【正文】 部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì),因此需要員工對于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。在模擬過程中,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組,負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評(píng)估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。58家中外名企招聘案例集錦 豐田的全面招聘體系　　 豐田公司著名的看板生產(chǎn)系統(tǒng)和全面質(zhì)量管理體系名揚(yáng)天下,但是其行之有效的全面招聘體系鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細(xì)選來形容一點(diǎn)也不過分。　　 第一階段豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的顫選?！　?第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能?！　?第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作?！　?通過以上四個(gè)階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因?yàn)楣痉浅Ｗ⒅貓F(tuán)隊(duì)精神。 招聘渠道　　 一、內(nèi)部招聘　　 員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。　　 還有一個(gè)特殊的招聘渠道，就是員工推薦。當(dāng)然，進(jìn)人的決策者是沒有獎(jiǎng)金的。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。不過最大的問題在于，由于人員的流動(dòng)性太大，人才庫的資料不能得到及時(shí)的更新?！　?2．邀請大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì)　　 寶潔的校園招聘介紹會(huì)程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負(fù)責(zé)人詳細(xì)介紹公司情況：招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會(huì)介紹材料?！　?3．網(wǎng)上申請 20萬筆資料下載　　 從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過申請表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。自傳式申請表用電腦掃描來進(jìn)行自動(dòng)篩選，一天可以檢查上千份申請表?！　?(1)解難能力測試。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計(jì)算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。這個(gè)測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經(jīng)過該項(xiàng)測試，它主要是考核申請公 20萬筆資料下載司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問　　 上個(gè)月，受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個(gè)重要職位招聘面試的測評(píng)，將要招聘的職位是高級(jí)營銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機(jī)晚點(diǎn)，沒有時(shí)間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場，還好，面試剛剛開始。實(shí)際上，如果把工作條件進(jìn)行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時(shí)間。但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問的方式進(jìn)行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。采用開放式的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實(shí)來說話，以提高回答的可信度。這種問題就是一個(gè)有效的面試問題。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在30—45分鐘。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會(huì)提供翻譯。一般面試人會(huì)按照既定8個(gè)問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這時(shí)面試官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評(píng)價(jià)測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力?！　?第四，請你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的?！　?第八，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個(gè)人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。