【正文】 《平等法案2010》該法律明確了五種基本的違法歧視類(lèi)型：? 直接的歧視? 間接的歧視? 受害者? 騷擾? 殘疾引發(fā)的歧視平等政策? 分析商業(yè)環(huán)境，確定組織是否反映了人口和客戶(hù)群體，反映的程度有多大? 詳細(xì)界定多樣性及其商業(yè)利益? 在高級(jí)管理層委任平等機(jī)會(huì)負(fù)責(zé)任，將問(wèn)題提高到公司層面的議程中，確保公司戰(zhàn)略中涵蓋多樣性?xún)r(jià)值觀? 建立一個(gè)有代表性的工作組來(lái)制定政策和行業(yè)準(zhǔn)則? 政策宣傳與貫徹，全員參與? 依靠HR流程促進(jìn)政策的執(zhí)行? 定期監(jiān)督進(jìn)展并對(duì)照標(biāo)桿進(jìn)行比較健康與安全組織為什么應(yīng)該為工作中的健康和安全做出計(jì)劃呢？? 為了保護(hù)人們免受痛苦和煎熬? 為了遵守相關(guān)法律和政策標(biāo)準(zhǔn)? 為了降低事故和疾病引發(fā)的成本? 提高組織吸引和留住高素質(zhì)人才的能力? 避免負(fù)面的公眾關(guān)系（PR），提高組織在公司社會(huì)責(zé)任方面的雇主品牌和聲望。其目的是提高團(tuán)隊(duì)成員的自信心。 “人力投資者”（LiP）標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理? 起草績(jī)效協(xié)議（也稱(chēng)為績(jī)效合同）這些協(xié)議確定了個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、測(cè)量績(jī)效的方法、達(dá)成目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值所需的能力。發(fā)展的管理問(wèn)題? 潛在經(jīng)理人必須具有的經(jīng)歷的類(lèi)型。? 培訓(xùn)啟動(dòng)、規(guī)劃、實(shí)施和評(píng)估的責(zé)任? 組織在培訓(xùn)和發(fā)展投資上做出多大的承諾培訓(xùn)和發(fā)展對(duì)個(gè)人的好處? 心理上的好處，表現(xiàn)形式包括自尊增強(qiáng)、崗位安全性提高、成就感增強(qiáng)? 財(cái)務(wù)上的收益，表現(xiàn)為有機(jī)會(huì)提高績(jī)效報(bào)酬? 提高了晉升和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)? 工作擴(kuò)展（任務(wù)種類(lèi)更多）和/或工作豐富化（更大的責(zé)任、更大的挑戰(zhàn)和自主權(quán)）? 對(duì)職業(yè)和工作生活質(zhì)量更大的滿(mǎn)意度? 有機(jī)會(huì)讓員工擴(kuò)展他們自己的興趣、技能和社會(huì)交往，滿(mǎn)足他們自身的發(fā)展需求，提高他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上的價(jià)值和流動(dòng)性? 培訓(xùn)需求分析的附帶好處（假如培訓(xùn)并不是已發(fā)現(xiàn)問(wèn)題唯一的解決辦法）：改進(jìn)的工作方法、系統(tǒng)等等。? 與HR和/或部門(mén)經(jīng)理或?qū)熍雒妫?jì)劃、商議并執(zhí)行最初的員工發(fā)展計(jì)劃。? 應(yīng)當(dāng)對(duì)所用招聘和選拔方法的成本有效性進(jìn)行測(cè)量。? 它“預(yù)先篩選”了熟悉技術(shù)的申請(qǐng)人。? 它們對(duì)變動(dòng)的環(huán)境和要求更容易適應(yīng)。? 必要時(shí)，為直線(xiàn)經(jīng)理提供專(zhuān)家服務(wù)和顧問(wèn)工作直線(xiàn)經(jīng)理的作用? 對(duì)任務(wù)進(jìn)行組織和分配（崗位設(shè)計(jì)的一個(gè)內(nèi)容）? 設(shè)定、監(jiān)督并維持績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)? 要求、招聘和選撥團(tuán)隊(duì)成員? 