【正文】 　，喜歡根據(jù)自己的喜好來(lái)判斷優(yōu)良，很難做到客觀的評(píng)量。通過(guò)人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的使用，所有資料都被量化、編碼，并包括在技能清單中。雇員推薦方法有一個(gè)很明確的目標(biāo)和規(guī)定，即這一計(jì)劃必須為公司招募到具有特殊技術(shù)和資歷的人員?！　?duì)于成功的引薦，特別是當(dāng)雇員介紹了一位公司急需的技術(shù)人員時(shí)，公司都會(huì)給雇員一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。盡管有時(shí)申請(qǐng)者來(lái)自組織外部，這一方法仍被證明是很經(jīng)濟(jì)的。由于部下總試圖脫離本部門(mén)，所以上下級(jí)關(guān)系會(huì)面臨困境。如果有兩三個(gè)候選人旗鼓相當(dāng)，主管人員則難以作出決策；　　(1)填補(bǔ)職位空缺的時(shí)間比較長(zhǎng)；　　通常，除管理職位以外所有信息都是公開(kāi)的?！　。?）通過(guò)使所有雇員了解這些機(jī)會(huì)，在組織中創(chuàng)造一個(gè)更開(kāi)放的環(huán)境；　　招聘廣告通常針對(duì)組織中所有雇員，通過(guò)醒目的廣告為求職者提供職位空缺。統(tǒng)一公司——先去掃廁所　　　　　　殼牌石油——開(kāi)雞尾酒會(huì)　　日產(chǎn)公司——請(qǐng)你吃飯　　面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問(wèn)題的情況及總體印象作評(píng)定。第三，討論的問(wèn)題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)尾。一般面試人會(huì)按照既定8個(gè)問(wèn)題提問(wèn)，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯?wèn)題作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過(guò)去親自經(jīng)歷過(guò)的。第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門(mén))所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復(fù)試都是由各部門(mén)高層經(jīng)理來(lái)親自面試。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門(mén)的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在30—45分鐘。寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試　　從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。例如：想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)，絕不能直接問(wèn)：“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好？”這是一種封閉式的問(wèn)題，只能回答YES或NO。除開(kāi)在關(guān)系建立階段可以用封閉式問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn)以外，其他階段要盡量采用開(kāi)放式問(wèn)話方式進(jìn)行提問(wèn)。A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長(zhǎng)時(shí)間出一次差？　　B）這種出差頻率影響到你的生活沒(méi)有？對(duì)這鐘出差頻率有什么看法？　　B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？（行為式問(wèn)題）　　但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問(wèn)的方式進(jìn)行提問(wèn)，而候選人由王總詢問(wèn)的問(wèn)題中很容易就知道他想聽(tīng)到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無(wú)法得到正確的答案。但是老總的問(wèn)話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說(shuō)“是”。當(dāng)候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因?yàn)槲乙庾R(shí)到王總提出的問(wèn)題不妥當(dāng)，我花了五分鐘對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了詢問(wèn)，然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王總。由于事先已經(jīng)做了篩選，來(lái)參加面試的只剩下兩位候選人。寶潔公司的研發(fā)部門(mén)招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專(zhuān)題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員加以評(píng)審，用以考察其專(zhuān)業(yè)功底?！　?2)英文測(cè)試。試題分為5個(gè)部分，共50小題，限時(shí)65分鐘，全為選擇題，每題5個(gè)選項(xiàng)?！　殱嵐驹谥袊?guó)曾做過(guò)這樣一個(gè)測(cè)試，在公司的校園招聘過(guò)程中，公司讓幾十名并未通過(guò)履歷申請(qǐng)表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過(guò)了申請(qǐng)表篩選這關(guān)”。同時(shí)也確保其申請(qǐng)表能針對(duì)不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對(duì)有效性。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試?！　　　∨伤驼衅甘謨?cè)，招聘手冊(cè)基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達(dá)到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園的招聘會(huì)的目的。寶潔公司的校園招聘　　(3)獵頭公司：獵頭公司有專(zhuān)業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲(chǔ)備人才庫(kù)，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級(jí)人才，獵頭公司是非常好的選擇?！　V告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。英特爾非常鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個(gè)員工還會(huì)收到公司的獎(jiǎng)金。　　其中包括委托專(zhuān)門(mén)的獵頭公司幫我們物色合適的人選。再次,公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過(guò)良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試以及解決問(wèn)題能力模擬測(cè)試都有助于良好的員工隊(duì)伍形成?！　