因此對每位來應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項(xiàng)專門的“用餐速度”考試——招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會(huì)“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。　　　　 美電報(bào)電話公司——整理文件筐　　 先給應(yīng)聘者一個(gè)文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在１０分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。一般招聘廣告能夠： 　?。?）為雇員發(fā)展提供機(jī)會(huì)； 　?。?）為雇員晉升提供平等的機(jī)會(huì)； 　?。?）通過使所有雇員了解這些機(jī)會(huì)，在組織中創(chuàng)造一個(gè)更開放的環(huán)境； 　　（4）增強(qiáng)雇員對工資等級(jí)、工作描述、晉升條件與職務(wù)調(diào)動(dòng)程序的了解，并使之認(rèn)識(shí)到突出的工作績效由哪幾方面因素所構(gòu)成； 　?。?）當(dāng)允許個(gè)人在組織中自我選擇最適合自己的工作時(shí)，把組織目標(biāo)告訴每個(gè)員工，最終有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。然而與此相反，內(nèi)部貼招聘告示也存在以下幾點(diǎn)不足： 　　(1)填補(bǔ)職位空缺的時(shí)間比較長； 　　(2) 如果反饋得不到及時(shí)小心的處理，落選者的士氣會(huì)受到很大影響； 　　(3) 如果有兩三個(gè)候選人旗鼓相當(dāng)，主管人員則難以作出決策； 　　(4) 招募告示中有關(guān)薪水和職位等級(jí)方面的信息可能會(huì)引起一些雇員的不滿，因?yàn)樵谒麄兛磥恚坪踉诼毼坏燃?jí)和薪水方面存在不公平現(xiàn)象； 　　(5) 由于部下總試圖脫離本部門，所以上下級(jí)關(guān)系會(huì)面臨困境。招募過程就好像一個(gè)“推銷”過程，當(dāng)然，公司的雇員是承擔(dān)這一任務(wù)的最佳人選。雇員推薦方法有一個(gè)很明確的目標(biāo)和規(guī)定，即這一計(jì)劃必須為公司招募到具有特殊技術(shù)和資歷的人員。 　?。ㄈ┘寄芮鍐畏?　　另一個(gè)內(nèi)部招募的方法是利用人事檔案中與技能有關(guān)的一些信息資料，但要獲取這些資料卻要花費(fèi)大量時(shí)間和努力。由于技能清單的建立很費(fèi)時(shí)間，因此組織常常同時(shí)用它來為其他人力資源管理活動(dòng)建立數(shù)據(jù)庫?！　。绻顷P(guān)鍵職位會(huì)帶來更大的企業(yè)損失。人才測評(píng)是基于基本的心理學(xué)、心理測量學(xué)和行為科學(xué)，根劇實(shí)際情況進(jìn)行了相應(yīng)的常模建立的測評(píng)技術(shù)，主要用來測試個(gè)人的性格特資（工作作風(fēng)、適宜的工作環(huán)境）、基本能力（語言表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、邏輯推理、資料分析等）、求職動(dòng)力（成功愿望、回避失敗、冒險(xiǎn)精神、人際交往等）、興趣傾向（管理取向、價(jià)值取向、研究取向等）?！　?，提高企業(yè)形象。一、問題的設(shè)計(jì)在面試之前，招聘人員必須對面試的問題進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)。TASK：了解該應(yīng)聘者都有哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。RESULT：每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁?。?）開放式：開放式提問可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息。（4）假設(shè)式：如“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣安排呢？”。如“你以前在工作上遇到的最大困難是什么？你是怎樣分析，又是怎樣解決的？”這種問法可以鑒別應(yīng)聘者所談問題的真實(shí)性，了解其實(shí)際解決問題的能力，是面試的核心技巧。同時(shí)，要讓員工知道企業(yè)的面試工作，讓他們也參與到面試工作中來，他們的工作方式和態(tài)度，對應(yīng)聘者做出是否加入企業(yè)的決定會(huì)產(chǎn)生重大的影響。一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。因?yàn)楣疽氖恰斑m當(dāng)”的人才，70分就已足夠。有個(gè)性，有尊嚴(yán)，表現(xiàn)在工作上就會(huì)少受誘惑，堅(jiān)持原則，始終以公司利益為先?！?　　去年的題目是讓你組織一次展覽會(huì)，有安排展館、接運(yùn)貨品等十幾件瑣碎的事情。 　　團(tuán)隊(duì)＋智力游戲 　　畢馬威在新人培訓(xùn)時(shí)做過“魯濱遜漂流”的游戲。據(jù)說，你個(gè)人得出的順序會(huì)和標(biāo)準(zhǔn)答案差別很大，而經(jīng)過小組討論，結(jié)果可能會(huì)稍好一些。這個(gè)游戲的奧妙在于，考官故意多給了你一個(gè)碗，不要上當(dāng)，直接挑出紅豆放到一個(gè)空碗里，挑完了，原來的碗里就只有綠豆了。招聘流程：1．提交需求各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》，報(bào)主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人力資源部。（2）公司宣傳資料?！稇?yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。