【正文】 力、服務(wù)意識(shí)、組織意識(shí)、行業(yè)認(rèn)同感、戰(zhàn)略管理能 力、 影響力、人際關(guān)系能力、分析能力、演繹思維與歸納思維 。 (((基于勝任素質(zhì) 的崗位申請(qǐng)表》參見附錄五。 求職申請(qǐng)表是一種能夠快速的從候選人那里獲得關(guān)于他們的信息的有效工具。 應(yīng)聘者遞交個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職申請(qǐng)表之后，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者的進(jìn)行初步篩選。測(cè)評(píng)結(jié)束，服務(wù)機(jī)構(gòu)將篩選結(jié)果反饋給中新公司的人力資源部， 由人力資源部門通知候選人參加面試。行為面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的，其 假設(shè)前提是一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示他未來(lái)的行為。在人才選拔中，行 為面試優(yōu)于其它面試方法。 2)行為面試并不是要對(duì)所有的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。 中新公司營(yíng)銷人員招聘方案改進(jìn)對(duì)策 (2)基于勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化行為面試的流程 結(jié)構(gòu)化行為面試的第一步工作是選定必測(cè)的勝任素質(zhì)要項(xiàng)。所設(shè)計(jì)的問(wèn)題必須是被面試人過(guò)去的 工作經(jīng)歷中真實(shí)發(fā)生的事情，通過(guò)這件真實(shí)發(fā)生的事情，對(duì)相應(yīng)的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)定。此時(shí)，公司還需要采取一系列輔 助或者強(qiáng)化手段對(duì)候選人實(shí)施進(jìn)一步的評(píng)估和考核，以避免最后做出錯(cuò)誤的甄選決策。 。招 聘工作既是貫徹科學(xué)管理，也是貫徹“以人為本”管理的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃是在企業(yè) 的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)確定之后，在科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求與供給的基礎(chǔ)上制定的。在作出招聘決 策時(shí)，應(yīng)分析招聘的可行性，確定招聘內(nèi)容 。例如，通過(guò)校園招聘而來(lái)的應(yīng)屆畢業(yè)生，雖然有些專業(yè)不 對(duì)口，但是可塑性非常強(qiáng)。 ，動(dòng)態(tài)調(diào)整招聘方案 招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中一個(gè)總結(jié)回顧的環(huán)節(jié)，招聘工作結(jié)束后及時(shí)對(duì)招聘效果進(jìn)行科 學(xué)客觀的評(píng)估并做詳細(xì)記錄，不僅可以為以后的招聘工作進(jìn)行參考，而 且可以對(duì)招聘人員 的工作效果進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題，幫助其在以后的工作中加以改進(jìn)。 綜上所述，在中新公司企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的引導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)有效的 招聘方案并制定合理的實(shí)施配套措施，以確保中新公司組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司核心競(jìng) 爭(zhēng)力，使公司整體績(jī)效更上一層樓。通 過(guò)組 織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使其具有與改進(jìn)方案相適應(yīng)的招聘理念，掌握新的先進(jìn)招聘技術(shù)和工具， 尤其在每年的招聘工作集中開展前，要組織用人部門相關(guān)工作人員認(rèn)真學(xué)習(xí)招聘流程，熟 悉有關(guān)工作程序和技能。 