【正文】 ? 領(lǐng)導(dǎo)? 成員身份? 氣氛/文化? 目標(biāo)? 成就? 工作方法? 溝通? 人際關(guān)系? 個(gè)人發(fā)展需要? 評(píng)審和控制馬林斯的團(tuán)組凝聚力和績(jī)效影響因素團(tuán)隊(duì)文化多樣性的好處? 拓寬決策和解決問(wèn)題時(shí)需要考慮的意見(jiàn)和信息的范圍。? 創(chuàng)造一種團(tuán)組氛圍，讓人們能安全地表達(dá)思想和情感，并且歡迎和尊重差異。? 角色超負(fù)荷當(dāng)一個(gè)人承擔(dān)了履行太多角色的期望，或者一個(gè)角色擔(dān)負(fù)了太多不同期望的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)角色超負(fù)荷的現(xiàn)象。? 進(jìn)化觀點(diǎn)（或互動(dòng)視角）將沖突視為推動(dòng)漸進(jìn)的、進(jìn)化的變革的一種力量：它維持著現(xiàn)狀（通過(guò)平衡各種互相競(jìng)爭(zhēng)的利益），同時(shí)也使組織對(duì)變革的需要保持敏感。 步驟 3 設(shè)計(jì)新的備選方案，使大家能得到更多他們需要的東西。HRM領(lǐng)域地圖評(píng)估HRM? 承諾（Commitment）員工對(duì)組織及其目標(biāo)的認(rèn)同、忠誠(chéng)度和工作動(dòng)力，以及運(yùn)用自由決斷行為來(lái)在工作中增值。人力資源管理職能HR職能的作用? 在戰(zhàn)略層次上對(duì)HR相關(guān)活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃? 執(zhí)行整個(gè)組織范圍內(nèi)的HR計(jì)劃? 制定一致的人事政策、計(jì)劃、系統(tǒng)和規(guī)章框架來(lái)指導(dǎo)直線經(jīng)理。? 通過(guò)彌補(bǔ)人力的不足或減少過(guò)剩的人力，制訂計(jì)劃來(lái)彌補(bǔ)供求之間的缺口。職位描述（Job description）的內(nèi)容? 崗位名稱? 商業(yè)單元或部門? 崗位摘要? 崗位內(nèi)容? 關(guān)鍵責(zé)任? 匯報(bào)關(guān)系? 工作條件? 職業(yè)條件以能力為基礎(chǔ)的能力概要具有的優(yōu)點(diǎn)? 它們能直接與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和相關(guān)職業(yè)或?qū)I(yè)的最佳實(shí)踐聯(lián)系在一起。 使用因特網(wǎng)因特網(wǎng)越來(lái)越成為尋找求職者和職位空缺的媒介。? 它允許我們對(duì)招聘的效果進(jìn)行電子監(jiān)督。? 因?yàn)橥ㄟ^(guò)選拔程序發(fā)現(xiàn)求職者非?！斑m合”崗位要求和組織文化，從這個(gè)意義上說(shuō)，選拔程序提高了員工安守崗位（留任）的可能性。選拔測(cè)試? 能力測(cè)試（Proficiency tests） ? 學(xué)識(shí)測(cè)試（Attainment tests） ? 工作采樣 （Work sampling）? 天賦測(cè)試（Aptitude tests） ? 智力測(cè)驗(yàn)（Intelligence tests）? 人格分析（Personality profiling）對(duì)招聘過(guò)程進(jìn)行審計(jì)? 應(yīng)當(dāng)對(duì)招聘過(guò)程中的每一個(gè)階段，都建立績(jī)效指標(biāo)。? 需要調(diào)查實(shí)際情況偏離計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)和政策目標(biāo)的領(lǐng)域，從而采取適當(dāng)?shù)募m正措施。? 簡(jiǎn)要介紹相關(guān)的公司政策和程序? 下發(fā)《員工手冊(cè)》，供新人隨時(shí)參考。? 監(jiān)督新聘人員最初的進(jìn)展情況。系統(tǒng)的培訓(xùn)方法培訓(xùn)政策? 關(guān)于培訓(xùn)對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)和HR計(jì)劃的貢獻(xiàn)，是如何設(shè)想的? 培訓(xùn)的預(yù)期結(jié)果（技能、知識(shí)、能力、認(rèn)識(shí)和態(tài)度、就業(yè)能力、道德等等），以及如何監(jiān)督和測(cè)量結(jié)果? 如何確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)? 培訓(xùn)權(quán)利：什么類型和級(jí)別的員工才有權(quán)接受不同類型和級(jí)別的培訓(xùn)，平等機(jī)會(huì)承諾。喬哈里窗口（Johari window）在職培訓(xùn)方法? 任職培訓(xùn)或入職培訓(xùn)? “和內(nèi)莉坐在一起”? 系統(tǒng)的崗位指導(dǎo)? 輔導(dǎo)（Coaching）? 指導(dǎo)（Mentoring）? 從行動(dòng)中學(xué)習(xí)（Action learning）選擇正確的培訓(xùn)方法應(yīng)當(dāng)根據(jù)下列標(biāo)準(zhǔn)選擇最適合的培訓(xùn)方法:? 