【正文】 　，喜歡根據(jù)自己的喜好來判斷優(yōu)良，很難做到客觀的評量。通過人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的使用，所有資料都被量化、編碼，并包括在技能清單中。雇員推薦方法有一個很明確的目標(biāo)和規(guī)定，即這一計劃必須為公司招募到具有特殊技術(shù)和資歷的人員?！　τ诔晒Φ囊]，特別是當(dāng)雇員介紹了一位公司急需的技術(shù)人員時，公司都會給雇員一定的經(jīng)濟獎勵。盡管有時申請者來自組織外部，這一方法仍被證明是很經(jīng)濟的。由于部下總試圖脫離本部門，所以上下級關(guān)系會面臨困境。如果有兩三個候選人旗鼓相當(dāng)，主管人員則難以作出決策；　　(1)填補職位空缺的時間比較長；　　通常，除管理職位以外所有信息都是公開的。　?。?）通過使所有雇員了解這些機會，在組織中創(chuàng)造一個更開放的環(huán)境；　　招聘廣告通常針對組織中所有雇員，通過醒目的廣告為求職者提供職位空缺。統(tǒng)一公司——先去掃廁所　　　　　　殼牌石油——開雞尾酒會　　日產(chǎn)公司——請你吃飯　　面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結(jié)尾。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。一般這個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理，面試時間大概在30—45分鐘。寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試　　從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。例如：想了解應(yīng)聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。除開在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？　　B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？　　B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）　　但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說“是”。當(dāng)候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當(dāng)，我花了五分鐘對應(yīng)聘者進行了詢問，然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進行學(xué)術(shù)報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底?！　?2)英文測試。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項?！　殱嵐驹谥袊鲞^這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關(guān)的學(xué)生進入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關(guān)”。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對有效性。這實際上是寶潔的一次篩選考試?！　　　∨伤驼衅甘謨裕衅甘謨曰靖采w所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園的招聘會的目的。寶潔公司的校園招聘　　(3)獵頭公司：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇?！　V告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。英特爾非常鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個員工還會收到公司的獎金?！　∑渲邪ㄎ袑ｉT的獵頭公司幫我們物色合適的人選。再次,公司強調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成?！　⊥ㄟ^以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。在模擬過程中,應(yīng)聘人員需要組成項目小組,負擔(dān)起計劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運用。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策能力。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。專業(yè)招聘機構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選?！　　　　　≌衅盖馈　娜嬲衅阁w系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因為公司非常注重團隊精神?！　≡诖穗A段也可以進一步了解員工的小組互動能力。實地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力?！　〉诙A段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田的全面招聘體系　　對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學(xué)生不行，但是我們認為在重點高校的范圍內(nèi)，優(yōu)秀的學(xué)生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘和培訓(xùn)員工”的理念。對中興通訊這類的行業(yè)開拓者來說，這里的高速發(fā)展有著二個方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務(wù)的高度膨脹，市場份額不斷擴大；二是技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快。尋找適合崗位的人才，并制定一個可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環(huán)節(jié)。如公司要做哪些業(yè)務(wù)，其戰(zhàn)略部署是什么，需要具備哪方面的核心競爭力，然后確定什么素質(zhì)的人能完成這些使命，這些人從哪里來，如何來等；。　　外企面試的五大忌諱招聘的怪招、陰招和損招案例集錦廣州日報筆試題名企招聘案例集錦——精華版國泰君安筆試題高通筆試題威盛筆試試題Avant!星巴克KPMG筆試題.中軟融鑫筆試題普天C++筆試題意法半導(dǎo)體軟件試題IBM社會招聘筆試題46家中外知名企業(yè)面試題目著名企業(yè)招聘典型試題精選名企面試游戲跨國公司的特殊面試招聘面試中如何進行有效的提問（２）微軟面試100題實驗室筆試題寶潔公司（Pamp。戴爾面試題東信筆試題網(wǎng)通筆試題大唐電信面試題普天C++筆試題Hongkong香港電信筆試題KPMG筆試題Shell等等因為有一百多篇貼子,所以請大家不要心急,如果一時看不完,北京信威通信技術(shù)股份有限公司面試題漢王筆試題威盛筆試試題高通筆試題國泰君安筆試題明基面試問題等等大唐電信等等　　國內(nèi)企業(yè)：　　　　TCL　寶潔跨國公司:　　本期專題有１００個精華貼，從招聘到求職，到面試技巧，面試禮儀，面試題，筆試題全部齊全！值得大家收藏。聯(lián)想阿爾卡特網(wǎng)通東信網(wǎng)易面試題Briny筆試題戴爾面試題凹凸電子軟件筆試題星巴克百威啤酒(武漢公司)維爾VERITAS軟件筆試題Keaney筆試題中軟融鑫筆試題Sony筆試題飛利浦筆試試題IBM面試筆試題微創(chuàng)筆試題目（微創(chuàng)，微軟在中國的合資公司）招聘面試中如何進行有效的提問名企的特殊面試面試技巧攻略名企招聘會上的經(jīng)典題目碰到這樣的招聘考題，你要當(dāng)心IBM面試筆試題阿爾卡特（中國）的面試題目華為筆試題聯(lián)想筆試題東信筆試題Bank筆試題pany筆試題百威啤酒(武漢公司)普華永道PWC筆試題目（作文）揚智（科技）筆試題目中國國際金融有限公司CICC筆試題Re:網(wǎng)易面試題　　17種高效選聘方法　　　　　　面試聲音技巧招聘規(guī)劃要從3個方面著手進行：。人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠的痛！HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難！不經(jīng)意間，招聘到一個不適合公司的人才，企業(yè)績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。通訊公司的最大特點就是高速發(fā)展。比如市場份額更多更大時，由于人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。這在其每一次招聘中都得到了體現(xiàn)。而且高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計高達3∶1。在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。一、全面招聘體系內(nèi)容　　第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構(gòu),進行初步的顫選?！　⊥ㄟ^12階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么?！　〉?階段應(yīng)聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,