【正文】 對招聘的評估，是一個系統(tǒng)工程，除 了上述的定量指標外，評估指標還應該包括候選人質量、職位填補工作的及時性、用人部 「 ]對新員工的滿意度、參與部 門對招聘過程的意見，以及員工的績效考評等一些定性評估。 ，提離招聘人員的自身素質 招聘不僅僅是 HR 部門和公司領導層的工作，也是具體用人部門的工作，在招聘計劃 制訂、人員選用等過程中，用人部門都要參與其中，用人部門及其招聘工作相關人員的招 聘觀念和技能也會影響招聘工作的質量和效率。 在最后的人事決策時，應對照招聘決策，參考測評結果，查核檔案資料，進行體格檢 查，確定最終人選。只有建立在這兩項基礎工作之上的招聘工作才可 能是有計劃的和科學的。它能為組織帶來持續(xù)不斷的競爭優(yōu)勢。第二種方法是參 考《打分匯總表》中每一項素質的平均分，只要其中有兩項得分較低，不符合所申請職位 的要求，就立即排除 。 背景調查除了對個人履歷信息的確認和調查外，更重要的是通過審核和調查，來確定 之前的結構化行為面試等甄選過程中掌握的關于候選人勝任素質狀況的可信度和效度。 第三步，在進行行為面試提問時，要遵循一定的原則。在根據這一原則對勝任素質列表進行了過濾之后，還可以對經過 過濾的勝任素質進行進一步的篩選。 3)在針對選定的勝任素質條目設計行為面試試題時，必須對每一條勝任素質進行深 入、全面的分析。如果行為面試使用得當，基本上能夠達到與采用評價中心相同的預測效 度。行為面試法的另一個假設前 提是說和做是截然不同的兩回事。在這一階段，可以使用多種甄選方法，比如行為面試法、心理 測評技術、評價中心技術等。重點關注以下方面 :簡歷的外觀與文字語法，從中了解應聘者的寫作 水平，以及簡歷的內容組織是否有邏輯性、有條理 。另外在面試過程中，求職申請表還是面試官對申請者提出具體的面試問 題的重要基礎，進而對職位申請人的勝任素質進行判斷。進而通知通過初步篩選的候選人進入面試 。其五，動機類勝任素質，包括主動性和成就欲。業(yè)務技能 :很強的 談判能力，很好的營 銷規(guī)劃能力與溝通表達能力 。 4)執(zhí)行銷售計劃。除此之外 還包括中新公司產品的全部知識與信息，以及客戶對于產品性能、形態(tài)等等方面的需求與 期望等。不同的高校有著不同高校的文化，學生個人在群 體中熏陶 4 年甚至 7 一 8 年，他們的價值觀，他們的處事方式都會受到高校文化的影響。 2)在電力行業(yè)的專業(yè)網站上發(fā)布招聘信息。信譽好的網站能保證提供信息的 真實性。并且由于展會主題的限制，展會 招聘中收到的簡歷數量比較少。建議中新公司可以在展會上可以附帶進行招聘工作，因為這種方式有以下優(yōu)點 : ①展會的參觀者都是與公司同行業(yè)或相近行業(yè)的專業(yè)人員，參觀者對公司的了解和認 知度更高，企業(yè)也更容易遇到與招聘條件中的技術背景，以及營銷人員素質要求相近甚至 高度一致的人選。采用這種方法就需要公司建立內部人員資料庫，并對其實施有效管理，以 通過對企業(yè)現有人員的技能、知識、能力的綜合記錄 (甚至包括離職原因 )對企業(yè)的人員 配置、崗位輪換及招聘流程和方法的改善提供有效指導。很多著名企業(yè)差不多有一半的雇員是通過內部員工推薦計劃被雇傭的。同時 ，還需要不斷了解員工個人的職業(yè) 發(fā)展愿望，幫助員工一同建立職業(yè)生涯規(guī)劃。職位公告可以通過在公司的布告欄發(fā)布工作崗位空缺的信息，或在公司的內部電臺、 內部報刊、局域網絡上發(fā)布。大部分應聘者往往通過招聘人員素質的高低來判 斷企業(yè)有無發(fā)展前途。建立公司高效的招聘小組，才能在實際工作中制定出切實可行的招聘工 作計劃，選擇采用科 學的篩選方法，提高招聘工作的績效，及時滿足公司對人力資源的需 求 13’ ]。