【正文】 持決策的有效信息。在招聘工作中有 關(guān)部門(mén)之間的責(zé)任不清，特別是跨部門(mén)溝通與協(xié)調(diào)的能力不強(qiáng) 。致使公司的招聘甄選具體形式 比較簡(jiǎn)單，實(shí)際上僅采用面試和筆試的方式來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察。在招聘管理工作中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)、任何一個(gè)活動(dòng)都應(yīng) 該由招聘專(zhuān)業(yè)人員來(lái)完成的，或由他們提供的專(zhuān)業(yè)支持。主要是通過(guò)面談的方式和應(yīng)聘者進(jìn)行基本信息的溝通。簡(jiǎn)歷篩選篩選完畢，將篩選后的候選人名單交給“前程無(wú)憂(yōu)”，他們會(huì)安 排應(yīng)聘者在統(tǒng)一的時(shí)間，統(tǒng)一的地點(diǎn)進(jìn)行網(wǎng)上測(cè)評(píng)。該機(jī)構(gòu)能為中新公司提供人才招聘、獵頭、培訓(xùn)、測(cè)評(píng)和人事外包在內(nèi)的全 中新公司營(yíng)銷(xiāo)人員招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 方位的人力資源服務(wù)，幫助個(gè)人求職者與企業(yè)搭建最佳的人才招募和人才培養(yǎng)渠道。 (4)人員招聘渠道方式。公司在 2020 年 10 月特別為深圳嶺奧核電站 (國(guó)家重點(diǎn)項(xiàng)目 )生產(chǎn)的 LVQB一 220W2 型 SF6 電流互感器通電驗(yàn)收獲得一次成功。 公司成立 10 年來(lái)，己為全國(guó)電力系統(tǒng)提供了 110kV一 330kV六氟化硫電流互感器 7500 余臺(tái)。并于 2020 年取得了 1509001 質(zhì)量體系認(rèn)證。公司產(chǎn)品包括 110kV一 sookV系列六氟化硫電流互感器，并可帶 暫態(tài)保護(hù)繞阻 (TPY)。公司產(chǎn)品性能穩(wěn)定可靠，市場(chǎng)占有率高，覆蓋范圍廣，在水電、火電、核電領(lǐng)域及 國(guó)家五大發(fā)電集團(tuán)的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)中均有我公司生產(chǎn)的產(chǎn)品，其中 330kV六氟化硫電流互感 器所占市場(chǎng)份額居全國(guó)首位，同時(shí)，還首家承擔(dān)了一批重點(diǎn)技改項(xiàng)目，為我國(guó) 330kV變 電站 GL油浸式電流互感器升級(jí)為六氟化硫電流互感器積累了寶貴經(jīng)驗(yàn)，并為西北 SO0kV 輸電工程提供了一次電流 5O00A的 33OkV六氟化硫電流互感器，運(yùn)行情況良好，受到用 戶(hù)一致好評(píng)。 中新公司營(yíng)銷(xiāo)人員的招聘現(xiàn)狀 中新公司人員招聘數(shù) t 和種類(lèi) 中新公司是一個(gè)具有一定規(guī)模的大型電力設(shè)備裝備制造企業(yè)，目前員工的人數(shù)相對(duì)穩(wěn) 定，由于金融危機(jī)的影響，對(duì)一線(xiàn)工人的招聘幾乎停止，但對(duì)于其他人員的招聘基本穩(wěn)定， 具體情況如表 3 一 1 所示。中新公司的人員的主要來(lái)源是高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，對(duì)營(yíng)銷(xiāo) 人員的招聘也是一樣的，招聘的渠道以外部招聘為主，并且主要的招聘方式是校園招聘。 該機(jī)構(gòu)與中新公司指定的 50 所高校進(jìn)行聯(lián)系，安排校園宣講會(huì)的時(shí)間與地點(diǎn)。前 程無(wú)憂(yōu)擁有自己的一套對(duì)人素質(zhì)測(cè) 評(píng)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，測(cè)評(píng)的試題大概分為三個(gè)模塊，行政能力測(cè)評(píng)，性格測(cè)評(píng)，心里測(cè)評(píng)。主要是先了解應(yīng)聘 者的家庭背景，身體狀況等個(gè)人較詳細(xì)的信息，然后向應(yīng)聘者介紹公司基本的信息，薪酬 待遇和福利狀況，并傳達(dá)公司的需求，了解應(yīng)聘者就業(yè)意向。所以即便是公司有再科學(xué)規(guī)范的招 聘流程，沒(méi)有素質(zhì)良好的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)執(zhí)行，公司也很難 招聘到合適的優(yōu)秀的人才。面試的主要形式以簡(jiǎn)單 的面談為主 。