要培養(yǎng)的技能、能力或知識(shí)的性質(zhì)? 崗位背景之外學(xué)習(xí)的好處? 學(xué)員的能力和學(xué)習(xí)偏好或風(fēng)格? 各種備選方法的可利用性和成本有效性。? 個(gè)人發(fā)展（Personal development）是指促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和成熟以最終達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)” 的一系列過(guò)程。? 提供職業(yè)生涯管理項(xiàng)目。 第四個(gè)層次 ：也可以在更高的層次上監(jiān)測(cè)績(jī)效，以便評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織結(jié)果和組織文化的影響。? 檢查和評(píng)估績(jī)效考察個(gè)人到目前為止的進(jìn)展情況，并且就將來(lái)應(yīng)該做些什么達(dá)成協(xié)議。提供反饋? 激勵(lì)性的反饋（表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)）用來(lái)認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的正面行為或績(jī)效?！稓W盟就業(yè)指令》平等機(jī)會(huì)以前的法律框架? 《性別歧視法案1975》（以及隨后的修正案）宣布就業(yè)中由于性別、婚姻狀態(tài)、變性等原因的歧視違法。? 《就業(yè)平等（年齡）法規(guī)2006》宣布對(duì)年齡的直接歧視、間接歧視和騷擾非法?！毒蜆I(yè)法案2002》雇傭關(guān)系的終止為了證明解雇是公正的，雇主可以提出五種基本的理由:? 缺乏完成工作所需的能力或資質(zhì)? 行為不端? 裁員? 法律障礙? 其他一些“實(shí)質(zhì)性”原因如果給出的解雇原因是如下幾種，那么解雇自動(dòng)地被視為不公正的：? 不公正的裁員選拔? 實(shí)際的或被推薦的工會(huì)或工會(huì)活動(dòng)的成員身份? 按照《事業(yè)轉(zhuǎn)移（就業(yè)保護(hù)）條例》即TUPE的規(guī)定，進(jìn)行事業(yè)轉(zhuǎn)移（除非存在ETO原因）? 懷孕，除非有理由證明雇員無(wú)法勝任她的工作? 為避免職業(yè)安全和健康危險(xiǎn)或者為了加強(qiáng)法定就業(yè)權(quán)利所采取的措施? 在爭(zhēng)端的前八周期間內(nèi)的罷工? 泄露信息裁員在英國(guó)，裁員定義為以下條件下的解雇： ? 雇主終止了業(yè)務(wù)? 雇主終止了雇員得以聘用的領(lǐng)域的業(yè)務(wù)? 雇員執(zhí)行某種工作的業(yè)務(wù)要求終止或消失，或者預(yù)期會(huì)終止、消失? 出于“與所涉及的個(gè)人無(wú)關(guān)的”原因。 產(chǎn)假的權(quán)利? 母親權(quán)益? 不被歧視的權(quán)利，或者不因懷孕或生產(chǎn)被解雇的權(quán)利；? 法定產(chǎn)假的權(quán)利；? 休完產(chǎn)假回去工作的權(quán)利；? 法定產(chǎn)假工資（SMP）的權(quán)利；? 預(yù)產(chǎn)期看護(hù)假期。? 《平等就業(yè)（宗教和信仰）法規(guī)2003》禁止以宗教或信仰為理由的歧視。? 發(fā)展性的反饋（建設(shè)性的批評(píng)、訓(xùn)練或輔導(dǎo)服務(wù)）用來(lái)在團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效需要改進(jìn)的領(lǐng)域，幫助個(gè)人發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為改變做出計(jì)劃安排。? “告訴和傾聽(tīng)法”（tell and listen method）評(píng)估員告訴個(gè)人他的績(jī)效是如何評(píng)價(jià)的，然后傾聽(tīng)被評(píng)估者的意見(jiàn)。? 制定績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃其內(nèi)容包括所識(shí)別出的為實(shí)現(xiàn)績(jī)效協(xié)議而要求的績(jī)效和個(gè)人發(fā)展需求。 第二個(gè)層次： 可以測(cè)量學(xué)員的學(xué)習(xí)，看看課程達(dá)到具體學(xué)習(xí)目標(biāo)的程度。? 在組織中個(gè)人的向?qū)Ш徒巧駱印? 職業(yè)發(fā)展（Career development）是指組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展（和/或晉升）的一系列有計(jì)劃的經(jīng)歷和道路。培訓(xùn)的成本培訓(xùn)的直接成本 ? 培訓(xùn)和授課的教室和設(shè)備? 培訓(xùn)材料和資源? 內(nèi)部參加培訓(xùn)人員的薪水? 外包培訓(xùn)活動(dòng)、顧問(wèn)、第三方課程提供商等等的成本? 