最好做到知識結構、技能水平、性格氣質和性別年 齡的合理搭配?？梢哉f，動態(tài) 考察，實踐檢驗是一條最終的，也是最有效的原則。 (7)公平競爭、擇優(yōu)錄用。 (4)性格特征的重要性。例如，企業(yè)在初 創(chuàng)期，聘用野心大的人員可能更合適 。 4 中新公司營銷人員招聘方案改進對策 依據招聘的相關理論并結合中新公司實際的營銷人員招聘現狀，針對營銷人員招聘方 案中存在問題，分析原因，提出調整和改進其招聘方案的措施。對人員的選拔，基于主觀經驗的招聘方式占 據了首要位置，特別是面試的方法和技巧不夠，無法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料，科學 化、系統(tǒng)化的理論未能普及。筆試的測試題目也比較簡單，而且對所有崗位的測評的筆試題目基本沒區(qū)別， 除了專業(yè)知識的考評外。 (3)在進行營銷人員招聘時，對應聘人員勝任素質特征缺乏全面的考慮 中新公司在對營銷人員進行甄選時，負責招聘的工作人員大多憑借自己的主觀感覺和 經驗來進行甄選的，作為一名合格的營銷人員必須具備哪些知識技能和相關勝任素質特 征，他們了解的不是很具體細致，所以有時會造成應聘者和應聘崗位的要求相脫節(jié)，對營 銷人的招聘缺乏專業(yè)匹配性的考慮，就會使增加日后的培訓成本。 (3)人員錄用 對候選人進行一定的了解后，在外地招聘時由人力資源部門做出錄用決定，在西安招 聘時，由營銷部門的人做出最終的錄用決策，最后發(fā)出錄用通知，辦理簽約手續(xù)。主 要是對人員資質、性格、心理、潛力、上進心等的測評。中新 公司的人力資部門的負責招聘工作的人員在該人力資源服務機構安排的時間與校園開宣 講會。 在學歷要求方面，根據不同的崗位對應聘者的學歷要求也是不一樣的，具體情況如表 3 一 2 表 3 一 2 學歷要求結構表 中新公司營銷人員招聘流程 中新公司 的一般招聘流程分三個階段，營銷人員的招聘也是按照這個流程走的，只是 如果在西安進行招聘的話，在復試結束之后會有一個應聘者與營銷本門的人員見面的環(huán) 節(jié)，由營銷本門的主管對應聘者進一步考察并做出錄用決策，見圖 3 一 2。 表 3 一 1 中新公司近 2 年人員招聘情況表 中新公司營銷人員招聘現狀 本人在中新公司銷售部工作四年多時間，經歷了公司不斷發(fā)展壯大的階段，研究 公 司人力資源招聘現狀，發(fā)現中新公司營銷人員招聘有以下特點 : (l)招聘的人員。 中新公司推崇“勤勉、求實、創(chuàng)新、弘業(yè)”的企業(yè)文化，秉承和光大中新公司技術創(chuàng)新、 保證品質、誠信守諾、優(yōu)質服務的優(yōu)良傳統(tǒng)，不斷攀登輸變電設備制造技術的新高峰，為 我國高壓電力設備制造業(yè)技術進步和電力事業(yè)的發(fā)展做出新的貢獻。公司在生產制造 SF6 電流互感器的同時，還廣泛地吸取國際上最 先進的 SF6 電流互感器制造技術，及時收集用戶提出的寶貴經驗，不斷地積累、總結、 提高，力求產品精益求精。 公司成立于 1998 年 4 月，坐落于西安高新區(qū)新型工業(yè)園，注冊資本 3900 萬元，建有 15o00m2 現代化標準廠房，擁有一流的生產設備和完備的檢測設備。以上即改進了產品的外觀質量， 也大大提高了產品的運行可靠性。 廣東省重點水利工程飛來峽水電站被評為廣東省水利電力部門的樣板工程，我公司產 品 LvQB一 220w2 型 sF6 電流互感器為一次交驗合格率 100%的產品之一，受到了用戶的 高度評價，也為南方電力公司天廣三回 500kV變電站 220kVSF6 電流互感器中標奠定了 良好基礎。