人力資源規(guī)劃和工作分析 還處于初級(jí)階段，削弱了招聘依據(jù)的有效性 ?，F(xiàn)在的應(yīng)聘者受過(guò)多次面試指導(dǎo)，精于自我包裝，面試經(jīng)驗(yàn)豐富， 沒(méi)有科學(xué)的甄選手段就很難辨別出應(yīng)聘者真正的能力，以及所具有的素質(zhì)是否符合企業(yè)對(duì) 營(yíng)銷(xiāo)人員的要求 。每個(gè)人在成長(zhǎng)的過(guò)程中，對(duì)自己未 來(lái)的 預(yù)期與設(shè)計(jì)是不同的，因此企業(yè)在聘用銷(xiāo)售人員時(shí)，必須盡可能地了解被聘用人員的職業(yè) 生涯設(shè)計(jì)，并結(jié)合自身企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向來(lái)決定應(yīng)該使用那一類(lèi)人員。因此，最合理的方法當(dāng)然是內(nèi)部提拔與外部招聘有機(jī)結(jié)合，并依托 不同時(shí)機(jī)，不同條件來(lái)確定其側(cè)重點(diǎn)。當(dāng)企業(yè)在聘用銷(xiāo)售人員時(shí)，必須充分把握這一原則，而不能單憑應(yīng)聘 者對(duì)自 己能力的判斷和自信度作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以最大限度地避免錯(cuò)過(guò)獲取最佳人才 的機(jī)會(huì)。企業(yè)所聘用的銷(xiāo)售人員到底能否勝任工作，還得通過(guò)實(shí)踐 來(lái)檢驗(yàn)，當(dāng)然檢驗(yàn)工作不是一次完成的，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的連續(xù)檢驗(yàn)的過(guò)程。同時(shí)，在條件允許的情況下，盡量從外部聘請(qǐng)一些人 力資源招聘 專(zhuān)家，以提高招聘小組結(jié)構(gòu)的合理性。公司人力資源部要大力推動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)主動(dòng) 參與招聘全過(guò)程。 表 4 一 1 招聘 小組職責(zé)分工 (3)對(duì)招聘小組人員進(jìn)行培訓(xùn) 對(duì)招聘小組人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)是非常重要的，因?yàn)檎衅溉藛T作為企業(yè)的代表，其素 質(zhì)的高低關(guān)系到企業(yè)能否吸引優(yōu)秀人才。為了杜絕近親繁殖、任人唯親的現(xiàn)象，以及避免內(nèi)部選拔中的“彼得陷阱”現(xiàn)象， 本文認(rèn)為中新公司的內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)候選人的產(chǎn)生可以采取以下五種方式 : (l)職位公告 職位公告是將職位空缺公之于眾，并列出工作特性，如資格要求、職位要求、薪資等 級(jí)等。在每次績(jī)效評(píng)定時(shí)不但對(duì)員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)定，還需 對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估，建立員工發(fā)展檔案。公司可以給予推薦了合適職位人選的員工一定的獎(jiǎng) 勵(lì)。 ) (5)個(gè)人資料甄選 個(gè)人資料甄選是通過(guò)職工 (包括離職職工 )的個(gè)人資料或檔案，查找到 職工的教育、 培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等素質(zhì)情況，幫助組織管理人員及招聘者確定符合某空缺職位要 求的人員 [32]。中 新公司每年也會(huì)參加電力行業(yè)舉辦 的專(zhuān)業(yè)展會(huì)，為期 3 一 4 天的展會(huì)的參觀者一般均在萬(wàn) 人以上。 雖然展會(huì)的時(shí)間與招聘需求的時(shí)段往往也難以吻合 。這里的信譽(yù)指的是網(wǎng)站的可信賴(lài)程度。人才網(wǎng)站應(yīng)該定期的反饋與跟蹤服務(wù)，如提供建議與盡快處理 等。 ②公司文化和學(xué)校文化相融合原則。中新公司營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)、營(yíng)銷(xiāo)理念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等。 3)與客戶(hù)簽訂技術(shù)協(xié)議和訂貨合同。管理技能 :具備基本的企業(yè)管理技能，培訓(xùn)能力 。