【正文】 julydec total(standard and substandard) production(in thousands) standard production(in thousands) july 70 60 aug 60 55 sept 85 65 oct 100 80 nov 95 85 dec 100 90 sale price: standard: $ per 100 substand:$ per 100 答案是： 1. D W. Germany 2. AB % 3. C 1,044,000 4. B Increase of 84,900 5. E No change 6. C 聲明：圖2原是一張圖表，為了刊登，特將它變?yōu)榱酥庇^的數(shù)字 Intel的筆試題 1. 三個(gè)float:a,b,c 問值 (a+b)+c==(b+a)+c (a+b)+c==(a+c)+b 2. 把一個(gè)鏈表反向填空 3. 設(shè)計(jì)一個(gè)重采樣系統(tǒng)，說明如何antialias 4. y1(n)=x(2n), y2(n)=x(n/2),問： 如果y1為周期函數(shù)，那么x是否為周期函數(shù) 如果x為周期函數(shù)，那么y1是否為周期函數(shù) 如果y2為周期函數(shù)，那么x是否為周期函數(shù) 如果x為周期函數(shù)，那么y2是否為周期函數(shù) 5. 如果模擬信號(hào)的帶寬為5KHZ，要用8K的采樣率，怎么辦。問最后還有幾支。第三道是有幾家香水公司都想讓你說好話，就是做軟新聞了，你該如何處理。 還有是記者的一些常識(shí)性的問題：如我國(guó)第一個(gè)以寫新聞通訊出名的記者是誰？蔡元培曾經(jīng)夸獎(jiǎng)過的記者是誰？ 選擇題范圍與填空基本一樣，包括時(shí)政和新聞知識(shí)：如深度采訪的實(shí)質(zhì)，記者的職業(yè)道德等。 test 3 對(duì)一批編號(hào)為1~100全部開關(guān)朝上（開）的燈進(jìn)行以下操作： 凡是1的倍數(shù)反方向撥一次開關(guān)；2的倍數(shù)反方向又撥一次開關(guān)；3的倍數(shù)反方向又 撥一次開關(guān)。 9，來自天津的人的鄰居（緊鄰）一個(gè)愛吃牛肉，另一個(gè)來自成都 智力題 只有5分鐘,超過5分鐘就放棄,因?yàn)槟憬^對(duì)不會(huì)被微軟招聘. 這是微軟招聘時(shí)的智力測(cè)試!!!!超過5分鐘,淘汰!!!! test 1 燒一根不均勻的繩需用一個(gè)小時(shí)，如何用它來判斷半個(gè)小時(shí)？ test 2 。 5，吸希爾頓香煙的人住在養(yǎng)馬的人?右邊隔壁。只喝開水的人家住在抽Blend的隔壁 問：誰養(yǎng)魚？  五個(gè)人來自不同地方，住不同房子，養(yǎng)不同動(dòng)物，吸不同牌子香煙，喝不同飲料，喜歡不同食物。養(yǎng)馬的屋主在抽Dunhill的人家的隔壁。黃色屋主抽Dunhill。丹麥人喝茶。所有的屋主來自不同的國(guó)家。 Why you have selected HongKong Bank and what your career objectives are. Pamp?！　　　≡僬?，即便面試者或許是人力資源部的普通員工而你應(yīng)聘的是副總經(jīng)理一職，言談舉止間也切記不可流露出任何的輕慢，職場(chǎng)中小河溝里翻大船的例子不勝枚舉。無論你在原來的公司業(yè)績(jī)?nèi)绾屋x煌，職位是如何的高?！　　　∷氖潜M可能地采用呼應(yīng)式交談方式，讓面試者多說話而自己只做簡(jiǎn)明扼要的回答。如果對(duì)方對(duì)你凝視傾聽，就需要對(duì)回答的問題作較為詳盡的描述；如對(duì)方只是隨聲附和或眼神出現(xiàn)游離，則應(yīng)立即簡(jiǎn)短結(jié)束此話題，求職者不可認(rèn)為自己對(duì)這方面較為了解而夸夸其談。而羅某根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)簡(jiǎn)要談了一下針對(duì)上述問題自己管理方面的思路就恰好符合了總經(jīng)理的思路。而層層面試則每個(gè)面試者都需要求職者來認(rèn)真面對(duì)?！　　　‰m然我們強(qiáng)調(diào)求職者在回答問題時(shí)需要亮勤藏拙，但并非鼓勵(lì)求職者完全故弄玄虛，回答各類面試的問題還是要建立在誠(chéng)信的基礎(chǔ)上，即使稍作圓潤(rùn)，也以不影響日后在該公司工作和發(fā)展為前提。　　　　一個(gè)真實(shí)的例子是：某位求職者前往一公司面試主管之職，該公司開出的薪金待遇不及該求職者原先所得的二分之一，但他從各方渠道了解到公司規(guī)模及效益都十分理想，結(jié)果上崗后不到兩個(gè)月，他所享受的待遇就遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了他原來的期望值。提的高恐怕會(huì)嚇倒了面試者，低則辜負(fù)了自身的價(jià)值。　　　　回答這個(gè)問題時(shí)需要盡可能的尋找一些客觀原因，如公司搬遷、自己原來的工作很勝任需尋求更大的發(fā)展之類，對(duì)于比較坦誠(chéng)的面試者，甚至可以說出是為了得到更高的薪酬等等?！　　　≈模耗銥楹坞x開原來的公司？　　　　這幾乎是一個(gè)十分隱私的問題，但求職者卻不得不回答。　　　　 之三：你認(rèn)為自己有什么樣的缺點(diǎn)　　　　這個(gè)問題看似不好回答，其實(shí)卻也是最好回答的。”可想而知她的面試結(jié)果將會(huì)如何?！　　　⊥葪l件下的應(yīng)屆畢業(yè)生，在沒有工作經(jīng)歷作為參考的前提下，你的自信和得到這個(gè)職位的強(qiáng)烈愿望也許就是你淘汰競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的王牌之一。因此，對(duì)自己所應(yīng)聘職位的獲得抱有強(qiáng)烈的自信心、給面試人員留下一個(gè)良好的印象是至關(guān)重要的。而用人單位也認(rèn)為大學(xué)生掌握的知識(shí)面較廣，可塑性較強(qiáng)，因此在收到簡(jiǎn)歷后便根據(jù)自己公司所空缺職位的需要來安排面試?！　　　∫弧⒚嬖囀峭哆f簡(jiǎn)歷資料后的延續(xù)　　　　小王是一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)為機(jī)械設(shè)計(jì)，在人才交流會(huì)上擠出一身汗以后，連他自己也記不得投了幾份簡(jiǎn)歷在什么公司了，所以當(dāng)A公司電話通知他面試后，無論是對(duì)該公司的印象或者是公司的某個(gè)職位，在他的頭腦里全無概念。復(fù)試的程序與初試的程序相同。 通過初試并不代表一定被公司錄用。 人力資源部負(fù)責(zé)面試場(chǎng)所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時(shí)，人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。