【正文】 性團(tuán)體? 當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)識別利益相關(guān)者? 項目或活動的負(fù)責(zé)人或贊助人? 活動及其輸出的客戶和用戶? 參與的員工? 供應(yīng)商外協(xié)單位? 二級利益相關(guān)者：他們在商業(yè)上與項目沒有聯(lián)系，但受到項目的影響管理利益相關(guān)者門德婁勢力/利益矩陣沖突的本質(zhì)? 快樂家庭觀點（或一元視角）假定組織基本上是合作性的結(jié)構(gòu)，其中沒有系統(tǒng)性的利益沖突。角色沖突（Role conflict）? 角色模糊當(dāng)個人（和/或他的角色集合的成員）對于需要什么角色不確定時就會出現(xiàn)角色模糊的問題。? 對思路狹窄和自滿思維的風(fēng)險進(jìn)行控制。負(fù)強(qiáng)化靠各種懲罰實現(xiàn)：沒有應(yīng)對挑戰(zhàn)或沒有努力改正錯誤的異常成員，可能會受到排擠（“碰一鼻子灰”）、嘲諷、譴責(zé)、身體攻擊（在有些文化中這是可以容忍的）并且最終從團(tuán)隊中被開除出去?！拔沂欠衲苷J(rèn)同團(tuán)組目標(biāo)，并且感覺到我與團(tuán)組中的其他人有足夠的共同點，使我能選擇留下來并參與團(tuán)組活動？”? 控制問題： “頂部還是底部”。? 執(zhí)行期（Performing）團(tuán)組重視任務(wù)的執(zhí)行。? 只要團(tuán)組的目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，那么團(tuán)組的影響力可以提高績效。? 咨詢、談判和沖突解決。? 為了完成復(fù)雜的任務(wù)，獲取所需的投入、經(jīng)驗、專長和其他資源。? 授權(quán)并非其他報酬的替代物：對于員工承擔(dān)的多出來的那部分責(zé)任，必須用精神表揚(yáng)和/或貨幣報酬進(jìn)行補(bǔ)償。? 工作豐富化進(jìn)（Job enrichment）是指為了提高崗位工作的責(zé)任感、增加工作的寬度和挑戰(zhàn)性而作出的有計劃的、審慎的行動。? 確定執(zhí)行每一操作最有效率的方法。? 運用責(zé)任制管理，確保員工了解他們要實現(xiàn)的目標(biāo)是什么以及如何根據(jù)協(xié)商的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考核績效。 ? 根據(jù)輸出和報酬對輸入進(jìn)行調(diào)整? 根據(jù)輸入對輸出和報酬進(jìn)行調(diào)整? 對輸出或輸入作心理上的變形，以便為不公平現(xiàn)象辯解? 改變其他人的輸入或輸出? 改變比較的參照點? 離開這種不公平的環(huán)境洛克的目標(biāo)設(shè)定理論（Goalsetting theory）工作滿意度的維度工作中疏離感的四個維度? 無能為力對工作和條件無法控制? 無意義由于標(biāo)準(zhǔn)化和分工，導(dǎo)致一個人的工作不再象以前那么重要? 孤立狀態(tài)由于不再屬于某一明確的工作團(tuán)組，導(dǎo)致歸屬感和關(guān)聯(lián)感的喪失? 自我疏遠(yuǎn)工作作為一種中心生活活動的感覺的喪失：工作僅僅是滿足外部需求的一種手段，工作自身不能帶來滿足感。弗魯姆的期望理論F = V E式中： F = 個體按某一特定方式行為的動機(jī)的強(qiáng)度或力量 V = 心理效價：個體對某一結(jié)果或回報的偏好程度 E = 期望：個體對于某行為達(dá)成某種結(jié)果或回報的知覺。? 成就需求高成就感需求者對成功有強(qiáng)烈的渴望并且非常害怕失敗。邊干邊學(xué)效果最好（例如試錯）。從不同的視角審視某一具體的經(jīng)歷（例如通過歸納），這時的學(xué)習(xí)效果最好。? 職業(yè)培訓(xùn)（尤其是脫崗培訓(xùn)）的一個重要目標(biāo)是學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)化：將解決方案從學(xué)習(xí)體驗（例如一門課程）轉(zhuǎn)移到其他環(huán)境中（例如工作中）類似情況的能力。? 認(rèn)知心理學(xué)以理性的認(rèn)識論為基礎(chǔ)（認(rèn)為人類思想給感官信息賦予了含義并進(jìn)行了組織）。? 機(jī)會性的學(xué)習(xí)是有意識的學(xué)習(xí)，個體開始學(xué)習(xí)某些東西——不過利用的是身邊的經(jīng)歷（而不是正規(guī)教育和培訓(xùn)資源）。