其四，特質(zhì)類(lèi)勝任素質(zhì)，包括責(zé)任心、自信、 積極樂(lè)觀及自我激勵(lì) 。對(duì)簡(jiǎn)歷及《求職申請(qǐng)表》進(jìn)行篩選 。通過(guò)求職申 請(qǐng)表，可以使企業(yè)比較清晰準(zhǔn)確的了解到候選人的相關(guān)資料，比如教育背景、工作經(jīng)歷以 中新公司營(yíng) 銷(xiāo)人員招聘方案改進(jìn)對(duì)策 及其他基本信息。篩選側(cè)重于應(yīng)聘者的實(shí)習(xí)、實(shí)踐或工作經(jīng)歷，還有自我的評(píng)價(jià)中的信息，邏輯思維語(yǔ) 言表達(dá)能力的情況。 .面試 通過(guò)對(duì)簡(jiǎn)歷及職位申請(qǐng)表的審核之后，對(duì)“知識(shí)”和“技能”進(jìn)行了初步篩選，篩選 出總體上符合職位的候選人，接下來(lái)要做的是進(jìn)一步對(duì)剩余的符合要求的候選人進(jìn)行詳 細(xì)、客觀的勝任素質(zhì)甄選。面試考官提出的問(wèn)題應(yīng)該讓?xiě)?yīng) 聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷 中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)來(lái)判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。 表 4 一 6 評(píng)估工具與未來(lái)工作績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù) 從上面這個(gè)表格可以 看出，在目前使用的各種評(píng)估工具中，評(píng)價(jià)中心的預(yù)測(cè)效度最高， 其次是行為面試。在具體的行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，出于時(shí)間和成本的考慮，一般要對(duì)勝任素質(zhì)項(xiàng)目 中對(duì)影響績(jī)效最為關(guān)鍵的勝任素質(zhì)進(jìn)行考察。針對(duì)所要招聘的職位，在巧 項(xiàng)勝任素質(zhì)中，選擇對(duì)績(jī)效水平影響最大的勝任素 質(zhì)，也就是那些最能區(qū)別績(jī)效優(yōu)秀者和 績(jī)效一般者的勝任素質(zhì)。 針對(duì)每一項(xiàng)所要測(cè)評(píng)的勝任素質(zhì)，都要設(shè)計(jì)出行為面試體系，保證面試問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)化和 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化。與前面的甄選工具不同于的是，背景調(diào)查是招 聘方與候選人之外的第三方的互動(dòng)，若實(shí)施得當(dāng) 可以挖掘關(guān)于候選人的最真實(shí)、最客觀的 信息，有利于企業(yè)挑選出真正優(yōu)秀的人才。第一種是參考《打分匯總表》中所有面試官所打總分的平均分， 在所有申請(qǐng)者中選取得分最高的，或者選取比參考標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)高的申請(qǐng)人。因此， 領(lǐng)導(dǎo)干部要不斷學(xué)習(xí)，加強(qiáng)現(xiàn)代化企業(yè)管理理念，充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、 物質(zhì)資源和信息資源這四大資源中，人力資源是所有資源中最重要最特殊最激動(dòng)人心和富 于挑戰(zhàn)的資源，也是唯一具有創(chuàng)造力的資源。工作分析則為 招聘提供了擬招聘崗位員工的任職資格。 中新公司營(yíng)銷(xiāo)人員招聘方案改進(jìn)對(duì)策配套措施 在發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和招聘預(yù)算費(fèi)用選擇最有效的渠道，在實(shí)施招聘 和甄選工作時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)好招聘測(cè)評(píng)方法、問(wèn)題、標(biāo)準(zhǔn)，使甄 選程序達(dá)到模式化、結(jié)構(gòu)化。通過(guò) 內(nèi)部招聘選拔的人員，基本情況比較熟 悉，通過(guò)資料篩選、筆試、面試甄選，基本能達(dá)到 人員招聘的目的。通過(guò)對(duì)招聘成本與效益的核算能使人力資 源部招聘人員清楚的知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，那些是不應(yīng)支出項(xiàng)目， 從而在今后的招聘工作中能夠注意合理的降低費(fèi)用。 