提供/要求團(tuán)隊(duì)成員入職，為團(tuán)隊(duì)成員提供培訓(xùn)? 建立并維持團(tuán)隊(duì)合作? 日常員工溝通、磋商和參與? 日常員工關(guān)系，包括個(gè)人處罰和申訴的處理? 維持健康和安全的工作場(chǎng)所? 保存日常人事記錄? 遵守上述所有的HR政策、計(jì)劃和規(guī)章（如果適用的話(huà)）? 咨詢(xún)和/或聯(lián)絡(luò)HR職能（必要時(shí)）。 步驟 4合作。? 角色欠負(fù)荷當(dāng)一個(gè)人分配的或認(rèn)為的角色低于他們的期望時(shí)就會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象組織中的三種權(quán)力? 直線(xiàn)權(quán)力（Line authority）它是指權(quán)力沿著垂直的命令鏈條（或直線(xiàn)）進(jìn)行的直接流動(dòng)? 參謀權(quán)力（Staff authority ）這是指經(jīng)理人或部門(mén)所擁有的給他人提供專(zhuān)家意見(jiàn)或指導(dǎo)的權(quán)力? 職能權(quán)力（Functional authority）它是結(jié)合直線(xiàn)權(quán)力和參謀權(quán)力的一種形式，通過(guò)職能權(quán)力，經(jīng)理人或部門(mén)有權(quán)在某種情形下引導(dǎo)、設(shè)計(jì)或控制另一個(gè)部門(mén)的活動(dòng)或程序。? 展現(xiàn)提出解決方案的意愿，其中，方案要綜合考慮多樣性組織、供應(yīng)鏈或客戶(hù)的意見(jiàn)和他們的關(guān)注點(diǎn)。舒茨的FIRO模型? 包含問(wèn)題：“進(jìn)來(lái)還是出去”。? 團(tuán)隊(duì)能夠激勵(lì)個(gè)人，使他們奉獻(xiàn)更多的精力和能量，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，因?yàn)椋? 讓團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系和諧，以此形式作為給他們的獎(jiǎng)賞。? 彈性勞動(dòng)時(shí)間系統(tǒng)? 兼職工作和崗位分擔(dān)布萊克和穆頓管理柵格管理風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格譜系團(tuán)組形成的原因? 更喜歡能發(fā)展親密關(guān)系、提供友誼和幫助的較小組織單元? 歸屬需要（身份認(rèn)同感和團(tuán)結(jié)）和為獲得關(guān)注和贊揚(yáng)而做出貢獻(xiàn)的需要? 共享的空間、專(zhuān)長(zhǎng)、目標(biāo)和利益? 特定團(tuán)組活動(dòng)或資源的吸引? 為了保護(hù)自身利益，他們自己集合起來(lái)以獲取比個(gè)人更大的權(quán)力。? 工作擴(kuò)展（Job enlargement）是指通過(guò)增加員工參與的操作或任務(wù)數(shù)量而使工作范圍擴(kuò)大。? 通過(guò)溝通、參與、聆聽(tīng)員工想法、培訓(xùn)和利潤(rùn)分享等辦法建立員工的組織身份認(rèn)同感。? 外在的獎(jiǎng)賞（Extrinsic reward）不是源自工作本身，而是來(lái)自他人（典型地，指管理層）獎(jiǎng)勵(lì)或抑制的力量? 薪水或工資? 獎(jiǎng)金? 獎(jiǎng)賞? 晉升? 工作條件改善等等。? 適應(yīng)者（Acmodator）喜歡“具體實(shí)踐”和“應(yīng)用/測(cè)試”這兩個(gè)階段。? 人類(lèi)開(kāi)發(fā)了“學(xué)習(xí)定勢(shì)”（learning sets）：即如何學(xué)會(huì)不同類(lèi)型技能以及如何解決不同種類(lèi)問(wèn)題的策略。? 偶然發(fā)生的學(xué)習(xí)或多或少也是無(wú)意識(shí)的學(xué)習(xí)，發(fā)生在其他活動(dòng)的過(guò)程中，但是我們可以捕捉到這類(lèi)學(xué)習(xí)，并將其應(yīng)用到其他方面。? 