6．初試初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。 面試結(jié)束后，主持人將《面試人員測評(píng)表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。 20萬筆資料下載 復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。一方居高臨下，千挑萬選；一方戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，唯恐出錯(cuò)而飯碗無法端到手，求職者實(shí)際上未戰(zhàn)已先屈于人，只有極具信心或反應(yīng)敏捷者才可涉險(xiǎn)過關(guān)?！　　　』氐阶√帲⊥醴此甲约旱倪@次面試過程，發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)全在于自己那份精心制作的求職簡歷，由于現(xiàn)在大學(xué)所學(xué)的知識(shí)甚多，學(xué)生們也有針對性地選修了一些將來步入職場必備的一些知識(shí)，如計(jì)算機(jī)知識(shí)、市場營銷、現(xiàn)代物流、企業(yè)管理等等，因此在簡歷上大多表現(xiàn)出對這些知識(shí)的掌握及應(yīng)用程度，包括相應(yīng)的社會(huì)實(shí)踐等。　　　　二、強(qiáng)烈的自信心是面試成功的必要保證　　　　大凡收到面試通知者，都已是用人公司經(jīng)過初步篩選后的結(jié)果，一般已是十中選一?！　　　∥易罱K選擇的是最后一位表達(dá)得體，敢于直視我審視的目光侃侃而談的求職者?！　　　≡?jīng)有位求職者對面試者提出類似問題的回答是：“我的簡歷上都有啊，已經(jīng)寫得很明白了。相對而言，自己的業(yè)余愛好可以說得多些，有三、四個(gè)以上，如看書、上網(wǎng)、運(yùn)動(dòng)、旅游等等，以表現(xiàn)出自己的健康向上的心態(tài)?！　　　∏屑刹荒苷f自己沒有缺點(diǎn)，須知人食五谷，孰能無過？當(dāng)然也不能放大或說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點(diǎn)，除非你將這次面試當(dāng)作一場玩笑。二是考察求職者的職業(yè)道德情況，最主要的是想了解你是否是被原來的公司辭退（當(dāng)然是因個(gè)人錯(cuò)誤）?！　　　?之五：你對自己的薪金有什么要求？　　　　這恐怕是每個(gè)求職者最難回答的問題之一，通常求職者對于新公司的薪酬待遇及工資結(jié)構(gòu)不甚了解。此時(shí)不可拘泥于對方所提出的工資標(biāo)準(zhǔn)，除非有更好的機(jī)會(huì)等待著你，否則可以在與自己期望值相差不大的前提下先行應(yīng)允。所以不可能事先準(zhǔn)備好一套萬無一失的說辭來應(yīng)對，全靠求職者的臨場發(fā)揮和平日各方面經(jīng)驗(yàn)的積累。但無論何種面試形式，都有一個(gè)主要人員來決定求職者這一環(huán)節(jié)的去留。此時(shí)羅某就明白總經(jīng)理所關(guān)心的是羅某的管理能力而并非具體事務(wù)的處理。通常面試者對急于想要了解的問題，談話的語氣和神態(tài)會(huì)較不太關(guān)心的話題為重。此時(shí)則需要從管理思路和框架上提出自己的想法，并通過一兩個(gè)實(shí)例來進(jìn)行舉證?！　　　∶嬖囌咦钚枰氖钦{(diào)整好自己的心態(tài)。除了在介紹工作經(jīng)歷時(shí)適度帶過自己的業(yè)績外，任何一味夸大并不厭其煩的羅列自己的工作成績都只會(huì)帶來適得其反的效果。 long term career objectives? What do you think is the most ideal job for you? 3. Why do you want to join IBM? What do you think you can contribute to IBM? Hongkong Bank 代表性考題 1. Please state why you chose to follow these activities and how they have contributed to your personal development. You may wish to give details of your role whether anyone else was involved and any difficulties you encountered. 2. Please state how you have benefited from your work experience. 3. How much is your present monthly salary including allowances. 4. Do you need to pensate your present employer if you resign? If so, please give details. 5. Other than academic success, what has been your greatest achievement to date? What do you see as your personal strength, why? state why the position you have applied for is appropriate for you。所有房屋的外表顏色都不一樣。瑞典人養(yǎng)了一只狗。抽Pall Mall香煙的屋主養(yǎng)鳥。抽Blend的人住在養(yǎng)貓人家的隔壁。挪威人住在藍(lán)色房子隔壁。 4，來自北京的人愛喝茅臺(tái)，住在來自上海的人的隔壁。 8，愛吃面條的人住在養(yǎng)蛇的人的隔壁。 請僅用一筆畫四根直線，將上圖9各點(diǎn)全部連接。  簡答題就比較專業(yè)了。第四道是A明星與B明星不和，你如何報(bào)道A罵B的話而又不能讓B告你誹謗?！　〗酉聛磉€有一些心理測驗(yàn)，就無所