只有結(jié)合定量定性?xún)煞矫娴目己酥笜?biāo)，才能真正做到有效的招聘評(píng)估，對(duì)招聘工作給與一 個(gè)合理的評(píng)價(jià)。招聘工作內(nèi)容及其職責(zé)劃分體現(xiàn)人力資源 部門(mén)和用人部門(mén)共同參與的思想。 ，建立科學(xué)有效的招聘體系 一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括 :人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘 信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策和確定錄 用人員。 招聘的質(zhì)量不是取決于在招聘活動(dòng)中的資金投入，而在于明確的職位要求和科學(xué)的選 聘方式以及規(guī)范的招聘程序。 營(yíng)銷(xiāo)人員關(guān)系著公司的經(jīng)濟(jì)收益，是企業(yè)和客戶(hù)的樞紐，適合企業(yè)長(zhǎng)期 發(fā)展息息相關(guān) 的，建立一支優(yōu)秀的影響隊(duì)伍對(duì)公司來(lái)說(shuō)是非常重要的。有一項(xiàng)不達(dá)要求，但是分差不是很大時(shí)也視為合格。從 中新公司對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員素質(zhì)要求的角度出發(fā)，通過(guò)以下問(wèn)題對(duì)候選人的情況進(jìn)行更深入的了 解和審查。在結(jié)構(gòu)化行為面試中，針對(duì)每 個(gè)考查要點(diǎn)的發(fā)問(wèn)，通過(guò)追問(wèn)的形式緊緊鎖定應(yīng)聘者在特定的情景下，面臨特定的任務(wù)時(shí)， 采取的具體的行動(dòng)、做法和他最終所實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，并且詳實(shí)地追問(wèn)應(yīng)聘者在其描述的事件 中的感受、行為、言語(yǔ)和 想法。另外，在選定行為面試所要考察的勝任素質(zhì)時(shí)，有必 要通過(guò)某些方式對(duì)其他的一些勝任素質(zhì)加以關(guān)注，特別是那些具有未來(lái)導(dǎo)向的勝任素質(zhì)。行為面試的核心特點(diǎn)是根據(jù)行為化的指標(biāo)來(lái) 對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量， 因此，如何將每條抽象的勝任素質(zhì)轉(zhuǎn)化為具體的、可測(cè)量的行為化指標(biāo)，就成了能否順利 設(shè)計(jì)出正確的行為面試試題的關(guān)鍵。在考慮到成本、操作復(fù)雜性以及其它各方面的因素，本文在營(yíng)銷(xiāo)人員甄選過(guò)程中采用 結(jié)構(gòu)化的行為面試技術(shù)。在面試中，經(jīng)常遇到應(yīng)聘者的回答是理論性的，與具體 的工作關(guān)系甚遠(yuǎn)。其中，最常用且評(píng)價(jià)效度比較高是結(jié)構(gòu)化的行為面試法。工作經(jīng)歷與崗位的相關(guān)性，對(duì)應(yīng)聘者 曾經(jīng)在哪些有關(guān)的單位工作過(guò)，并了解與空缺崗位的相關(guān)性 。通過(guò)求職申請(qǐng)表中內(nèi)容的合理設(shè) 計(jì)，能夠判斷出職位申請(qǐng)人是否具備了崗位所需的素質(zhì)要項(xiàng)。并 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題目使之與營(yíng)銷(xiāo)人員的基本素質(zhì)相匹配 。 表 4 一 3 營(yíng)銷(xiāo)人員勝任素質(zhì)初始清單 (3)中新公司營(yíng)銷(xiāo)人員勝任素質(zhì)檔案建立與動(dòng)態(tài)更新 中新公司依據(jù)表 4 一 5 所確立的勝任素質(zhì)要項(xiàng)建立勝任素質(zhì)檔案，并將其應(yīng)用到企業(yè)招 聘中。素質(zhì) :影響力、成就欲、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、 壓力承受力、自信、分析思維 。通過(guò)客戶(hù)拜訪(fǎng)、例外事件的處理、回款的監(jiān)督、信息的采集與整 理等工作，確定銷(xiāo)售任務(wù)能否達(dá)成，以及下階段銷(xiāo)售計(jì)劃制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 2)根據(jù)收集與加工的信息和應(yīng)完成的銷(xiāo)售目標(biāo)，制定銷(xiāo)售