參加培訓(xùn)課程的員工的時(shí)間成本（帶薪學(xué)習(xí)），培訓(xùn)造成的產(chǎn)出減少的成本? 參加外地培訓(xùn)課程的員工的差旅費(fèi)? 員工時(shí)間、培訓(xùn)場(chǎng)地、設(shè)備等的機(jī)會(huì)成本培訓(xùn)的間接成本 ? 初期問(wèn)題、學(xué)習(xí)曲線、將學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移到工作中的調(diào)整不適或困難，會(huì)破壞工作模式和產(chǎn)出? 在“試錯(cuò)”學(xué)習(xí)過(guò)程中產(chǎn)生的故障和廢品? 由于提高了受訓(xùn)員工的技能組合、就業(yè)能力和職業(yè)流動(dòng)性，增加了人員流動(dòng)率系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析? 測(cè)量員工為了勝任地完成工作并達(dá)到一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，所需要具備的工作能力? 測(cè)量員工實(shí)際具備的工作能力? 發(fā)現(xiàn)上述兩者之間的“缺口”，即為學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和發(fā)展的潛在需求SMARTER目標(biāo)脫產(chǎn)培訓(xùn)? 培訓(xùn)室指導(dǎo)? 講座或訓(xùn)練班? 運(yùn)用案例研究、角色扮演、公文筐測(cè)試等手段，模擬工作問(wèn)題和人際場(chǎng)景。? 培訓(xùn)（Training）“為了達(dá)到有效執(zhí)行一個(gè)或一系列活動(dòng)的目的，通過(guò)學(xué)習(xí)體驗(yàn)來(lái)改變態(tài)度、知識(shí)或技能行為的一個(gè)計(jì)劃了的過(guò)程”。? 讓新聘人員參加參與式練習(xí)，并與其他員工交流。? 引導(dǎo)參觀工作設(shè)施。? 作為執(zhí)行公平機(jī)會(huì)政策的一部分，應(yīng)當(dāng)監(jiān)測(cè)勞動(dòng)力的組成和每批新聘人員的組成。面試官使用的不同提問(wèn)類型? 開(kāi)放型問(wèn)題鼓勵(lì)面試者用他們自己的話來(lái)回答? 探索型問(wèn)題對(duì)敷衍的、沒(méi)有重點(diǎn)的或可能不誠(chéng)實(shí)的回答進(jìn)行盤問(wèn)? 封閉型問(wèn)題可以用一個(gè)詞（是/否/或者）給出明確的回答? “問(wèn)題解決”型問(wèn)題請(qǐng)求職者就假設(shè)的情況進(jìn)行回答? 引導(dǎo)型問(wèn)題將面試者引向期望的答案。? 它可以利用多媒體演示且傳播廣泛、成本低，還具有交互性的優(yōu)點(diǎn)。? 招聘廣告可以鏈接到招聘數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行定期更新和交互。? 它們可以應(yīng)用于組織所有層級(jí)的員工。由于退休、辭職、臨時(shí)缺勤、晉升或調(diào)動(dòng)導(dǎo)致人才或技能流失（或者預(yù)期將會(huì)流失），并且要想完成部門目標(biāo)和HR計(jì)劃，需要對(duì)他們進(jìn)行替換。高級(jí)管理層的作用? 形成并傳播哲學(xué)、態(tài)度、價(jià)值觀、文化以及企業(yè)對(duì)其人員及人事管理的一般“導(dǎo)向”? 制定重要的HRM戰(zhàn)略和政策? 制定涉及HR職能的議定參考條款，確定HRM責(zé)任向直線管理層轉(zhuǎn)移的程度? 組織氛圍的營(yíng)造，以及對(duì)跨界指揮和領(lǐng)導(dǎo)的管理人力資源規(guī)劃（HRP）的系統(tǒng)化方法? 預(yù)測(cè)可能的人力需求（人員技能和能力、等級(jí)、數(shù)目）。? 一致（Congruence）在員工目標(biāo)、價(jià)值觀和努力等方面尋求與管理層的一致。將其他人看作是伙伴，而不是對(duì)手。馬林斯提出的沖突原因權(quán)力策略? 達(dá)成約定? 籠絡(luò)? 形成人際網(wǎng)和同盟? 對(duì)決策標(biāo)準(zhǔn)施加影響? 控制信息? 強(qiáng)迫和壓力戰(zhàn)術(shù)? 制定規(guī)定沖突解決方法? 問(wèn)題解決? 鼓勵(lì)有關(guān)各方從全局出發(fā)，放棄差異，認(rèn)請(qǐng)共同目標(biāo)? 資源分配? 避免? 圓滑? 妥協(xié)? 權(quán)威命令? 改變?nèi)? 改變結(jié)構(gòu)沖突處理風(fēng)格模型雙贏的沖突解決方法步驟 1 找出每一方之所以需要他們聲稱想要的東西的原因。組織的利益相關(guān)者? 內(nèi)部利益相關(guān)者（Internal stakeholders）? 在組織邊界之內(nèi)開(kāi)展工作的董事、經(jīng)理和員工? 相連的利益相關(guān)者（Connected stakeholders）? 股東? 投資者? 客戶和消費(fèi)者? 供應(yīng)商? 分銷商? 外部的利益相關(guān)者（External stakeholders）? 政府立法機(jī)構(gòu)? 壓力和利益團(tuán)體? 專業(yè)團(tuán)體、商會(huì)和其他代表