5．初步篩選人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。發(fā)給通過初試的人員。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。 　　分蛋糕給你一盒蛋糕，請(qǐng)你切成８份，分給在場(chǎng)的８?jìng)€(gè)人，但蛋糕盒里還要有一份。雖然是培訓(xùn)時(shí)玩的游戲，但去年已有一家IT公司“抄襲”了這個(gè)考題，只是把“海上漂流”改成了“荒島余生”。假設(shè)你是在海上漂流的魯濱遜，手里有這幾樣?xùn)|西：火柴、塑料布、鏡子、食物、水和指南針。像接運(yùn)貨物，匯豐不是直接告訴你細(xì)節(jié)，而是在材料中夾了幾份傳真：某家公司詢問你要不要運(yùn)貨物；對(duì)方提出建議，如果由你派人到碼頭運(yùn)貨，可以省一筆運(yùn)費(fèi)開支……等等?！　BM——沒有缺點(diǎn)請(qǐng)離開　　IBM公司充分尊重員工個(gè)性，同時(shí)也承認(rèn)人性中不可避免會(huì)有弱點(diǎn)，他們不信任一個(gè)自稱沒有缺點(diǎn)的人，也不欣賞一個(gè)不敢承認(rèn)自己缺點(diǎn)的人，因此對(duì)于此道必答題，應(yīng)聘者不說自己缺點(diǎn)或?qū)⑷秉c(diǎn)“技術(shù)處理”為優(yōu)點(diǎn)的人，他們會(huì)毫不手軟地予以排除?！　⊥ㄓ秒娖鳌景暹^河游戲　　公司將應(yīng)聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內(nèi)容為每組有一個(gè)“病人”需要送到“河”對(duì)岸，要求用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對(duì)岸，誰先送到“河”對(duì)岸則錄用誰?！　〗y(tǒng)一公司——先去掃廁所　　統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者，公司會(huì)先給你一個(gè)拖把叫你去掃廁所，不接受此項(xiàng)工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。四、傾聽的技巧在整個(gè)面試過程中，70%的時(shí)間都是應(yīng)聘者在陳述，面試人員要做的是做一個(gè)好的聽眾。三、環(huán)境和氛圍的營(yíng)造面試前的握手和微笑，可以幫助應(yīng)聘者放輕松，讓其在面試中充分發(fā)揮，畢竟，企業(yè)大多數(shù)崗位都與“處變表現(xiàn)”無關(guān)，也并不要求所有的員工都在陌生人面前表現(xiàn)自如。若是用的得當(dāng)，可以 讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。一般在面試剛開始的時(shí)候運(yùn)用，可以緩解緊張氣氛，讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平。二、提問技巧在面試中，“問”“聽”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功，提問方式的選擇，以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展問題和問話，又有很多值得注意的技巧。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。一方面，經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內(nèi)容，做到有的放矢；另一方面，結(jié)構(gòu)化的問題也幫助企業(yè)在未來的員工面前建立一個(gè)好的形象。面試技巧攻略面試是整個(gè)招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達(dá)到使企業(yè)能夠客觀的了解應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等綜合情況；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景的目的的全過程。采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)：　　，更為全面，為我們真確選才提供強(qiáng)有力的證據(jù)?！　?，容易造成不公平的心理,不利于樹立良好的企業(yè)形象。人才測(cè)評(píng)在招聘中需不需要？現(xiàn)在面試過程中的弊端：　　，喜歡根據(jù)自己的喜好來判斷優(yōu)良，很難做到客觀的評(píng)量。一份正式的技能清單必須借助人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)來完成。例如，在溫哥華的一家快餐連鎖店，他們對(duì)凡是能招募到管理人員的雇員給予500加元的介紹費(fèi)，而對(duì)招到小時(shí)工的給予則分文不給。 　　對(duì)于成功的引薦，特別是當(dāng)雇員介紹了一位公司急需的技術(shù)人員時(shí)，公司都會(huì)給雇員一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。 　　（二）雇員推薦計(jì)劃 　　由于公司需要雇員為其做宣傳，所以一旦雇員主動(dòng)為公司推薦了一名優(yōu)秀的求職人選，公司就會(huì)對(duì)其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。 　　通常，除管理職位以外所有信息都是公開的。　　　　 統(tǒng)一公司——先去掃廁所　　 統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者公司會(huì)先給你一個(gè)拖把叫你去掃廁所，不接受此項(xiàng)工作或只把表面洗干凈者均不予錄用?！　　　?殼牌石油——開雞尾酒會(huì)　　 殼牌公司組織應(yīng)聘者參加一個(gè)雞尾酒會(huì)，公司高級(jí)員工都來參加，酒會(huì)上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會(huì)后，由公司高級(jí)員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面試。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評(píng)估多采取1票否決制?！　?