為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)而又適合營(yíng)銷工作崗位要求的人才，避免人才高消費(fèi)， 招聘 人員在招聘前應(yīng)對(duì)營(yíng)銷崗位進(jìn)行分析，確定崗位的職責(zé)、操作流程，制作崗位說(shuō)明書， 將各崗位所需的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面進(jìn)行量化，并加以分析，制定出崗位對(duì)工 作人員的素質(zhì)要求，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作 方式、標(biāo)準(zhǔn)或說(shuō)明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。具體而言，就 是健全各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格按照制度規(guī)定組織開展招聘管理工作，加大對(duì)制度執(zhí)行情況的 檢查力度，及時(shí)糾正各公司招聘管理工作中不符合制度規(guī)定的行為和現(xiàn)象，并按照職責(zé)規(guī) 定追究有關(guān)責(zé)任人的失職等責(zé)任，切實(shí)提高招聘制度的執(zhí)行力，以制度保障招聘工作的實(shí) 施。 最后，人力資源部門和銷售部負(fù)責(zé)人在通過(guò)背景調(diào)查和體檢合格的應(yīng)聘者中，做出初 步甄選決策，上報(bào)銷售副總審批，由銷售副總做出最終甄選決策。 他是在什么樣的環(huán)境下從你所在的機(jī)構(gòu)離職的 ?為什么 ? 在一個(gè)從 1 一 10 的評(píng)分表上 ， 10 分是最高的，現(xiàn)在請(qǐng)你就他在“責(zé)任心”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作 能力”、“主動(dòng)性”、“服務(wù)意識(shí)”勝任能力方面，你給他打多少分 ? 如果拿他同他的同事或者其他從事過(guò)這個(gè)職位的人相比，你會(huì)用哪個(gè)等級(jí)來(lái)評(píng)定 :超 過(guò)平均水平、平均水平、低于平均水平 ? 為保證背景調(diào)查在招聘過(guò)程中起到最后一道防線的作用，在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，需要注 意以下兩點(diǎn) :調(diào)查須有針對(duì)性，背景調(diào)查提問(wèn)的設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備，需要參考崗位申請(qǐng)表和行為 面試等方面的資料，尤其對(duì)于候選人在前面環(huán)節(jié)沒(méi)有充分展現(xiàn)的勝任素質(zhì)進(jìn)行調(diào)查和分 析 。如表 4 一 7，表 4 一 8 所示。確定了要在行為面試過(guò)程中測(cè)量的勝任素質(zhì)條目之 后，接下來(lái)要為每一條勝任素質(zhì)設(shè)計(jì)出具體的面試問(wèn)題和評(píng)分體系。 4)行為面試的設(shè)計(jì)必須與企業(yè)文化保持一致。設(shè)計(jì)并實(shí)施行為面試的目的就是要對(duì)候選人所具備的勝任素質(zhì)狀 況進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估和測(cè)量，但這種評(píng)估和測(cè)量并不是廣泛的、漫無(wú)目的的。但現(xiàn)實(shí)工作中，知 道正確的方法和正確的行動(dòng)就不那么容易了。首創(chuàng)者是哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克萊蘭博 士及其研究小組。 篩 選完畢，人力資源部門將篩選結(jié)果送到中新公司指定的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，由服務(wù) 機(jī)構(gòu)對(duì)候選人安排統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)，做出進(jìn)一步篩選。 根據(jù)中新公司營(yíng)銷人員的素質(zhì)要求，設(shè)計(jì)《中新公司營(yíng)銷人員求職申請(qǐng)表》，見附錄 一。最 后做出甄選決策。 