在地點選擇上中新公司直接去高校召開專場招聘會，而且在學校 的選擇上也有要求，主要是機械電器類專業(yè)較好的重點學校，如交大、華中科大等，基本 是不受地域的限制的。 ①外部招聘 中新公司將外部招聘中的信息發(fā)布和網上測評這兩環(huán)節(jié)外包給了一家專業(yè)的人力資 源服務機構。簡歷篩選主要是依據學校、專業(yè)級重點學科點等信息對簡 歷進行篩選的。 (淘汰率大概為 30%) 3)復試。如果不熟悉現在比較前沿招聘理念和科學的人才測評技術， 在招聘時，會直接影響招聘的質量。 (5)甄選的技術比較簡單，面試試題設置比較隨意 目前，由于公司大多數招聘人員自身素質的問題，對現代一些招聘測評手段，如人才 測評、評價中心、公文筐等并沒有能熟練掌握，靈活運用。 (2)缺乏系統(tǒng)、科學的招聘規(guī)范 中新公司只有簡單的招聘流程，沒有建立標準化、流程化招聘體系。 (5)缺乏科學細致的甄選系統(tǒng) 在人才獲得的時候，沒有細致有效的方法，主要表現在以下幾個方面 :招聘人員主觀 意識過強，選拔僅靠主考官對人員的總體印象決定 。為了使新聘用的人員能更好地安 心工作，最大限度地發(fā)揮其正作積極性，企業(yè)在聘用銷售人員時，就必須十分關注崗位與 學歷的平衡問題。而外部招聘，正好可以彌補內部提拔的不足，但缺點也十分明顯 :一是容易 打擊底 層工作人員的積極性，造成團隊精神損傷 。 (6)考慮信息不對稱和不充分因素。 (8)動態(tài)考察，實踐檢驗。同時，要重視并加強對招聘工作人員的培訓。⑤具有較強的團隊合作精神。一改中新公司目前的 招聘基本由人力資源部全權負責的“一言堂”。其實，常常被人們忽略的是，企業(yè)內部也是非常重要的潛在候選人來源。首先要建立一套完善的職位體 系，明確不同職位的關鍵職責、職位級別、職位的晉升輪換關系，即指明哪些職位可以晉 升到哪些職位，哪些職位之間可以進行輪換 。 (((企業(yè)員工職業(yè)生涯管 理卡》參見附錄三 )。勝任素質檔案克服了傳統(tǒng)的技 能檔案法只包含“硬”指標 (如教育程度、資格證書、技能、教育、以往工作經歷等 )的 缺點，加入了大量的與勝任素質中的“軟”的指標相關的問題 (勝任素質測評得分、平時 關鍵勝任素質的記錄等 )，在必要的情況下，還可以考慮在申請表中對某些勝任素質進行 正式的評估和測量。雖然報紙期 刊的發(fā)行受時間限制，時效性較差，但是中新公司招聘營銷人員數量不多，并且大部分不 是急需，因此建議中新公司可以提前在專業(yè)報紙、期刊上有關營銷人員的招聘啟事。并且由于展會上不僅人 力資源部員工，公司領導、主要部門負責人和骨干都會在場，而且專業(yè)展會較之招聘會人 流量較小、環(huán)境比較清凈，這使得雙方的溝通和交流更加深入和全面。同時，收費較低。一些人才網站在設計上充分站在客戶的角度上考慮， 例如一些網站在收到應聘者資料后，可以在網站上直接將合適的人才資料推薦給公司部門 的負責人審閱。每個高校都根據自身的特點和社會需求設置不同 專業(yè)，中新公司可 以對高校的專業(yè)設置進行分析，了解自身的需求專業(yè)在全國哪些高校有設置，哪些高校該 專業(yè)的師資力量和學生實力較強、實驗設備和儀器先進、課程設置合理。中新公司根據公司的性質、行業(yè)地位以及發(fā)展階段來選擇 學校的性質，也可通過以往從不同學校招聘進來的學生的工作績效分析學校性質和員工表 現是否存在相關性，來確定學校。②制定銷售計 劃與客戶巡訪計劃。營銷理論知識 :具備現 代市場營銷管理理論基礎 。其二，技能類勝任素質，包括溝 通能力、團隊協(xié)作、信息搜索能