戈?duì)柭J(rèn)為情緒才能是一種元能力，決定了我們運(yùn)用其他技能的發(fā)揮程度。? 第七階段（中年）：繁殖對(duì)停滯? 第八階段（老年）：完善對(duì)絕望。? 冷靜型（穩(wěn)定的內(nèi)向型）安靜的、適中溫和的、深思熟慮的。? 員工靈活性和授權(quán)? 文化上對(duì)模糊性、變化和靈活性比較寬容理解“人格”概念? 它是一個(gè)綜合的概念，包含了個(gè)體在心理傾向、學(xué)習(xí)行為、動(dòng)機(jī)和行為模式方面如何與環(huán)境發(fā)生相互影響。? 結(jié)構(gòu)：組織模式、勞動(dòng)分工、協(xié)作、權(quán)力關(guān)系和讓工作得以順利進(jìn)行的溝通渠道。文化的組成要素霍夫施泰德的文化維度模型（Hofstede model）特朗皮納斯模型（Trompenaars model）關(guān)于個(gè)體如何與他人發(fā)生聯(lián)系，一個(gè)社會(huì)可能會(huì)強(qiáng)調(diào)如下五個(gè)方面中的某些方面：? 普遍主義或者特殊主義? 個(gè)體主義或者集體主義? 情緒型或者理智型? 具體型或者彌散型? 成就型或者資歷型 關(guān)于時(shí)間和環(huán)境，一個(gè)社會(huì)可能強(qiáng)調(diào)如下兩個(gè)方面：? 過(guò)去/現(xiàn)在型或者未來(lái)型? 內(nèi)部控制型或者外部控制型跨文化管理文化差異可能會(huì)在以下領(lǐng)域引發(fā)問(wèn)題：? 團(tuán)隊(duì)合作? 溝通? 參加與參與? 沖突解決? 國(guó)際問(wèn)題文化網(wǎng)哈里斯/漢迪（Harrison/Handy）的四種文化類(lèi)型經(jīng)典、現(xiàn)代和后現(xiàn)代組織方式組織和管理學(xué)派的發(fā)展科學(xué)管理的關(guān)鍵特征? 認(rèn)識(shí)到管理層和員工之間存在明確的責(zé)任和工作內(nèi)容劃分。? 可以在雇傭（沒(méi)有冗余的崗位及其福利）、一般管理和物流等領(lǐng)域節(jié)省成本。? 促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)。? 為了提高效率。? 領(lǐng)導(dǎo)人支持、挑戰(zhàn)和發(fā)展員工，將他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)最大化；? 領(lǐng)導(dǎo)人采用的是一種幫助授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而不是命令控制領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。三種工作定位? 官僚定位（Bureaucratic orientation）：將工作作為中心的生活問(wèn)題，對(duì)組織的工作及其職業(yè)結(jié)構(gòu)有一種身份認(rèn)同感?！保ü芾順?biāo)準(zhǔn)中心）? 管理是“一個(gè)社會(huì)過(guò)程，它為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和任務(wù)，承擔(dān)著有效的和經(jīng)濟(jì)的規(guī)劃和企業(yè)運(yùn)營(yíng)監(jiān)管的責(zé)任?！保‥FL? 手段定位（Instrumental orientation）：將工作作為達(dá)成目的的手段，雇員通過(guò)賺取收入來(lái)支持他們喜歡的業(yè)余愛(ài)好，獲取他們所重視的報(bào)酬。這樣就更符合被授權(quán)團(tuán)隊(duì)的預(yù)期和共享信息的需要。比起個(gè)人獨(dú)自控制工作，組織有可能在時(shí)間和資源花費(fèi)更少的條件下實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。? 鼓勵(lì)那些為組織工作的人員，并且獲得他們的承諾、參與和滿(mǎn)意。? 利用不斷壯大的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，其中主要的商品是知識(shí)、信息和專(zhuān)長(zhǎng)。? 