隨著計(jì)算機(jī)的普及，企業(yè)可以將員工勝任素質(zhì)資料信息化，建立勝任素質(zhì)檔案，利用 勝任素質(zhì)檔案來(lái)進(jìn)行人員甄選。 (2)確定中新公司營(yíng)銷人員的勝任素質(zhì) 通過(guò)以上對(duì)中新公司營(yíng)銷人員崗位職責(zé)及素質(zhì)要求的分析，結(jié)合同行業(yè)企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人 員的素質(zhì)要求，確定營(yíng)銷人員勝任素質(zhì)初始清單，共包括五大類 20 項(xiàng)勝任素質(zhì) (見表 4 一3)。③負(fù)責(zé)收集一線營(yíng)銷信息和用戶意見， 對(duì)中新公司營(yíng)銷策略、產(chǎn)品宣傳策略、售后服務(wù)、產(chǎn)品改進(jìn)及新產(chǎn)品開發(fā)等工作提出參考 意見。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，以及 客戶名單、訂購(gòu)信息、潛在客戶的購(gòu)貨 查詢資料等，瞄準(zhǔn)并預(yù)測(cè)客戶數(shù)量。 ③學(xué)校性質(zhì)相匹配原則。我國(guó)學(xué)者楊杰博士曾經(jīng)做過(guò)選擇學(xué)校的決定性因素方面的研究，具體 見表 4 一 2。還以自動(dòng)篩選簡(jiǎn) 歷的功能，可以跟公司對(duì)職位的基本要求自動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷，減少公司的工作。 中新公司只是在選擇的 50 所目標(biāo)學(xué)校的就業(yè)信息網(wǎng)上和公司的主頁(yè)上發(fā)布招聘信 息，方式較單一，受眾范圍較狹窄，其實(shí)網(wǎng)絡(luò)招聘還有其他 多種的方式，建議公司可采 用以下的方式擴(kuò)大招聘范圍 : l)注冊(cè)成為人才網(wǎng)站的會(huì)員，在人才網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，收集求職者資料查詢合 適的人才信息。因此，在展會(huì)中公司更容易給參觀者 乃至有求職意向者留下良好的印象。主要是因?yàn)樵趯I(yè)報(bào)紙期 刊上進(jìn)行招聘活動(dòng)費(fèi)用低 。 (4)勝任素質(zhì)檔案 隨著計(jì)算機(jī)的普及，那些保持勝任素質(zhì)檔案資料計(jì)算機(jī)化的企業(yè)，越來(lái)越多的利用勝 任素質(zhì)檔案來(lái)進(jìn)行內(nèi)部甄選。職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)實(shí)施的關(guān)鍵問(wèn)題是如何辨認(rèn)最合適的候選人。經(jīng)過(guò)面試小組甄選，錄用合格的人員。 內(nèi)外結(jié)合拓展招聘渠道 中新公司對(duì)營(yíng)銷人員的招聘主要是來(lái)自于外部招聘，較少的通過(guò)內(nèi)部招聘，其實(shí)內(nèi)部 招聘在一定程度上可以彌補(bǔ)外部招聘的不足，因此，最合理的方法當(dāng)然是內(nèi)部招聘與外部 招聘有機(jī)結(jié)合，根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境，人員結(jié)構(gòu)的變化來(lái)確定其側(cè)重點(diǎn)。用人部門直接參與整個(gè)招聘過(guò)程， 并在其中擁有計(jì)劃、初選與面試、錄用、人員安置與績(jī)效評(píng)估等決策權(quán)，完全處于主動(dòng)地 位。③熟悉中新公司長(zhǎng)、中、短期的戰(zhàn)略目標(biāo) 。在很大程度上，一次招聘工作的成功與否，基本上取決于招聘人員 素質(zhì)的高低。人才選聘，必須適合企業(yè)文化與發(fā)展的 需求，要求人才具有企業(yè)所期望的基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撡|(zhì)。 (5)考察動(dòng)機(jī)與離職原因。 (3)內(nèi)部提拔與外部招聘相平衡原則。對(duì)銷售工作而言，能力最重要，但能力是看不見摸不 著的，只有在實(shí)際工作中才會(huì)顯示出來(lái)。 (4)對(duì)招聘人員沒(méi)有進(jìn)行必要的有關(guān)招聘知識(shí)、技能方面的培訓(xùn) 中新公司對(duì)招聘人員的培訓(xùn)時(shí)間較少，每年只進(jìn)行一次，而且培訓(xùn)的時(shí)間只有一天， 這就使得招聘人員的專業(yè)性不強(qiáng)，接觸不到新的招聘理念和新的招聘技巧，招聘的方式和 手段就會(huì)跟不上社會(huì)的變化和發(fā)展，可能導(dǎo)致招聘過(guò)程中錯(cuò)失人才，降低了招聘的有效性。