⊥ㄟ^(guò)以上四個(gè)階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查。在模擬過(guò)程中,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組,負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購(gòu)、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過(guò)程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。專(zhuān)業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選?！　　　　　≌衅盖馈　娜嬲衅阁w系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因?yàn)楣痉浅Ｗ⒅貓F(tuán)隊(duì)精神?！　≡诖穗A段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。實(shí)地問(wèn)題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力?！　〉诙A段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫(xiě)工作申請(qǐng)表。豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田的全面招聘體系　　對(duì)此，陳健洲解釋說(shuō)，我們不否定非重點(diǎn)高校的學(xué)生不行，但是我們認(rèn)為在重點(diǎn)高校的范圍內(nèi)，優(yōu)秀的學(xué)生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬(wàn)多名員工，面試人員也就超過(guò)10萬(wàn)人，搜索的簡(jiǎn)歷超過(guò)30萬(wàn)份到50萬(wàn)份。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘和培訓(xùn)員工”的理念。對(duì)中興通訊這類(lèi)的行業(yè)開(kāi)拓者來(lái)說(shuō)，這里的高速發(fā)展有著二個(gè)方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務(wù)的高度膨脹，市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大；二是技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快。尋找適合崗位的人才，并制定一個(gè)可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，是人力資源管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。如公司要做哪些業(yè)務(wù)，其戰(zhàn)略部署是什么，需要具備哪方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力，然后確定什么素質(zhì)的人能完成這些使命，這些人從哪里來(lái)，如何來(lái)等；。　　外企面試的五大忌諱招聘的怪招、陰招和損招案例集錦廣州日?qǐng)?bào)筆試題名企招聘案例集錦——精華版國(guó)泰君安筆試題高通筆試題威盛筆試試題Avant!星巴克KPMG筆試題.中軟融鑫筆試題普天C++筆試題意法半導(dǎo)體軟件試題IBM社會(huì)招聘筆試題46家中外知名企業(yè)面試題目著名企業(yè)招聘典型試題精選名企面試游戲跨國(guó)公司的特殊面試招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問(wèn)（２）微軟面試100題實(shí)驗(yàn)室筆試題寶潔公司（Pamp。戴爾面試題東信筆試題網(wǎng)通筆試題大唐電信面試題普天C++筆試題Hongkong香港電信筆試題KPMG筆試題Shell等等因?yàn)橛幸话俣嗥N子,所以請(qǐng)大家不要心急,如果一時(shí)看不完,北京信威通信技術(shù)股份有限公司面試題漢王筆試題威盛筆試試題高通筆試題國(guó)泰君安筆試題明基面試問(wèn)題等等大唐電信等等　　國(guó)內(nèi)企業(yè)：　　　　TCL　寶潔跨國(guó)公司:　　本期專(zhuān)題有１００個(gè)精華貼，從招聘到求職，到面試技巧，面試禮儀，面試題，筆試題全部齊全！值得大家收藏。聯(lián)想阿爾卡特網(wǎng)通東信網(wǎng)易面試題Briny筆試題戴爾面試題凹凸電子軟件筆試題星巴克百威啤酒(武漢公司)維爾VERITAS軟件筆試題Keaney筆試題中軟融鑫筆試題Sony筆試題飛利浦筆試試題IBM面試筆試題微創(chuàng)筆試題目（微創(chuàng)，微軟在中國(guó)的合資公司）招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問(wèn)名企的特殊面試面試技巧攻略名企招聘會(huì)上的經(jīng)典題目碰到這樣的招聘考題，你要當(dāng)心IBM面試筆試題阿爾卡特（中國(guó)）的面試題目華為筆試題聯(lián)想筆試題東信筆試題Bank筆試題pany筆試題百威啤酒(武漢公司)普華永道PWC筆試題目（作文）揚(yáng)智（科技）筆試題目中國(guó)國(guó)際金融有限公司CICC筆試題Re:網(wǎng)易面試題　　17種高效選聘方法　　　　　　面試聲音技巧招聘規(guī)劃要從3個(gè)方面著手進(jìn)行：。人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠(yuǎn)的痛！HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難！不經(jīng)意間，招聘到一個(gè)不適合公司的人才，企業(yè)績(jī)效沒(méi)上去，員工也在抱怨公司埋沒(méi)人才。通訊公司的最大特點(diǎn)就是高速發(fā)展。比如市場(chǎng)份額更多更大時(shí)，由于人手問(wèn)題而無(wú)暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。這在其每一次招聘中都得到了體現(xiàn)。而且高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計(jì)高達(dá)3∶1。在招聘中，中興通訊都會(huì)重點(diǎn)考慮人才的背景，對(duì)其所受教育的要求一般鎖定在重點(diǎn)本科院校。中興通訊的要求很簡(jiǎn)單：招聘到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。一、全面招聘體系內(nèi)容　　第一階段豐田公司通常會(huì)委托專(zhuān)業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的顫選?！　⊥ㄟ^(guò)12階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論,討論的過(guò)程由豐田公司的招聘專(zhuān)家即時(shí)觀察評(píng)估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組,討論未來(lái)幾年汽車(chē)的主要特征是什么。　　第4階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試,分別向豐田的招聘專(zhuān)家談?wù)撟约喝〉眠^(guò)的成就,這樣可以使豐田的招聘專(zhuān)家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛(ài)好,他們以什么為榮,