多樣性管理的十個實用理念性別隔離? 橫向性別隔離當(dāng)男性和女性與不同類型的工作相聯(lián)系時，就產(chǎn)生了橫向性別隔離。采購與供應(yīng)領(lǐng)域的情商（EQ）? 自我意識? 情緒彈性? 激勵? 人際敏感度? 影響? 直覺? 責(zé)任感和正直多樣性的特點多樣性的缺點? 制定與實施多樣性政策會帶來負(fù)擔(dān)和成本。戈爾曼（Goleman）的情感智力領(lǐng)域情感智力 （EI）與管理技能? 情感智力是許多領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)的基礎(chǔ)，這些領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)包括自信、不屈不撓、承受壓力、行為上具有靈活性等等。外向型和內(nèi)向型DISC模型? 支配型涉及到控制、權(quán)力和武斷。? 第四階段（611歲）：勤奮對自卑。? 憂郁型（不穩(wěn)定的內(nèi)向型）焦慮的、喜怒無常的、悲觀的。? 借助于對環(huán)境的學(xué)習(xí)和適應(yīng)而發(fā)展的“自我”或者自我觀念。? 它強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的或一貫的特性：它是個體在不同情形下和不同時間段呈現(xiàn)出的“特征”。? 它將技術(shù)和組織需求、社會心理或人的方面看作是彼此相關(guān)的子系統(tǒng)，由此對正式的經(jīng)典方法和非正式的人際關(guān)系方法的各種觀點進(jìn)行了有機(jī)的結(jié)合。? 人：承擔(dān)活動任務(wù)的人的特質(zhì)? 管理：協(xié)調(diào)其他子系統(tǒng)，將組織活動整合為一體。法約爾（Henri Fayol）的十四條組織和管理原則? 工作分工? 權(quán)力等級鏈? 權(quán)責(zé)對等? 適當(dāng)?shù)募瘷?quán)? 命令統(tǒng)一? 統(tǒng)一指揮? 主動性? 個人利益服從大局? 紀(jì)律? 秩序? 人員穩(wěn)定? 公平? 工資? 團(tuán)體精神韋伯概括的官僚機(jī)構(gòu)的幾個普遍特征? 權(quán)力層級? 專業(yè)化? 規(guī)章系統(tǒng)? 沒有人情味兒? 合理性? 單一性? 技術(shù)能力? 穩(wěn)定性解決官僚機(jī)構(gòu)失效問題? 削減組織規(guī)?；蛘摺胺謮K”? 權(quán)力下放，或者授權(quán)? 減少專業(yè)化引起的僵化現(xiàn)象? 全方位改進(jìn)組織溝通機(jī)制? 將質(zhì)量、客戶服務(wù)和靈活性作為核心文化價值觀加以強(qiáng)調(diào)霍桑（Hawthorne）實驗? 繼電器裝配車間“霍桑效應(yīng)”：單獨形成一個受到關(guān)注和輔導(dǎo)的團(tuán)組，這給婦女帶來的感覺似乎影響了生產(chǎn)率和士氣。? 開發(fā)針對每個工作要素的技術(shù)來取代傳統(tǒng)單憑經(jīng)驗的方法：實現(xiàn)工作最優(yōu)化。公司社會責(zé)任（CSR）? 法律、規(guī)章和行為規(guī)范對組織規(guī)定了一定的社會責(zé)任? 自愿措施可以提升企業(yè)形象，有利于品牌建設(shè)。? 利用不斷壯大的知識經(jīng)濟(jì)，其中主要的商品是知識、信息和專長?！熬W(wǎng)絡(luò)組織”（network organisation）? 受到不斷發(fā)展的信息與通訊技術(shù)（ICT）的支撐，可以跨越時間和地理距離的障礙，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享與同步、交互溝通和虛擬會議。? 鼓勵那些為組織工作的人員，并且獲得他們的承諾、參與和滿意。? 協(xié)調(diào)不同單元的目標(biāo)和活動。比起個人獨自控制工作，組織有可能在時間和資源花費更少的條件下實現(xiàn)組織目標(biāo)。我們不僅通過匯聚能量和資源，而且通過促進(jìn)專業(yè)化的途徑，來實現(xiàn)這一目標(biāo)。這樣就更符合被授權(quán)團(tuán)隊的預(yù)期和共享信息的需要。明茲伯格（Mintzberg）的管理角色理論領(lǐng)導(dǎo)人的重要性? 領(lǐng)導(dǎo)人為企業(yè)注入活力并為革新提供支持，在激烈競爭和飛速變化的商業(yè)環(huán)境中，這對企業(yè)生存至關(guān)重要。? 