這樣就會(huì)影響測(cè)評(píng)的效果，難以為公司招聘到優(yōu)秀的人才。其實(shí)，隨著人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，人才流動(dòng)趨勢(shì)的加強(qiáng)，社會(huì)招聘 己經(jīng)蔚然成風(fēng)，社會(huì)招聘也是人才輸入的另一主要渠道。 (2)招聘人員的招聘知識(shí)、技能方面的素質(zhì)較低 通過(guò)了解，中新公司從事招聘工作的人，缺乏專業(yè)的招聘技巧和人力資源招聘工作的專 業(yè)理論。面試 :主要是通過(guò)應(yīng)聘者的儀表、儀容、個(gè)性、談吐、應(yīng)變能力及創(chuàng)新意 識(shí)等方面進(jìn)行甄選的，面試的主要方式主要是以簡(jiǎn)單的面談為主，筆試 :公司擁有自己的 筆試測(cè)評(píng)題，對(duì)試題的內(nèi)容每年都會(huì)相應(yīng)的調(diào)整，但是變動(dòng)不大。 (2)人員甄選 在人員甄選環(huán)節(jié)外部招聘和內(nèi)部招聘的流程基本是相同的，只是在內(nèi)部招聘中，對(duì)人 員的甄選有時(shí)是用人部門自己組織，人力資源部門不參與，而外部招聘則大部分是由人力 資源部門組織進(jìn)行。 2)渠道選擇。中新公司每年的招聘時(shí)間會(huì)定在每年的 10 月份開始到來(lái)年的 3 月 份左右的時(shí)候所有招聘工作全部結(jié)束，但是在不同的地方招聘，時(shí)間的長(zhǎng)但也是不同的， 如果在外地可能就會(huì)用 1 一 2 天時(shí)將就決定某位候選人是否錄用，而在西安的話可能會(huì)經(jīng)過(guò) 較長(zhǎng) 的時(shí)間才決定是否錄用。 (2)中新公司在行業(yè)中的地位 中新公司專門從事六氟化硫 (SF6)氣體絕緣電流互感器及 126kV和 252kvSF6 瓷柱 式斷路器， 126kVSF6 氣體絕緣金屬全封閉開關(guān)設(shè)備 (GIS)等高壓設(shè)備的研發(fā)和制造， 是我國(guó)高壓、超高壓輸變電設(shè)備產(chǎn)品的制造企業(yè)之一。密封圈均采用德國(guó)貝爾公司進(jìn)口原 料壓制而成 。中新公司營(yíng)銷人員招聘方案 3 中新公司營(yíng)銷人員招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 中新公司概況 (l)中新公司背景簡(jiǎn)介 西安中新電力設(shè)備制造有限公司是一家頗有規(guī)模的電力設(shè)備制造企業(yè)，是高壓、超高 壓輸變電產(chǎn)品的制造企業(yè)之一。由于國(guó)產(chǎn)環(huán)氧樹脂質(zhì)量不穩(wěn)定，一次繞組支持絕 緣件 (盆式絕緣 子 )由國(guó)產(chǎn)原料改為由瑞士汽巴進(jìn)口 。公司組織結(jié)構(gòu)圖 3 一 1。 (2)招聘時(shí)間。營(yíng)銷部門向公司人力資源部門提供由于機(jī)構(gòu)調(diào)整， 職位調(diào)配或員工流失等原因所造成的職位空缺情況，或由于工作需求而增加職位的情況， 再由人力資源部門做出詳細(xì)的招聘計(jì)劃。 ②內(nèi)部招聘 中新公司的內(nèi)部 招聘主要是崗位的調(diào)劑，招聘信息主要是通過(guò)公司的公告欄，員工手 冊(cè)，公式網(wǎng)頁(yè)等幾個(gè)方式進(jìn)行發(fā)布，應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘表格。采用的是筆試十面試的方式，這一部分是由公司自己人力資源部的負(fù)責(zé)招聘 的人員進(jìn)行的。其實(shí)有效的人員招聘工作從始至終都需要各部門共同的協(xié)作來(lái)完成的，絕不只 是人力資源部門的工作，因?yàn)闆](méi)有營(yíng)銷部門的協(xié)作，人力資源部不能準(zhǔn)確了解營(yíng)銷崗位的 職責(zé)和全面具體的能力素質(zhì)要求，在不準(zhǔn)確或不完整的需求下就可能招了不合適的人員， 會(huì)造成對(duì)公司的招聘資 源的浪費(fèi)。 (4)招聘渠道方式比較單一 研究我國(guó)的制造業(yè)企業(yè)，尤其是電力設(shè)備制造企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié)中的做法，他們大多 都是只接收大中專院校畢業(yè)生，中新公