【正文】 julydec total(standard and substandard) production(in thousands) standard production(in thousands) july 70 60 aug 60 55 sept 85 65 oct 100 80 nov 95 85 dec 100 90 sale price: standard: $ per 100 substand:$ per 100 答案是： 1. D W. Germany 2. AB % 3. C 1,044,000 4. B Increase of 84,900 5. E No change 6. C 聲明：圖2原是一張圖表，為了刊登，特將它變?yōu)榱酥庇^的數(shù)字 Intel的筆試題 1. 三個float:a,b,c 問值 (a+b)+c==(b+a)+c (a+b)+c==(a+c)+b 2. 把一個鏈表反向填空 3. 設(shè)計一個重采樣系統(tǒng)，說明如何antialias 4. y1(n)=x(2n), y2(n)=x(n/2),問： 如果y1為周期函數(shù)，那么x是否為周期函數(shù) 如果x為周期函數(shù)，那么y1是否為周期函數(shù) 如果y2為周期函數(shù)，那么x是否為周期函數(shù) 如果x為周期函數(shù)，那么y2是否為周期函數(shù) 5. 如果模擬信號的帶寬為5KHZ，要用8K的采樣率，怎么辦。問最后還有幾支。第三道是有幾家香水公司都想讓你說好話，就是做軟新聞了，你該如何處理。 還有是記者的一些常識性的問題：如我國第一個以寫新聞通訊出名的記者是誰？蔡元培曾經(jīng)夸獎過的記者是誰？ 選擇題范圍與填空基本一樣，包括時政和新聞知識：如深度采訪的實質(zhì)，記者的職業(yè)道德等。 test 3 對一批編號為1~100全部開關(guān)朝上（開）的燈進行以下操作： 凡是1的倍數(shù)反方向撥一次開關(guān)；2的倍數(shù)反方向又撥一次開關(guān)；3的倍數(shù)反方向又 撥一次開關(guān)。 9，來自天津的人的鄰居（緊鄰）一個愛吃牛肉，另一個來自成都 智力題 只有5分鐘,超過5分鐘就放棄,因為你絕對不會被微軟招聘. 這是微軟招聘時的智力測試!!!!超過5分鐘,淘汰!!!! test 1 燒一根不均勻的繩需用一個小時，如何用它來判斷半個小時？ test 2 。 5，吸希爾頓香煙的人住在養(yǎng)馬的人?右邊隔壁。只喝開水的人家住在抽Blend的隔壁 問：誰養(yǎng)魚？  五個人來自不同地方，住不同房子，養(yǎng)不同動物，吸不同牌子香煙，喝不同飲料，喜歡不同食物。養(yǎng)馬的屋主在抽Dunhill的人家的隔壁。黃色屋主抽Dunhill。丹麥人喝茶。所有的屋主來自不同的國家。 Why you have selected HongKong Bank and what your career objectives are. Pamp?！　　　≡僬?，即便面試者或許是人力資源部的普通員工而你應(yīng)聘的是副總經(jīng)理一職，言談舉止間也切記不可流露出任何的輕慢，職場中小河溝里翻大船的例子不勝枚舉。無論你在原來的公司業(yè)績?nèi)绾屋x煌，職位是如何的高?！　　　∷氖潜M可能地采用呼應(yīng)式交談方式，讓面試者多說話而自己只做簡明扼要的回答。如果對方對你凝視傾聽，就需要對回答的問題作較為詳盡的描述；如對方只是隨聲附和或眼神出現(xiàn)游離，則應(yīng)立即簡短結(jié)束此話題，求職者不可認為自己對這方面較為了解而夸夸其談。而羅某根據(jù)自己的經(jīng)驗簡要談了一下針對上述問題自己管理方面的思路就恰好符合了總經(jīng)理的思路。而層層面試則每個面試者都需要求職者來認真面對?！　　　‰m然我們強調(diào)求職者在回答問題時需要亮勤藏拙，但并非鼓勵求職者完全故弄玄虛，回答各類面試的問題還是要建立在誠信的基礎(chǔ)上，即使稍作圓潤，也以不影響日后在該公司工作和發(fā)展為前提?！　　　∫粋€真實的例子是：某位求職者前往一公司面試主管之職，該公司開出的薪金待遇不及該求職者原先所得的二分之一，但他從各方渠道了解到公司規(guī)模及效益都十分理想，結(jié)果上崗后不到兩個月，他所享受的待遇就遠遠超過了他原來的期望值。提的高恐怕會嚇倒了面試者，低則辜負了自身的價值?！　　　』卮疬@個問題時需要盡可能的尋找一些客觀原因，如公司搬遷、自己原來的工作很勝任需尋求更大的發(fā)展之類，對于比較坦誠的面試者，甚至可以說出是為了得到更高的薪酬等等。　　　　之四：你為何離開原來的公司？　　　　這幾乎是一個十分隱私的問題，但求職者卻不得不回答?！　　　?之三：你認為自己有什么樣的缺點　　　　這個問題看似不好回答，其實卻也是最好回答的?！笨上攵拿嬖嚱Y(jié)果將會如何?！　　　⊥葪l件下的應(yīng)屆畢業(yè)生，在沒有工作經(jīng)歷作為參考的前提下，你的自信和得到這個職位的強烈愿望也許就是你淘汰競爭對手的王牌之一。因此，對自己所應(yīng)聘職位的獲得抱有強烈的自信心、給面試人員留下一個良好的印象是至關(guān)重要的。而用人單位也認為大學(xué)生掌握的知識面較廣，可塑性較強，因此在收到簡歷后便根據(jù)自己公司所空缺職位的需要來安排面試。　　　　一、面試是投遞簡歷資料后的延續(xù)　　　　小王是一個應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)為機械設(shè)計，在人才交流會上擠出一身汗以后，連他自己也記不得投了幾份簡歷在什么公司了，所以當A公司電話通知他面試后，無論是對該公司的印象或者是公司的某個職位，在他的頭腦里全無概念。復(fù)試的程序與初試的程序相同。 通過初試并不代表一定被公司錄用。 人力資源部負責(zé)面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。5．初步篩選人力資源部對應(yīng)聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。發(fā)給通過初試的人員。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。 　　分蛋糕給你一盒蛋糕，請你切成８份，分給在場的８個人，但蛋糕盒里還要有一份。雖然是培訓(xùn)時玩的游戲，但去年已有一家IT公司“抄襲”了這個考題，只是把“海上漂流”改成了“荒島余生”。假設(shè)你是在海上漂流的魯濱遜，手里有這幾樣?xùn)|西：火柴、塑料布、鏡子、食物、水和指南針。像接運貨物，匯豐不是直接告訴你細節(jié)，而是在材料中夾了幾份傳真：某家公司詢問你要不要運貨物；對方提出建議，如果由你派人到碼頭運貨，可以省一筆運費開支……等等?！　BM——沒有缺點請離開　　IBM公司充分尊重員工個性，同時也承認人性中不可避免會有弱點，他們不信任一個自稱沒有缺點的人，也不欣賞一個不敢承認自己缺點的人，因此對于此道必答題，應(yīng)聘者不說自己缺點或?qū)⑷秉c“技術(shù)處理”為優(yōu)點的人，他們會毫不手軟地予以排除?！　⊥ㄓ秒娖鳌景暹^河游戲　　公司將應(yīng)聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內(nèi)容為每組有一個“病人”需要送到“河”對岸，要求用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對岸，誰先送到“河”對岸則錄用誰。　　統(tǒng)一公司——先去掃廁所　　統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者，公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。四、傾聽的技巧在整個面試過程中，70%的時間都是應(yīng)聘者在陳述，面試人員要做的是做一個好的聽眾。三、環(huán)境和氛圍的營造面試前的握手和微笑，可以幫助應(yīng)聘者放輕松，讓其在面試中充分發(fā)揮，畢竟，企業(yè)大多數(shù)崗位都與“處變表現(xiàn)”無關(guān)，也并不要求所有的員工都在陌生人面前表現(xiàn)自如。