手段定位（Instrumental orientation）：將工作作為達(dá)成目的的手段，雇員通過賺取收入來支持他們喜歡的業(yè)余愛好，獲取他們所重視的報酬。這張復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)是由正式的、非正式的角色和關(guān)系、個體和集體的努力、決策制定和溝通等要素一起編織成的?！保‥FLAdvanced Diploma in Procurement and SupplyCIPS采購與供應(yīng)高級文憑《采購與供應(yīng)中的管理》組織包含了系統(tǒng)和人? 系統(tǒng)以一種可被觀察得到的方式在發(fā)揮“作用”，并且適應(yīng)于內(nèi)外部環(huán)境；? 人為了追求個人目標(biāo)和/或共同目標(biāo)而做出“行為”——行動、反應(yīng)并且互相作用?！保ü芾順?biāo)準(zhǔn)中心）? 管理是“一個社會過程，它為了實現(xiàn)既定目標(biāo)和任務(wù)，承擔(dān)著有效的和經(jīng)濟(jì)的規(guī)劃和企業(yè)運營監(jiān)管的責(zé)任。? 人（社會安排）：組織是由處于復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)中的人組成的。三種工作定位? 官僚定位（Bureaucratic orientation）：將工作作為中心的生活問題，對組織的工作及其職業(yè)結(jié)構(gòu)有一種身份認(rèn)同感。? 組織：確定要實現(xiàn)目標(biāo)所必須完成的任務(wù)，并把任務(wù)分配到合適的人員或單元；? 指揮：對工作人員下達(dá)命令并施加影響，使他們順利完成任務(wù)和目標(biāo)；? 協(xié)調(diào)：通過溝通，整合組織內(nèi)個體和團(tuán)組的目標(biāo)和活動；? 控制：對照計劃測量并控制工作過程，必要時采取糾正措施。? 領(lǐng)導(dǎo)人支持、挑戰(zhàn)和發(fā)展員工，將他們對組織的貢獻(xiàn)最大化；? 領(lǐng)導(dǎo)人采用的是一種幫助授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而不是命令控制領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。? 為了擴(kuò)展能力或提高生產(chǎn)能力。? 為了提高效率。? 疏通信息在組織內(nèi)的高效流動。? 促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)。? 等級制度：一個組織形成一個單獨的、結(jié)構(gòu)化的實體，在這個實體中，所有關(guān)系都被正式界定、所有活動都得以整合，如在官僚機(jī)構(gòu)中那樣。? 可以在雇傭（沒有冗余的崗位及其福利）、一般管理和物流等領(lǐng)域節(jié)省成本。? 在個人的層面?zhèn)€體在組織和供應(yīng)鏈內(nèi)部做事及相互影響時會遇到道德問題。文化的組成要素霍夫施泰德的文化維度模型（Hofstede model）特朗皮納斯模型（Trompenaars model）關(guān)于個體如何與他人發(fā)生聯(lián)系，一個社會可能會強(qiáng)調(diào)如下五個方面中的某些方面：? 普遍主義或者特殊主義? 個體主義或者集體主義? 情緒型或者理智型? 具體型或者彌散型? 成就型或者資歷型 關(guān)于時間和環(huán)境，一個社會可能強(qiáng)調(diào)如下兩個方面：? 過去/現(xiàn)在型或者未來型? 內(nèi)部控制型或者外部控制型跨文化管理文化差異可能會在以下領(lǐng)域引發(fā)問題：? 團(tuán)隊合作? 溝通? 參加與參與? 沖突解決? 國際問題文化網(wǎng)哈里斯/漢迪（Harrison/Handy）的四種文化類型經(jīng)典、現(xiàn)代和后現(xiàn)代組織方式組織和管理學(xué)派的發(fā)展科學(xué)管理的關(guān)鍵特征? 認(rèn)識到管理層和員工之間存在明確的責(zé)任和工作內(nèi)容劃分。? 科學(xué)地選撥和培訓(xùn)員工，保證員工按照科學(xué)管理原理完成所有工作。? 結(jié)構(gòu)：組織模式、勞動分工、協(xié)作、權(quán)力關(guān)系和讓工作得以順利進(jìn)行的溝通渠道。? 它將人們的注意力集中到組織與其外部環(huán)境之間的相互關(guān)系。? 員工靈活性和授權(quán)? 文化上對模糊性、變化和靈活性比較寬容理解“人格”概念? 它是一個綜合的概念，包含了個體在心理傾向