸大并不厭其煩的羅列自己的工作成績都只會帶來適得其反的效果。此時則需要從管理思路和框架上提出自己的想法，并通過一兩個實例來進(jìn)行舉證。此時羅某就明白總經(jīng)理所關(guān)心的是羅某的管理能力而并非具體事務(wù)的處理。所以不可能事先準(zhǔn)備好一套萬無一失的說辭來應(yīng)對，全靠求職