根據(jù)以上幾個(gè)問題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場(chǎng)在各自的“面試評(píng)估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識(shí))，3—5(普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平良好)，6—8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平出眾)?！　?第五，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。 58家中外名企招聘案例集錦[2]發(fā)表于:20051223 09:10:4158家中外名企招聘案例集錦寶潔的面試由8個(gè)核心問題組成：　　 第一，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它?！　?第四，面試評(píng)價(jià)。這8個(gè)題由寶潔公司的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)，無論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力?！　?(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：　　 第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊?！　?通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請(qǐng)應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國(guó)公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試?！　?一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是對(duì)主考官設(shè)計(jì)有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試　　 寶潔的面試分兩輪。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。例如：“你的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題。接下來我花了10分鐘的時(shí)間從三個(gè)方面重新為王總設(shè)計(jì)了以下問題：　　 管理能力方面：　　 A）你在原來的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？　　 B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？（行為式問題）　　 團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面：　　 A）營(yíng)銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？（情景式問題）　　B）作為高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？　　 能不能經(jīng)常出差：　　 A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長(zhǎng)時(shí)間出一次差？　　B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對(duì)這鐘出差頻率有什么看法？　　 重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說“是”。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等?？荚嚂r(shí)間為2個(gè)小時(shí)。整套題主要考核申請(qǐng)者以下素質(zhì)：自信心(對(duì)每個(gè)做過的題目有絕對(duì)的信心，幾乎沒有時(shí)間檢查改正)；效率(題多時(shí)間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進(jìn)入狀態(tài)(考前無讀題時(shí)間)；成功率(凡事可能只有一次機(jī)會(huì))。這是寶潔對(duì)人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。寶潔公司在中國(guó)曾做過這樣一個(gè)測(cè)試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請(qǐng)表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請(qǐng)表篩選這關(guān)”。同時(shí)也確保其申請(qǐng)表能針對(duì)不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對(duì)有效性。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國(guó)的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來填寫自傳式申請(qǐng)表及回答相關(guān)問題。　　 寶潔公司會(huì)請(qǐng)公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級(jí)經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會(huì)。如何與人才庫的人員保持聯(lián)絡(luò)，使他們的資料能及時(shí)更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。當(dāng)時(shí)，要招聘到高級(jí)人才還是很難?！　?熟人推薦：通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對(duì)候選人比較了解，但問題在于可能在企業(yè)內(nèi)形成小團(tuán)體，不利于管理。如果因?yàn)槿饲檎辛瞬贿m合的人，決策者會(huì)負(fù)一定責(zé)任，所以決策者會(huì)緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn)，絕不會(huì)出現(xiàn)裙帶關(guān)系。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對(duì)英特爾很熟悉，而對(duì)自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會(huì)有一個(gè)基本把握，那個(gè)人是否適合英特爾，在英特爾大概會(huì)不會(huì)成功。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時(shí)瀏覽有哪些職位空缺。人力資源