若是用的得當，可以 讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。一般在面試剛開始的時候運用，可以緩解緊張氣氛，讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平。二、提問技巧在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功，提問方式的選擇，以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴展問題和問話，又有很多值得注意的技巧。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。一方面，經(jīng)過科學(xué)設(shè)計的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內(nèi)容，做到有的放矢；另一方面，結(jié)構(gòu)化的問題也幫助企業(yè)在未來的員工面前建立一個好的形象。面試技巧攻略面試是整個招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達到使企業(yè)能夠客觀的了解應(yīng)聘者的語言表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗等綜合情況；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景的目的的全過程。采用人才測評技術(shù)的優(yōu)點：　　，更為全面，為我們真確選才提供強有力的證據(jù)。　　，容易造成不公平的心理,不利于樹立良好的企業(yè)形象。人才測評在招聘中需不需要？現(xiàn)在面試過程中的弊端：　　，喜歡根據(jù)自己的喜好來判斷優(yōu)良，很難做到客觀的評量。一份正式的技能清單必須借助人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)來完成。例如，在溫哥華的一家快餐連鎖店，他們對凡是能招募到管理人員的雇員給予500加元的介紹費，而對招到小時工的給予則分文不給。 　　對于成功的引薦，特別是當雇員介紹了一位公司急需的技術(shù)人員時，公司都會給雇員一定的經(jīng)濟獎勵。 　　（二）雇員推薦計劃 　　由于公司需要雇員為其做宣傳，所以一旦雇員主動為公司推薦了一名優(yōu)秀的求職人選，公司就會對其進行嘉獎。 　　通常，除管理職位以外所有信息都是公開的。　　　　 統(tǒng)一公司——先去掃廁所　　 統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用?！　　　?殼牌石油——開雞尾酒會　　 殼牌公司組織應(yīng)聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面試。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。　　 根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。　　 第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。 58家中外名企招聘案例集錦[2]發(fā)表于:20051223 09:10:4158家中外名企招聘案例集錦寶潔的面試由8個核心問題組成：　　 第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標然后達到它。　　 第四，面試評價。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計，無論您如實或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力?！　?(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：　　 第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊。　　 通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。　　 一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗，更是對主考官設(shè)計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力寶潔公司的標準化面試　　 寶潔的面試分兩輪。同時還可以設(shè)計一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。例如：“你的團隊工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題。接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設(shè)計了以下問題：　　 管理能力方面：　　 A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？　　 B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）　　 團隊協(xié)作能力方面：　　 A）營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？（情景式問題）　　B）作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？　　 能不能經(jīng)常出差：　　 A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？　　B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？　　 重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。但是老總的問話方式直截了當?shù)亟o我暗示，使我必須說“是”。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財務(wù)部等?？荚嚂r間為2個小時。整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進入狀態(tài)(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)。這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關(guān)的學(xué)生進入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關(guān)”。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對有效性。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關(guān)問題。　　 寶潔公司會請公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。如何與人才庫的人員保持聯(lián)絡(luò)，使他們的資料能及時更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。當時，要招聘到高級人才還是很難?！　?熟人推薦：通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對候選人比較了解，但問題在于可能在企業(yè)內(nèi)形成小團體，不利于管理。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責(zé)任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不會出現(xiàn)裙帶關(guān)系。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。人力資源