開(kāi)發(fā)針對(duì)每個(gè)工作要素的技術(shù)來(lái)取代傳統(tǒng)單憑經(jīng)驗(yàn)的方法：實(shí)現(xiàn)工作最優(yōu)化。? 人：承擔(dān)活動(dòng)任務(wù)的人的特質(zhì)? 管理：協(xié)調(diào)其他子系統(tǒng)，將組織活動(dòng)整合為一體。? 它強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的或一貫的特性：它是個(gè)體在不同情形下和不同時(shí)間段呈現(xiàn)出的“特征”。? 憂(yōu)郁型（不穩(wěn)定的內(nèi)向型）焦慮的、喜怒無(wú)常的、悲觀的。外向型和內(nèi)向型DISC模型? 支配型涉及到控制、權(quán)力和武斷。采購(gòu)與供應(yīng)領(lǐng)域的情商（EQ）? 自我意識(shí)? 情緒彈性? 激勵(lì)? 人際敏感度? 影響? 直覺(jué)? 責(zé)任感和正直多樣性的特點(diǎn)多樣性的缺點(diǎn)? 制定與實(shí)施多樣性政策會(huì)帶來(lái)負(fù)擔(dān)和成本。? 機(jī)會(huì)性的學(xué)習(xí)是有意識(shí)的學(xué)習(xí)，個(gè)體開(kāi)始學(xué)習(xí)某些東西——不過(guò)利用的是身邊的經(jīng)歷（而不是正規(guī)教育和培訓(xùn)資源）。? 職業(yè)培訓(xùn)（尤其是脫崗培訓(xùn)）的一個(gè)重要目標(biāo)是學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)化：將解決方案從學(xué)習(xí)體驗(yàn)（例如一門(mén)課程）轉(zhuǎn)移到其他環(huán)境中（例如工作中）類(lèi)似情況的能力。邊干邊學(xué)效果最好（例如試錯(cuò)）。弗魯姆的期望理論F = V E式中： F = 個(gè)體按某一特定方式行為的動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度或力量 V = 心理效價(jià)：個(gè)體對(duì)某一結(jié)果或回報(bào)的偏好程度 E = 期望：個(gè)體對(duì)于某行為達(dá)成某種結(jié)果或回報(bào)的知覺(jué)。? 運(yùn)用責(zé)任制管理，確保員工了解他們要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是什么以及如何根據(jù)協(xié)商的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考核績(jī)效。? 工作豐富化進(jìn)（Job enrichment）是指為了提高崗位工作的責(zé)任感、增加工作的寬度和挑戰(zhàn)性而作出的有計(jì)劃的、審慎的行動(dòng)。? 為了完成復(fù)雜的任務(wù)，獲取所需的投入、經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)長(zhǎng)和其他資源。? 只要團(tuán)組的目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，那么團(tuán)組的影響力可以提高績(jī)效?！拔沂欠衲苷J(rèn)同團(tuán)組目標(biāo)，并且感覺(jué)到我與團(tuán)組中的其他人有足夠的共同點(diǎn)，使我能選擇留下來(lái)并參與團(tuán)組活動(dòng)？”? 控制問(wèn)題： “頂部還是底部”。? 對(duì)思路狹窄和自滿(mǎn)思維的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制。組織的利益相關(guān)者? 內(nèi)部利益相關(guān)者（Internal stakeholders）? 在組織邊界之內(nèi)開(kāi)展工作的董事、經(jīng)理和員工? 相連的利益相關(guān)者（Connected stakeholders）? 股東? 投資者? 客戶(hù)和消費(fèi)者? 供應(yīng)商? 分銷(xiāo)商? 外部的利益相關(guān)者（External sta